05962招聘管理笔记

05962招聘管理笔记D
第一章招聘管理导论第一节、招聘管理概述：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

主要内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段。

招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。

4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平
招聘管理的原则：1，合法性原则，2，公平竞争原则，3公开原则4真实性原则5全面性原则6，合适性原则7，效益原则8，内外兼顾原则。

招聘管理四项基本职能：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才。

招聘管理的发展:1,招聘管理日益战略化；2，选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3，招聘管理的技术不断创新；4，招聘管理与其他人力资源的管理日益密切；5，招聘工作已经下放到职能部门；6，招聘管理的内容日益扩大化；7，招聘管理日益成为获得资源的活动；8，招聘管理日益受到法律法规的约束（劳动合同法）
第二节、招聘管理的环境组织环境可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，具有直接影响的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境经济环境：经济环境既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中的招聘管理活动。

环境影响因素主要是经济制度经济发展周期和国家的经济政策。

3社会环境：1是指人力资本和社会资本时代的到来2互联网革命（电子商务）
人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。

4法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规，执行公平性原则，法律环境的好坏石保证招聘管理工作顺利完成的关键。

5内部环境：1组织战略；2组织经营状况；3组织管理水平和组织结构；4组织文化（是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等）组织文化的作用：1激励作用2凝聚作用3规范作用4稳定作用6性别歧视：是指越来越多的用人单位为追求利润最大化目标，面对求职者以各种明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。

7户口歧视：是指不同地域间求职者在劳动市场上遭遇不同的对待，有的地方把非本地户口的劳动力看成式对本地求职者的竞争对手。

从而制定了一系列排斥和歧视非本地户口的劳动力的政策。

（歧视种类：地域歧视、性别歧视、年龄歧视，身高歧视、对乙肝病菌携带者的歧视。

容貌残疾血型姓氏等）
1组织的招聘管理工作受哪些经济因素的影响：1，国家对城镇劳动力实行统一计划2国家对城镇劳动力实行统一安置3，国家对社会劳动力实行统一招收
2组织的招聘管理主要受哪些社会环境的影响：1劳动力市场供给方状况。

劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量成为来自供方的重要影响因素2，劳动力市场需求方状况。

劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。

3组织内部和法律环境有哪些明显的因素会影响招聘管理：1告知义务的履行2招聘广告的不规范3求职者弄虚作假4，使用派遣工5，劳动合同的签订。

4如何保证招聘活动的公平：1完善立法，加大执法力度2加强宣传教育，消除观念误区3设立平等就业机会委员会。

第二章、招聘管理流程与策划第一节、招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规范、有序地进行，应当严格按一定的程序组织招聘工作。

招聘计划：是指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。

职业素质：主要包括能力、人格、理念、和健康四大要素，每一个要素之中又有若干个子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色，大相径庭的职业素质。

能力素质：包涵一般能力（智力）、特殊能力，两个基本方面，并进一步外化到职业能力三个方面。

特殊能力包括言语表达能力；数数学计算能力；空间感觉能力；形体感觉能力；文书事物办公能力；动作协调能力；手指的灵活性；手的灵巧性；眼手脚配合能力；变色能力。

理念素质：1责任心2意志力3观念4，道德修养人力资源规划：从广义上讲，人力资源规划是根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。

狭义的意思是指人力资源计划具体指提供人力资源的行动计划，如:招聘选拔计划，薪酬计划，培训计划，晋升计划等等。

人力资源需求预测的方法：1德尔菲法（是一种反馈咨询的调查方法：由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的房室发给各位预测专家有他们进行预测，并在规定的时间内收回，将专家的建议汇总再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止）2经验预测法（是指据以往的经验对人力资源预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，进行人力估算和平衡；通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策）3.工作负荷法4比率分析法（是人力资源需求预测中常用方法，它是建立再某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数，（销售的人员数量）之间的比率基础上的一种预测。

