企业发展愿景与生涯职业规划(ppt 143页)
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人的需要是多种多样的 人在同一时期内会有各种需要和动机 人在不同环境中会有不同的需要 人会随着工作和生活条件的变化产生新
的需要和动机 对于不同的管理方式会有不同的反应
超Y理论（权变理论）
莫尔斯和洛希的试验结果： 在工厂实行X理论的效率较高； 在研究所实行Y理论的效率较高。
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
单元2：
生涯规划在企业的导入
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
跨国公司的人才选拔标准
壳牌公司
成就欲 人际关系能力
分析能力
IBM公司
分析能力 适应能力 团队精神
思科公司
热情 沟通 好奇 领导欲
“我们需要的人才首先要对自己的职业生涯抱 有强烈的规划意识。”
——丰田公司经营管理部部长堤内真一
发掘领袖潜能，成就卓越组织
突破性领导力与实战管理高级研修班
企业发展愿景 与生涯规划
日期：2011–03–12 地点：清华大学深圳研究院
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
课程提纲
上篇：生涯规划与企业愿景 单元1：企业愿景与生涯规划 单元2：生涯规划在企业的导入 单元3：员工生涯规划与管理
本性假设：人具有遗传而来的本性，如惰性、趋利避害 等等本性；本性难移，但可以顺其自然，引导利用。
上海通用汽车在人力资源部门内设置了帮助员工发展的组织功能块。为 员工制定了完善的职业生涯规划，该企业几乎将其中国总部的1/4雇员送 到国外培训，并将其在华四家合资公司的很多技术人员送出去培训（DT 发展类实习）。结合中国的人事政策，建立了专门的人员评估中心，设 置了标准化的评估模式，它是人力资源部的重要组织机构之一。
发掘领袖潜能，成就卓越组织
X、Y、超Y理论的相同本质
把人性 还原为 物性、 动物性、 直至狭
义人性
Ｘ理论：
人被当成一种遵循物的一般规律性的“资源”，可以用 科学方式来提高它的利用率；
Ｙ理论：
人被当成一种“有理性的动物”，可以遵照他的群居规 律性——人际关系方式来提高它的利用率。
超Ｙ理论：
把两者叠加起来：人不但是“物” 也是“有理性的动 物”，兼用科学方式和人际关系方式来提高对它的利用 率
有效地鼓励员工进行职业生涯规划—— 出现职位空缺时，能找到合适的雇员 来补充；
雇员对企业忠诚度增大；
在使用培训和开发项目资金上更有针 对性。
电影《美丽心灵》片段赏析
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
成为一名愿景领导
愿景领导的四大主 题
— 透过愿景产生专注； — 透过沟通产生意义； — 透过立场表达而形成信任； — 透过正向的自尊和瓦伦达心态，展开自我行动。
职业生涯管理导入的前提条件
• 企业决策管理层的管理哲学 • 员工的需要层次较高 • 管理者有推动职业生涯管理的愿望和
知识、技能 • 员工相信管理者推行职业生涯管理的诚 意 • 政策制度系统化、柔性化程度高
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
企业决策管理层的管理哲学
• 基于对人性的假设 在管理思想的发展史上，对“人性”的认
发掘领袖潜能，成就卓越组织
职业生涯管理的含义
• 是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、 规划、执行、评估和反馈的一个综合性的 过程
• 通过员工和组织的共同努力与合作，使每 个员工的生涯目标与组织发展目标相协调
员工职业生涯自我管理 组织协助员工制定生涯规划，并为员工提供
必要的教育、训练、轮岗、提升等发展机会， 促进员工生涯目标的实现
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
职业生涯管理的意义
调和“个人理性”与“集体理性”的矛盾
• 对员工个人
• 对组织
━ 认识到自身的兴趣、价值、优
━ 帮助组织了解员工的现状、需求、
势和不足。
能力及目标，调和它们同存在于企业现
━ 获得公司内部有关工作机会的
实和未来的职业机会与挑战间的矛盾
