水务公司绩效考核实施方案

⽔务公司绩效考核实施⽅案
XXX有限公司
绩效考核实施⽅案(讨论稿)
第⼀章总则
第⼀条⽬的
为了调动公司员⼯的⼯作积极性，激发员⼯⼯作热情，提升⼯作业绩，增强公司竞争⼒，保证公司年度⼯作⽬标的顺利完成，特制订本绩效考核管理办法。

第⼆条绩效考核适⽤范围：
公司全体员⼯（总经理除外）。

第三条绩效考核原则
（⼀）公开、公平、公正的原则。

以员⼯⽉度考评表为考核⼯具，以⼯作⽬标和⼯作任务完成结果为考核依据。

按照考核⽅法及标准作出真实、客观的评价结果；
（⼆）客观性原则：绩效考核结果将客观地反映岗位从业⼈员⼯作的实际情况，避免主观因素；
（三）实⾏部门主要负责⼈作为绩效考核实施责任⼈的原则：各部门主要负责⼈将作为本部门绩效考核责任⼈，具体负责本部门各岗位绩效考核⼯作的实施，并对本部门各岗位绩效考核结果负责；
（四）应⽤绩效考核结果原则：绩效考核结果将应⽤于
年终评优、职务晋升、岗位调整、薪级晋升、绩效⼯资核定、核发的主要依据；
（五）沟通反馈与改进⼯作的原则：即考核⼈与被考核⼈就考核过程、考核结果、⼯作要求等进⾏双向沟通交流，促进绩效考核及相关⼯作的改进；
（六）注重绩效管理的原则，以绩效考核促进绩效管理。

第四条绩效考核组织机构
公司成⽴绩效考核管理领导⼩组，其领导⼩组负责⼈由公司总经理兼任，考核⼯作由公司绩效考核主管部室牵头负责，考核领导⼩组决定最终考核结果的审定、申诉（作为“附件⼀”报集团公司备案）。

第⼆章绩效考核细则
本规定采取关键绩效考核（KPI）⽅法，结合岗位业务⽬标考评表⽅法。

绩效分为组织绩效和个⼈绩效，组织绩效即单位的⼯作业绩⽬标责任书，个⼈绩效即岗位业务绩效考评表，对个⼈岗位职责范围内的各项⼯作任务完成结果进⾏考核。

第五条考核⽅式
实⾏分级考核⽅式，由直接上级考核直接下级。

即：
公司总经理考核副总经理；公司副总经理考核部门负责⼈及分管的各部门；部门负责⼈对所属部门全体员⼯进⾏考核。

第六条考核周期
考核周期为⽉度考核与年度考核相结合的⽅式。

具体考核周期为每⽉度开展⼀次绩效考核，每季度进⾏汇总，年终对考核结果进⾏核定。

核定结果结合年度⼯作⽬标责任书的考核结果统⼀评定。

第七条考核内容
考核内容分为两部分：
第⼀部为由考核⼈对各部门（由部室负责⼈考核情况为代表）进⾏绩效考核；
第⼆部为由考核⼈对员⼯的考核。

公司副总经理：
公司总经理及部室负责⼈根据副总经理⽇常⼯作情况在考评表中打分，考评表详见（附件⼆）。

公司各部门负责⼈考核：
以部门负责⼈拟定的⽉度部门⼯作计划及岗位职责履⾏情况为主，并根据⽉度计划及时分解⼯作内容，每⽉形成⼯作计划与记录表（附件三），每⽉考核⼈以被考核⼈的⼯作计划与其⽉度实际⼯作情况在《岗位业务⽉度考评表》（附件四）
中打分。

普通员⼯考核：
考核以员⼯以拟定的⽉度部门⼯作计划及岗位职责履⾏情况为主，并根据⽉度计划及时分解⼯作内容，每⽉形成⼯作计划与记录表，每⽉考核⼈以被考核⼈的⼯作计划与其⽉度实际⼯作情况在《岗位业务⽉度考评表》中打分。

第⼋条考核流程
（⼀）公司绩效考核主管部室根据各部门岗位职责，下发员⼯⽉度考核通知，各部门按照绩效考核规定及细则实施绩效考核；
（⼆）公司绩效考核主管部室将各部门岗位考核结果予以汇总、统计，并报公司总经理。