步骤：1确定原因性因素；2确定预测目标数量；3及时调整比率）5.趋
和思考能力，不能测出推理能力、创造能力及文字组织能力
二、专业知识考试，主要是为了检验求职者的文化知识和相关的实际能力，测其知识广度、深度和知识结构三、论文笔试四、作文笔试五、国家公务员录用考试
笔试方法：1.测试法2.论文法3.作文法大学生招聘中的笔试组织特点是一是时间紧任务重，二是运作风险高，三是对组织工作的要求更高。

第二节面试技术面试是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术“面试”的含义有 1.面试是经过专门设计的2.面试是在特定场景下进行的，考场是按一定要求设置的面试的特点：1对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接性和互动性5.判断的直觉性面试的类型：一、定型式面试（主试人员遵循事先规划出来的一系列问题向应试提问）二、结构性面试（所提出的一系列问题是事先准备好的，问题是经过工作分析提出的，标准化系统性更强三、非定型式面试（提出的问题并不遵循既定的路线，而是具有很大的随机性四、系列式面试（是由几个主试人，如公司各个层次的管理者陆续对应试者进行面试）五、陪审团式面试（由一群主试人同时对应试者进行面试）六
压力性面试（是以穷追不舍的方式针对窑岗位工作中的某一事项发问，逐步深入详细而彻底，直至无法回答为止，真正重视的是应试者应付工作压力的机智程度、应变能力、心理承受能力和自我控制能力）面试的缺点：一测试的有效性、可靠性不甚确定二、招聘者与应聘者可能串通作弊面试的步骤：准备、引入、正题、结束及回顾面试的技巧：一、行为面试法（只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题，其构想是一个人过去的行为能准确地预测其将来的行为）1.确认与行为有关的回答2.提出有关行为的问题3.面试提问的STAR原则（S背景，T目标，A行为，R结果）二提问的技巧与禁忌（多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题，要尊重和鼓励应聘者，不打探与工作无关的问题）三、控制局面（用20%时间提问和回答问题，80%用于认真倾听，面试进入尾声前避免让应聘者提问并限制应聘者过于冗长的论述）四、控制面试偏见（1.第一印象产生的偏见2.晕轮效应，指以点盖面3.因相似而引起的偏见4.首因与近因效应5树立标杆6.招聘压力带来的偏见）五、识别谎言（从应聘者的语言和非语言来进行观察和判断）
第五章、心理测验与评价中心技术第一节、心理测验技术心理测验：心理测验主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量来推论人的心理特点心理测验特点：1.它是对个体行为的测量2.它是对代表性行为样本的测量3.心理测验和行为样组不一定是真实的行为4.它是一种标准化了的测验5.它是一种力求客观化的测量手段6它一般具有较高的可靠性和有效性心理测验的种类：（目的）描述性、预测性、诊断性、挑选性、配备性、计划性、研究性等，（材料特点）文字性和非文字性测验，（实施对象）个别和团体测验，（测验的具体对象）认知测验和人格测验一、认知测验（它测评的是人的认知行为），包括三种形式：1.智力测验，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力，常用的有斯坦福-比奈智力量表和韦克斯勒成人智力量表。

智力是指人类学习和适应环境的能力2.成就测验，即对一个人已掌握的知识技能水平进行测验，反映一个人对一定知识内容的掌握运用程度 3.能力倾向测验二、人格测验，就是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心价值观动机与品德的测验
二、能力倾向测验能力是一种内在心理品质，是完成某种活动解决某个问题所具备的条件，是使活动顺利完成所必备的个性心理特征。

能力测验的功能：1.诊断功能2.预测功能
能力测验的种类：一、特殊能力测验（是针对应聘者所掌握的基本知识和专业知识进行的测验，以测试应聘者所掌握知识的深度和广度是否符合要求）。

比较著名的特殊能力测验有：飞行能力测验、音乐能力测验、美术、文书、机械、操作能力测验二、一般能力测验：1.判断推理能力测评2.思维能力测评3.创造力或创新能力测试（创造力或创新能力是指人们产生新的想法、发现和创造新的事物的能力）4.社会能力测评（1.人际交往能力2.社会适应能力3.团队合作精神）三、人格测验（人格是个体内在的在行为上的倾向性）就是用业已标准化的测验工具引发受测者陈述自己的看法然后对结果进行统计处理从而对人的素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。