下篇：领袖生涯管理 单元4：激活自我潜在的领导力 单元5：领袖生涯管理 单元6：企业领袖与员工发展
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
单元1：
企业愿景与生涯规划
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
企业价值与个人贡献
战略
战术能力
计划 员工
职业生涯的定义
职业生涯是指一个人在围绕其每一生命阶 段目标而进行的有目的的学习与工作活动过 程，并由此所创造出的一种相对稳定的生活 模式。
支点能力
个人
支
承诺
点
能
ห้องสมุดไป่ตู้
一般职 核心职 专业职 管理职
个人
力
业能力 业能力 业能力 业能力
KSAIBs
思
维
结构性
觉察
生涯 定制
程良越能力中心生涯管理系统模式
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
愿景领导的三大重要因素
愿景领导者有认知的能力去建构愿景。 愿景领导者深信组织愿景如要实现，必须考虑到组织的变迁、
组织的目标以及组织的成员。 愿景领导者能采用引入注目的方法与组织成员沟通愿景，同
时能激励和授权组织成员，以便共同实现组织愿景。
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
信息。 ━ 确定职业发展目标。 ━ 制定行动计划，以实现职业发
展目标。
━ 更合理与有效地利用人力资源 ━ 为员工提供平等的就业机会，促进 企业持续发展 ━ 因是事前管理，可降低管理成本，
增加有效产出
缺少职业生涯管理—— 可能会导致事业受挫； 感到不能被公司所重视；
当公司发生兼并、收购、重组等时，雇 员的职务往往会发生改变，此时，雇员往 往会无所适从。
• 由梅奥的霍桑实验得出
以“社会人” 假设为基础的 人际关系学说， 开创了在管理 体制中重视人 的因素的时代。
驱使人工作的最大动力是社会、心理 需要，而不是经济需要
人们追求的是保持良好的人际关系
霍桑实验的四个阶段：
实验结论：
1、照明实验
1、改变工作条件和劳动效率没有
时间从1924年11月至1927年4月。
实践
共享目标
执行
沟通活动 支点事件 里程碑 早期胜利 ADEPT员工
招聘（acqulre）、发展（develop）、鼓励（encurage）、规划（plan）、转型（transition）
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
什么是愿景？
领导者创造并与他人共同分享的关 于未来的具有强制力的构想。
识经历了几次革命性的变化—— “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
“经济人(实利人、唯利人)”假设
人的本性是不喜欢工作的 人工作的唯一动机就是为了获利、取得报酬 人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要
直接关系；
2、福利实验
2、提高生产效率的决定因素是员
时间是从1927年4月至1929年6月。
工情绪，而不是工作条件；
3、访谈实验。
3、关心员工的情感和员工的不满
4、群体实验。
情绪，有助于提高劳动生产率。
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
“自我实现人”假设
• 由马斯洛提出 自我实现是人最高层次的需要 人工作是希望发挥自己的潜能，表现自己 的才能，从而得到自我实现的满足
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
共建企业的“心理契约”
基于企业发展战略需要，关注员工的职业 生涯发展，进行有组织的职业生涯规划与开 发，最大化的开发员工潜能和培养优秀员工。 ━ 员工要关注职业生涯，因为他们要获得职
业的成就，以及满意的人生。这一切的实 现离不开企业提供的支持。 ━ 企业要关注员工职业生涯，因为他们要获 得卓越的业绩，以及优秀的员工。这一切 的实现离不开员工的忠诚投入。
丰田公司要求的三大人才素质： 首先要对自己的职业生涯抱有强烈的规划意识，并具有很高的工作热情。 其次要能够独立思考，而非等待上司告诉自己应该怎么做。我们期待这 种有判断力、行动力的人才能够加盟。最后，要在很多意义上充满活力 与能量。
