行为规范交流材料——操作班(2004年12月8日)

行为规范交流材料——操作班（20__年12月
8日）
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行为规范
(行为规范是企业绩效管理体系中的一个板块，员工到了特定的岗位之后，如何使员工知道自己所从事的工作的职业化特征是什么，这就需要建立一种能产生高绩效的企业行为规范及标准，通过该体系规范员工的行为，当员工按照企业所制定的这种标准去做，就能够产生高绩效。

（KPI不仅要成为企业员工行为的约束机制，同时也要发挥战略导向作用。

战略靠什么来实现，必须有一套牵引机制和约束机制，必须使员工都朝着这个战略去努力，这就需要一套指标来引导员工，这套指标就是KPI体系。

它的两个作用是：一要成为员工的约束机制；
二是发挥战略导向的牵引作用。

）新的绩效管理体系不仅是考核企业员工的绩效，而且是通过将员工的个人目标和企业战备目标相结合，并挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。

行为规范是企业绩效管理体系中的一个板块，员工到了特定的岗位之后，如何使员工知道自己所从事的工作的职业化特征是什么，这就需要建立一种能产生高绩效的企业行为规范及标准，通过该体系规范员工的行为，当员工按照企业所制定的这种标准去做，就能够产生高绩效。

电力行业工作的特点安全工作是永恒的主题，因此分公司的战略大目标同样是围绕着安全这个主题，展开了一系列的生产经营活动。

操作班每年完成大量的操作任务，承担的安全责任显得十分的突出，而班组则是围绕着分公司的战略大目标展开着工作，班组开展行为规范提高绩效指标，是让员工们明白每个人都是围绕着班组目标进行工作，每天进行的工作则必须根据行为规范的标准进行，否则将会是无序工作，这样做的目的是为了养成严谨的工作作风，注重于工作中的每一个环
节，（坚持规范化操作引伸出的概念，自觉遵守各项规章制度）有根有据的为确保电网的安全运行打好扎实的基础。

自觉执行行为规范不是简单的一件事，是需要每个人的文化素质作为支撑，要有把班组和分公司的利益结合起来思考问题的境界。

以前我们操作班开展的安全互保工作，就是把相互保护的意识进行具体化契约化，把“提醒”提倡为一种关爱、责任和激励的精神，约束相互之间不安全、不规范的行为。

如今（KPI）这套绩效管理体系突破传统的管理模式，它的主要目的是引导员工提升绩效水平，增加创造的价值。

行为规范作为其中的一块版块，说明了它既是激励约束机制又有导向作用，除了上述导向的大目标之外，对执行过程中仍在延续着导向作用，帮助班员树立起正确的认识观，在安全互保工作中融入行为规范的标准，并在执行过程中发现不足或优点处，通过及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点或持续保持有效的方法；沟通是人际交往中一种重要的交流形式，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式；通过及时有效的沟通让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的工作起点。

通过这良好循环的运作，员工们的绩效提升将会大大促进班组乃至分公司战略目标的实现。

行为规范考评工作，我们根据上级要求分为几步：
1）宣传和解释——向全班员工进行讲解，（KPI）新的绩效管理体系突破传统的管理模式，它的主要目的是引导员工提升绩效水平，增加创造的价值。

行为规范作为其中的一块版块，说明了它既是约束机制激励约束机制又有导向作用，除了导向的大目标之外，对执行过程中仍在延续着导向作用，帮助班员树立起正确的认识观，在安全互保工作中融入行为规范的标准，并在执行过程中发现不足或优点处，通过及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点或持续保持有效的方法；2）理解——推出的行为规范考评方法，总是会受到广泛的质疑（包括观念上和可行性上），需要一个过程进行检验，所以说下结论还未时过早。

不过用员工评估和行为规范的方法进行比较，行为规范法消除了员工评估中五个等级比例制。

3）调研行为规范的可行性——粗线条和细线条有利有弊，粗线条便于操作计算方便，但容易被人钻空子；细线条便于控制个人行为有据可查，但是操作计算麻烦。

我们操作班是根据安全互保中的考核内容进行评比，所以模式已成立也就水到渠成的事了。

4）班组核心对考评内容进行讨论——对条款有争议很正常，关键的是对于不能量化的条款很难作出准确的表达。

我们认为经过试运行后，再逐渐修改考核内容，其次人的观念会随着时间的流逝会接受行为规范的考评，只要是符合实际需要。

5）班内签约——（大家理解与不理解都签约。

）通过签约使考核双方不仅建立起可以评估的考核范围和标准，而且建立起共同努力的方向和路径。

同时，有助于增强员工对自身业绩的自我激励、自我监督力度，减轻管理人员的监控成本。

从而将“你叫我做”变成“我要做”，大大提高管理效率。

6）估计到实际考评中出现的问题——目前试运行中，只是体现在应用方法和工具上，通过自动生成的分值来看待整个班组的评比结果而已。

但是一旦与奖金挂钩，必定会产生问题，如扣分和加分分值的合理性，其中一个基本概念就是体现出承受力和效果。

7）及时沟通——通过及时有效的沟通让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的工作起点。

8）新条款的补充和修改——补充新的考核内容或修正考核内容是非常必要的，为下次或下阶段的考核更公正更准确，但得有个期限，及时完善考核内容。

9）激励替代处罚——可以换一种思路，做的好者加分，做的不符合要求者不加分，充分体现出多做出贡献者越做越积极，反之则亦。

操作班
20__4年12月3日。