科主任如何实行目标管理

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目的是在一定时间、空间内集体与群体行为预期要到达的结果。

目的管理是围绕确定的和以完成目的为中心展开的一系列管理活动。

目的管理最先美国管理学家彼得·杜拉克〔Peter F·Drucker〕于1954年在«管理的实际»一书中提出了〝目的管理和自我控制〞的实际。

自此之后，首先在美国和日本等国广为运用，成为复兴企业〝妙手回春〞的有效管理手腕。

70年代以来，在美、欧、澳、亚等许多先进国度的政府机关、事业企业、医院学校和科研单位正式普遍地推选。

在我国，随着社会主义四个现代化树立的开展需求，自1979年以来，也在上述,部门单位行之有效在推选着，并已取得了可喜的效果。

可以预料，目的管理，将成为开展我国医疗卫生事业，减速医院、疗养院树立的先进方法之一。

实行目的管理，其目的是经过目的鼓舞，来调动医院科室成员的积极性和发明性，从而保证医院与科室目的的完成；其中心是强调效果，注重效果评价，倡议团体才干的自我提高；其特点是以目的作为各项管理活动的指南，并以完成目的的效果来评价其贡献大小，失掉科室成员的公认，以此来决议其社会与经济价值，借以到达励优贬劣之目的。

一、目的管理的依据
管理学家们以为，人的基本需求有五个等级，即：生理需求→平安需求→尊重需求→理想需求→成就需求。

这五个等级，像阶梯一样由低向高开展。

每当一种需求完成后，便再向高一级需求奋进。

而当一种需求失掉完成而满足时，它能够不再成为动力，而必需以新的更高一层的需求〔即目的〕鼓舞人们去努力完成。

于是便发生了目的管理的系统实际，即只要明白的系统目的，方可成为高效和系统体系；只要不时满足系统成员的合理需求，方可取得系统最大效益；只要更高的追求系统新目的，方可成为系统成员最大的动力。

所以，希冀目的的完成、需求的满足，是调动系统成员积极性的重要要素，它们之间构成一幅正反应的连锁反响〔见图1〕
图1正反应的连锁反响图
图1说明，目的越明白，发动召唤力越大，经过其共同努力，系统成员失掉的肉体与物质报酬将更多，从而向新的更高目的的
奋进的积极性与发明性那么更大。

二、目的管理的原那么
科主任在制定本科开展目的时，应遵照以下原那么：
目的全体原那么。

在制定本科开展目的时，应以全院制定的高层次开展目的为依据，由于它是代表国度和全院利益的总目的。

而科室每一成员的团体目的，既是完成科室目的的要素，又是完成全院总目的的基础。

团体目的的全部完成，便是全院和科室目的的完美完成。

人道主义原那么。

在制定科室与团体目的时，应表达社会主义的人道原那么。

即以职业品德为准绳，以治病救人、解除患者痛苦、增加残废死亡、恢复机体功用、保证人民安康为最高目的。

迷信决策原那么。

制定目的时要坚持实事求是、从实践动身的原那么，把目的定得既契合本专科开展趋向，是先进的，又是经进努力可以到达的。

在作出目的决策前，要充沛发扬民主，对目的方案停止论证优选，以便使目的决策愈加迷信完善。

物质利益原那么。

贯彻物质利益原那么，是社会主义实质的反映，它既是制定管理目的的一项重要内容，又是完成管理目的的一个重要手腕。

在制定科室目的时，只需把目的定得既契合全院总体利益，又契合团体的切身利益，才干更好地调动全科同志的积极性和发明性。

三、目的管理的内容
目的管理的内容，应依据科室任务特点和义务的分工而定。

在目的制定时，概括起来，可从以下几个方面思索：
1、自身开展目的。

它包括科室开展树立、业务术开技发、设备应用与更新、技术引进与新的业务展开等。

2、质量控制目的。

它包括各种质量要到达的最高水平。

如医疗护理质量、优质效劳质量、平安操作质量和医疗效果评定等。

3、学术研讨目的。

它包括科研课题的制定与完成、科研效果的评定与推行、学术活动内容与次数、宣布文章与著作出版等。

4、人才培育目的。

它包括科内在职训练规划、外送进修布置、技术主干生长和硕土、博士生的培育等。

5、迷信管理目的。

它包括如何完成任务规范化、操作惯例化、检测规范化、设置规格化、效劳优质化，以及如何发明肉体文明树立先进科室等。

在制定目的时，可按上述五个方面的目的类别，结合科内实践，区分设计出各自的目的值,如〔1〕展开新业务新技术目的；
⑵门诊、急诊、收治人数及医护任务量目的；⑶医护质量〔诊断契合率、抢救成功率、无菌手术感染率、医护并发症发作和医护事故过失发作率、治愈率、死亡率、治愈者平均天数、床位运用率等〕；⑷科研、教学、训练目的；⑸人才培育、引进、生长目的；
⑹学术活动、论文与著作目的；⑺医疗设备应用目的；⑻医护文书质量目的等。