北京现代公司人力资源开发的战略目标是，要建成一个与国际产业相适 应的国际人才高地；产业高级人才汇聚中心，人力资源发展信息中心， 员工取得成就实现自身价值的中心。该企业重视员工有尊严的个体存在， 用事业吸引人才，用制度管好人才，用机制培育人才，为员工设计职业 生涯以激发其潜能，培养员工工作成就感。
他们心中的隐性 假设是：世界是 由独立的要素加 和而成的。
在西方传统假设下，一位总经理会很自然 地认为，只要全公司的每一个员工，都恪 守自己的职责，并很好地履行职责，整个 公司就能够达成目标，兴盛起来。
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
“文化人”、“道德人”假设
从“还原论”走向“系统论、整体论”
职业生涯规划
如何有机的实现员工 与企业在效益与效率上的双赢？ 企业如何有效的支持员工获得成就？
员工如何忠诚的投入企业 实现效益？
员工的希望
不仅学到目前从事的职业所需 的技能，而且还要与兴趣和价 值观保持一致；不仅能满足目 前雇主的要求，而且能满足未 来工作的要求
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
人力资源管理的挑战
组织竞争 组织 优势来源 外部
学习型组织 与流程再造
组织 内部
社会心 理契约
经济 安全
裁员风暴 雇员流失
就业 能力
个体的
崛起
我们
持续变化 到变革
我
雇主的期望
工作积极性高、有效率、具有 现代科学知识；能迅速掌握新 技术；能迎合顾客需要。
— 创造的：关注的是多年之后的 任务或目的。
— 描述的：需要找出合适的语言 来表达关于未来的景象。
— 共享的：分享愿景是愿景投射， 共持这一愿景则是愿景 创立。
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
个人愿景与企业愿景的实现过程
每个人都在追逐自己的梦想，这真是一件美妙的事情。 ——斯普伦格《个体的崛起》
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
有远见的组织机构正在把有机的整合员工的自我实现和组织的战 略目标，优化员工技能，作为“保有其竞争力的主要手段”。
一汽集团 上海通用 丰田汽车 北京现代
任职资 格标准
人才 测评
职业生 涯设计
一汽的人才“绿区”：就是员工的职业生涯设计模式。每个员工都能找 到自己在企业的发展目标和方向，无论在技术开发岗位、生产一线，还 是管理岗位，只要勤奋敬业，认真工作，完全能靠自己的业绩、自己的 技能得到与自己贡献相当的报酬，有效的激励员工立足本职岗位，学习 新知识、新技术，苦练本领，钻研业务，提高技艺，把员工个人的成长 融入企业的发展当中。通过员工职业生涯规划形成有效激励，从而促进 企业素质的整体提高，增强企业参与市场竞争的能力。
参加工作的，只有金钱和其它的物质利益才能激 励他们努力工作
（Ｘ哲学——科学管理 ）
管理方式：胡罗卜加大棒
控制导向性管理 个人英雄主义 自以为知识、信息、能力出众； 否认下属的能力和能动性； 结果：一群被动的员工——旁观者
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
“社会人(社交人) ”假设
实现公司和个人价值最大化
公司实现价值最大化，提供物质基础 个人努力工作，以最大化检验行为 实现良好物质保障，丰富精神生活
价值的实现
品质的实现
潜能的激发
素质的提高
公司为个人提供培训
个人磨练意志，培养EQ、IQ 不断努力，丰富知识，技能精湛
公司为个人潜能发挥创造空间 追求卓越，挑战极限，激发潜能 才华展示，脱颖而出
“一个人能成为什么，他就必须成为什么”
——麦格雷戈的Y理论
（Y哲学——人际关系管理）
管理方式：鼓励员工自我管理
授权导向性管理 集体英雄主义 通过发现、提高并运用他人的能力 来达到解决问题的目的。 结果：一个自治的团队——参与者
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
“复杂人”假设
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
员工选择企业的标准
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
职业生涯管理的应用范围
• 适用于任何规模、任何性质的企业 • 也适用于任何员工，但教育程度高的