（三）考核进度安排：
1、⽉度考核由各部门具体负责实施；
2、公司绩效考核主管部室于每⽉末28⽇前下发通知；
3、次⽉4⽇前各部门将本部门⽉度考评表、员⼯⼯作计划及记录表经部门负责⼈签字后交主管部室备案、汇总成考核结果⽤于年度考核；
4、次⽉6⽇前公司绩效考核主管部室向各部门通报考核结果。

5、每⽉8⽇受理员⼯的考核申诉，并进⾏调查处理；员⼯对公司绩效考核主管部室处理的结果仍执异议，可向公
司考核领导⼩组申诉。

6、公司绩效考核主管部室对所有考核材料进⾏分类整理和归档，并于每季度末将考核结果报集团公司⼈⼒资源部备案。

第九条考核结果分析及考核系数评定
绩效考核分数分别与考核系数对应，由天源公司对各⼦（分）公司主要负责⼈签订的《2016年度⼯作业绩责任书》经营指标和综合指标完成情况为考核系数、部门绩效考核系数及岗位绩效考核系数三部分组成，⽽部门绩效考核系数则以其主要负责⼈为责任⼈，其考核成绩与部门考核成绩关联。

1.公司副总经理、部门负责⼈适⽤于《员⼯⽉度考评表》，考核分数与对应等级为：
3.《员⼯⽉度考评表》适⽤于公司普通员⼯，考核分数与对应等级为：
⽐例限制：在综合评定个⼈绩效考核等级时，对于“优秀”等级⽐例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从⾼到低排序后根据⽐例限制后确定。

第⼗条绩效考核结果运⽤规定：
1、考核结果运⽤于岗位调整、绩效⼯资发放：
（1）岗位调整的运⽤:
每⼀部门按照考核结果每⽉评出优秀员⼯1-2名，得分最低员⼯1-2名。

每季度进⾏汇总⼀次，核定结果与年终评选结果都将⽤于岗位调整依据。

各部室员⼯累计3次以上（含3次）获得优秀等级可作为晋升职级、提⾼薪级的重要依据。

累计2次不称职等次⼈员，由所在公司总经理同其诫勉谈话，同时取消该员⼯年终评优资格，1年内取消晋升资格。

如累计出现3次不称职等次，将调离该岗位，进⼊为期⼀个⽉的待岗期，待岗期间发放实习期⼀档⼯资。

（2）绩效⼯资发放的运⽤：
根据考核分数所对应的考核系数，发放员⼯绩效⼯资。

具体核算公式如下：
公司副总经理年终绩效⼯资公式：
年终绩效⼯资=绩效⼯资基数*公司⼯作业绩考核系数*
个⼈述职报告
公司部门负责⼈年终绩效⼯资公式：
年终绩效⼯资=绩效⼯资基数*公司⼯作业绩考核系数*本⼈考核系数
公司普通员⼯年终绩效⼯资公式：
年终绩效⼯资=绩效⼯资基数*公司⼯作业绩考核系数*本⼈考核系数
注：公司业绩考核系数将根据各单位整体业务及个⼈表现的综合情况，由集团公司总经理办公会核定最终系数。

2、考核结果运⽤于年度评选
绩效考核结果将作为公司副总经理、部门负责⼈、普通员⼯评优争先的重要依据。

（三）考核结果的申诉
员⼯对考核结果有异议，⾸先与直接上级进⾏沟通。

当仍存在异议时，向分公司绩效考核主管部室申诉。

公司绩效考核主管部室在受理员⼯申诉的三⽇内，进⾏调查处理，并给申诉员⼯以处理意见。

员⼯对公司绩效考核主管部室的处理意见仍有异议时，可向考核领导⼩组进⾏申诉，公司绩效考核主管部室此时应将员⼯的申诉意见及相关的调查材料递交考核领导⼩组进⾏裁决。

第⼗⼀条考核结果的信息管理
公司绩效考核主管部室负责对考核结果信息的汇总管
理及综合运⽤；对员⼯的考核结果，进⾏计算机信息录⼊；对原始的考核记录，进⾏归档管理。