以上各项例举，只能是普通目的管理指数定量化的提示。

在科室制定目的值时，要依据各自的实践状况，经过充沛商定后，
制定出有一定高度和难度的目的值，以便期终停止目的效果的考核评定。

四、目的管理的要求
制定目的必需有严厉的条件限制。

每项目的应包括五项内容，即：义务、数量、质量、时间和效果目的。

目的的纵向要分解究竟，落实到人；目的的的横向，要分解到边，不留空隙。

使人人都明白自己所承当的目的责任，按岗位责任制完成每团体的目的承诺。

这样，便于使目的得以自上而下和自下而上的层层展开与保证，构成一个完整的目的网络结构体系〔见图2〕。

图2目的网络结构表示图
1、制定目的必需有明白的定量要求。

全科的目的管理，要求每个成员。

对科室和团体承当的目的，都要有确切的定量与时限，这样才干使目的管理有弱小生机，并能获取最高效益。

2、目的必需有明白的方向和应有高度。

假设目的方向不明白，将招致任务无序；目的高度不当、偏低那么影响开展，失掉
鼓舞，偏高那么逾越理想而丧失决计。

为此，在制定目的时，无论全院、科室或团体，均应有明白的奋进方向和经过努力可以到达的攀爬高度。

五、目的展开与效果评价
科室目的的实施与终结，其顺序见图3。

图3目的管理实施水平图
依据上图所示，目的管理的实施顺序，可分三个阶段：
（一）目的制定阶段
科室目的的制定，按时限划分可分为临时〔5年〕、中期〔3年〕、短期〔1年〕；按内容划分为树立与开展、新业务展开、人才培育、质量提高、技术改造和迷信研讨等。

详细分两步停止：〔1〕应依据全院目的，结合本科义务特点、技术设备、人才结构等条件，先拟出方案，由科主任掌管全科会议充沛讲座、修正补充后定为正式目的方案；〔2〕待全科目的方案落实后，由主任或主治医师、护士长区分掌管所属制定团体目的方案。

把院、科下达各项目的，
按岗位责任制。

逐一分解落实到人。

每团体的目的内容，应依据自已的职责分工和专业水平，定出恰如其分的自我展开、自我管理、自我评价的团体目的，使每团体处于主人翁位置和有剧烈的责任感，以便开展每个成员更大的积极性。

（二）目的的实施阶段
科室与团体目确实定后，应发起与组织大家仔细贯彻执行，以求在限期内完成全科目的要求。

1、实行平面展开。

即对科室目的实行全层次、全进程、全员工的平面发动与展开。

2、实行各自职责。

全科人员按各自的职责与权限，仔细积极地落实目的管理措施。

3、调理目的运转。

在实施目的管理中，科主任要身先士卒、迎难而上、重复发动、克制阻碍，使目的管理转入惯性运转。

（三）效果评价阶段
效果评价任务的主要内容是：
1、由下而上逐级评价。

先由目的实施者，依据各自承诺的目的项目及目的值，停止自我评价，然后再移向全科目的管理评价，在取得分歧意见基础上，由科主任与考评组共同签署上报或归档。

2、依照规范停止评定。

在科室及团体目的评价时，要遵照社会、迷信、技术、经济和适用价值的原那么，定出一致的评定规范，由科主任与评定组指导全科执行。

参与考评者必需坚持原
那么、作风正派、实事求是、秉公办事。

3、严厉实行奖罚兑现。

目的效果评定要与经济责任挂钩，坚持奖勤罚懒的社会主义按劳分配原那么。

对团体评定结果，除作为重要资料进入人事倍功、技术档案外，对完成目的效果优秀者，要给予应得的肉体与物质奖励；对效果突出或有严重价值者，应报请下级给予立功、授予荣誉称号或晋级重用；对没有完成目的的团体，应给予适当经济与行政惩罚，以便有效的克制平均主义〝大锅饭〞的弊端。

4、总结提高以利再战。

效果评定，既是本次目的周期的终结，又为下一个循环提供新的目的依据。

在总结时，不但要发扬效果，更要仔细总结失误或经验。

总之，效果评价阶段的完毕，是新目的管理周期的末尾。

所以，目的管理是一个不连续的循环进程。

每循环一次，都要遵照PDCA即戴明法原那么，在原有基础上修正目的、空虚内容、改良管理、改造方法，使科室目的管理到达新的更高水平。