员工更容易接受并实施
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
的需要和动机 对于不同的管理方式会有不同的反应
超Y理论（权变理论）
莫尔斯和洛希的试验结果： 在工厂实行X理论的效率较高； 在研究所实行Y理论的效率较高。
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
单元2：
生涯规划在企业的导入
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
跨国公司的人才选拔标准
壳牌公司
成就欲 人际关系能力
分析能力
IBM公司
分析能力 适应能力 团队精神
思科公司
热情 沟通 好奇 领导欲
“我们需要的人才首先要对自己的职业生涯抱 有强烈的规划意识。”
——丰田公司经营管理部部长堤内真一
发掘领袖潜能，成就卓越组织
突破性领导力与实战管理高级研修班
企业发展愿景 与生涯规划
日期：2011–03–12 地点：清华大学深圳研究院
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
课程提纲
上篇：生涯规划与企业愿景 单元1：企业愿景与生涯规划 单元2：生涯规划在企业的导入 单元3：员工生涯规划与管理
本性假设：人具有遗传而来的本性，如惰性、趋利避害 等等本性；本性难移，但可以顺其自然，引导利用。
上海通用汽车在人力资源部门内设置了帮助员工发展的组织功能块。为 员工制定了完善的职业生涯规划，该企业几乎将其中国总部的1/4雇员送 到国外培训，并将其在华四家合资公司的很多技术人员送出去培训（DT 发展类实习）。结合中国的人事政策，建立了专门的人员评估中心，设 置了标准化的评估模式，它是人力资源部的重要组织机构之一。
发掘领袖潜能，成就卓越组织
X、Y、超Y理论的相同本质
把人性 还原为 物性、 动物性、 直至狭
义人性
Ｘ理论：
人被当成一种遵循物的一般规律性的“资源”，可以用 科学方式来提高它的利用率；
Ｙ理论：
人被当成一种“有理性的动物”，可以遵照他的群居规 律性——人际关系方式来提高它的利用率。
超Ｙ理论：
把两者叠加起来：人不但是“物” 也是“有理性的动 物”，兼用科学方式和人际关系方式来提高对它的利用 率
有效地鼓励员工进行职业生涯规划—— 出现职位空缺时，能找到合适的雇员 来补充；
雇员对企业忠诚度增大；
在使用培训和开发项目资金上更有针 对性。
电影《美丽心灵》片段赏析
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
成为一名愿景领导
愿景领导的四大主 题
— 透过愿景产生专注； — 透过沟通产生意义； — 透过立场表达而形成信任； — 透过正向的自尊和瓦伦达心态，展开自我行动。
职业生涯管理导入的前提条件
• 企业决策管理层的管理哲学 • 员工的需要层次较高 • 管理者有推动职业生涯管理的愿望和
知识、技能 • 员工相信管理者推行职业生涯管理的诚 意 • 政策制度系统化、柔性化程度高
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
企业决策管理层的管理哲学
• 基于对人性的假设 在管理思想的发展史上，对“人性”的认
发掘领袖潜能，成就卓越组织
职业生涯管理的含义
• 是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、 规划、执行、评估和反馈的一个综合性的 过程
• 通过员工和组织的共同努力与合作，使每 个员工的生涯目标与组织发展目标相协调
员工职业生涯自我管理 组织协助员工制定生涯规划，并为员工提供
必要的教育、训练、轮岗、提升等发展机会， 促进员工生涯目标的实现
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
职业生涯管理的意义
调和“个人理性”与“集体理性”的矛盾
• 对员工个人
• 对组织
━ 认识到自身的兴趣、价值、优
━ 帮助组织了解员工的现状、需求、
势和不足。
能力及目标，调和它们同存在于企业现
━ 获得公司内部有关工作机会的
实和未来的职业机会与挑战间的矛盾
下篇：领袖生涯管理 单元4：激活自我潜在的领导力 单元5：领袖生涯管理 单元6：企业领袖与员工发展
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
单元1：
企业愿景与生涯规划
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
企业价值与个人贡献
战略
战术能力
计划 员工
职业生涯的定义
职业生涯是指一个人在围绕其每一生命阶 段目标而进行的有目的的学习与工作活动过 程，并由此所创造出的一种相对稳定的生活 模式。
支点能力
个人
支
承诺
点
能
ห้องสมุดไป่ตู้
一般职 核心职 专业职 管理职
个人
力
业能力 业能力 业能力 业能力
KSAIBs
思
维
结构性
觉察
生涯 定制
程良越能力中心生涯管理系统模式
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
愿景领导的三大重要因素
愿景领导者有认知的能力去建构愿景。 愿景领导者深信组织愿景如要实现，必须考虑到组织的变迁、
组织的目标以及组织的成员。 愿景领导者能采用引入注目的方法与组织成员沟通愿景，同
时能激励和授权组织成员，以便共同实现组织愿景。
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
信息。 ━ 确定职业发展目标。 ━ 制定行动计划，以实现职业发
展目标。
━ 更合理与有效地利用人力资源 ━ 为员工提供平等的就业机会，促进 企业持续发展 ━ 因是事前管理，可降低管理成本，
增加有效产出
缺少职业生涯管理—— 可能会导致事业受挫； 感到不能被公司所重视；
当公司发生兼并、收购、重组等时，雇 员的职务往往会发生改变，此时，雇员往 往会无所适从。
• 由梅奥的霍桑实验得出
以“社会人” 假设为基础的 人际关系学说， 开创了在管理 体制中重视人 的因素的时代。
驱使人工作的最大动力是社会、心理 需要，而不是经济需要
人们追求的是保持良好的人际关系
霍桑实验的四个阶段：
实验结论：
1、照明实验
1、改变工作条件和劳动效率没有
时间从1924年11月至1927年4月。
实践
共享目标
执行
沟通活动 支点事件 里程碑 早期胜利 ADEPT员工
招聘（acqulre）、发展（develop）、鼓励（encurage）、规划（plan）、转型（transition）
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
什么是愿景？
领导者创造并与他人共同分享的关 于未来的具有强制力的构想。
识经历了几次革命性的变化—— “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
“经济人(实利人、唯利人)”假设
人的本性是不喜欢工作的 人工作的唯一动机就是为了获利、取得报酬 人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要
直接关系；
2、福利实验
2、提高生产效率的决定因素是员
时间是从1927年4月至1929年6月。
工情绪，而不是工作条件；
3、访谈实验。
3、关心员工的情感和员工的不满
4、群体实验。
情绪，有助于提高劳动生产率。
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
“自我实现人”假设
• 由马斯洛提出 自我实现是人最高层次的需要 人工作是希望发挥自己的潜能，表现自己 的才能，从而得到自我实现的满足
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
共建企业的“心理契约”
基于企业发展战略需要，关注员工的职业 生涯发展，进行有组织的职业生涯规划与开 发，最大化的开发员工潜能和培养优秀员工。 ━ 员工要关注职业生涯，因为他们要获得职
业的成就，以及满意的人生。这一切的实 现离不开企业提供的支持。 ━ 企业要关注员工职业生涯，因为他们要获 得卓越的业绩，以及优秀的员工。这一切 的实现离不开员工的忠诚投入。
丰田公司要求的三大人才素质： 首先要对自己的职业生涯抱有强烈的规划意识，并具有很高的工作热情。 其次要能够独立思考，而非等待上司告诉自己应该怎么做。我们期待这 种有判断力、行动力的人才能够加盟。最后，要在很多意义上充满活力 与能量。
北京现代公司人力资源开发的战略目标是，要建成一个与国际产业相适 应的国际人才高地；产业高级人才汇聚中心，人力资源发展信息中心， 员工取得成就实现自身价值的中心。该企业重视员工有尊严的个体存在， 用事业吸引人才，用制度管好人才，用机制培育人才，为员工设计职业 生涯以激发其潜能，培养员工工作成就感。
他们心中的隐性 假设是：世界是 由独立的要素加 和而成的。
在西方传统假设下，一位总经理会很自然 地认为，只要全公司的每一个员工，都恪 守自己的职责，并很好地履行职责，整个 公司就能够达成目标，兴盛起来。
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
“文化人”、“道德人”假设
从“还原论”走向“系统论、整体论”
职业生涯规划
如何有机的实现员工 与企业在效益与效率上的双赢？ 企业如何有效的支持员工获得成就？
员工如何忠诚的投入企业 实现效益？
员工的希望
不仅学到目前从事的职业所需 的技能，而且还要与兴趣和价 值观保持一致；不仅能满足目 前雇主的要求，而且能满足未 来工作的要求
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
人力资源管理的挑战
组织竞争 组织 优势来源 外部
学习型组织 与流程再造
组织 内部
社会心 理契约
经济 安全
裁员风暴 雇员流失
就业 能力
个体的
崛起
我们
持续变化 到变革
我
雇主的期望
工作积极性高、有效率、具有 现代科学知识；能迅速掌握新 技术；能迎合顾客需要。
— 创造的：关注的是多年之后的 任务或目的。
— 描述的：需要找出合适的语言 来表达关于未来的景象。
— 共享的：分享愿景是愿景投射， 共持这一愿景则是愿景 创立。
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
个人愿景与企业愿景的实现过程
每个人都在追逐自己的梦想，这真是一件美妙的事情。 ——斯普伦格《个体的崛起》
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
有远见的组织机构正在把有机的整合员工的自我实现和组织的战 略目标，优化员工技能，作为“保有其竞争力的主要手段”。
一汽集团 上海通用 丰田汽车 北京现代
任职资 格标准
人才 测评
职业生 涯设计
一汽的人才“绿区”：就是员工的职业生涯设计模式。每个员工都能找 到自己在企业的发展目标和方向，无论在技术开发岗位、生产一线，还 是管理岗位，只要勤奋敬业，认真工作，完全能靠自己的业绩、自己的 技能得到与自己贡献相当的报酬，有效的激励员工立足本职岗位，学习 新知识、新技术，苦练本领，钻研业务，提高技艺，把员工个人的成长 融入企业的发展当中。通过员工职业生涯规划形成有效激励，从而促进 企业素质的整体提高，增强企业参与市场竞争的能力。
参加工作的，只有金钱和其它的物质利益才能激 励他们努力工作
（Ｘ哲学——科学管理 ）
管理方式：胡罗卜加大棒
控制导向性管理 个人英雄主义 自以为知识、信息、能力出众； 否认下属的能力和能动性； 结果：一群被动的员工——旁观者
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
“社会人(社交人) ”假设
实现公司和个人价值最大化
公司实现价值最大化，提供物质基础 个人努力工作，以最大化检验行为 实现良好物质保障，丰富精神生活
价值的实现
品质的实现
潜能的激发
素质的提高
公司为个人提供培训
个人磨练意志，培养EQ、IQ 不断努力，丰富知识，技能精湛
公司为个人潜能发挥创造空间 追求卓越，挑战极限，激发潜能 才华展示，脱颖而出
“一个人能成为什么，他就必须成为什么”
——麦格雷戈的Y理论
（Y哲学——人际关系管理）
管理方式：鼓励员工自我管理
授权导向性管理 集体英雄主义 通过发现、提高并运用他人的能力 来达到解决问题的目的。 结果：一个自治的团队——参与者
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
“复杂人”假设
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
员工选择企业的标准
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织
职业生涯管理的应用范围
• 适用于任何规模、任何性质的企业 • 也适用于任何员工，但教育程度高的
员工更容易接受并实施
程良越教授《领袖生涯管理》课程系列
发掘领袖潜能，成就卓越组织