最常用的方法有自陈式量表，还有投射性测验和情境性测验人格测验的种类：一、问卷法（是指施测者根据包括各种问题或陈述的人格测量问卷，设计出一系列陈述句或问题，要求受测者做出是否符合自己情况的报告，然后由主试加以评价的方法）二、投射法（投射测验是以弗洛伊德心理分析的人格理论为依据，如果给被试者一些模棱两可的问题，那么他的无意识欲望有可能通过这些问题投射出来，投射测验就是根据这种思想设计出的），主要有1.罗夏克墨迹测验2.主题统觉测验。

人格测验的内容：一、需要与动机（马斯洛需要层次理论：生理需要、安全需要、社交（爱和归属）需要、尊重的需要、自我实现的需要）二、兴趣（兴趣是人积极地接触、认识和（霍兰德理论核心思想：个体趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境）探究某种事情的心理倾向），常用的职业兴趣测量问卷有霍兰德职业兴趣调查表、斯特郞-坎贝尔兴趣问卷和库德职业兴趣调查表三、价值观（价值观就是指关于对事对人对社会重要性的评价指标和尺度）四、气质（是指一个人典型的表现于心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面的特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征），测量人的气质的方法：一是问卷法，二是行为评定法，三是实验法五、性格（性格是个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的个性心理特征）心理测验应用时的注意事项：一、统一指导语；二、统一时限；三、统一评分；
四、确立常模（常模是指测验被试团体的一般行为水平或分数分布，主要以平均分和标准差作为主要参数）；五、减少心理测验的局限性（1.心理测验应当与其他的测评方法相结合2.心理测验的有效性3.心理测验的适用人群应当有所区别）第二节、评价中心技术对管理人员的评估多采用现代多维度综合评估制度，即对管理人员进行全面的多维度的科学评估，包括个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、行为习惯等，即我们所说的评价中心测评技术评价中心的种类：一、公文筐测验（在测评时，应聘者者假定为接替某个管理人员的工作，面对一大堆亟待处理的各种文件，这些文件通常是放在公文筐中，因此而得名，要求在规定时间和条件下，对各类公文材料进行处理，并做出公文处理报告公文筐测验的特点：1.灵活性2.平等性3.直接性4.培训性5.预测性二、无领导小组讨论（在无领导小组讨论中，安排互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，每组8-6人不等，不指定负责人，大家地们平等，要求就给定的任务进行讨论，，最后要拿出小组决策意见），其评价要素为：组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度。

三、角色扮演（是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理种种不同的矛盾，教官通过对应聘者在不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试其素质的潜能），其评价要素：1.角色变化能力2.角色的外表3.角色的行为表现4.其他方面四、管理游戏（在这种活动中，小组成员被分配一定任务，必须合作才能较好地解决这些任务，如购买供应等。

有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行，以分出优劣。

为考察应聘者的综合管理能力及更为复杂的决策能力等）五、事实判断（事实判断中，给予应聘者少量的有关这一问题的信息资料，然后要求他做出对这一问题的全面分析）
评价中心的优点：1.形象逼真性2.动态性3.综合性。

缺点：1.操作难度大，技术要求高2.应用范围小3.成本大，耗时间应用评价中心时的注意事项：必须要做到多种评价方法结合使用，评价员必须接受培训，要注意对运行中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调整
第六章、人员甄选与录用第一节、人员甄选组织中的人员甄选活动是依据心理学、人事测量学等学科理论为基础，对职位候选人进行鉴别和选拔的过程甄选的作用：1.甄选是增强组织竞争力的基础2.甄选是提高招聘效益的关键3.甄选是避免或降低劳动纠纷的前提。

甄选的理论基础：1.个体差异性2.测量与评价3.定性与定量4.静态与动态甄选的原则：1.因事择人的原则2.人职匹配原则3.用人所长原则（一注重员工现有能力的有效利用，二注意发掘人的潜在能力，三在员工的日常管理中注重发现人之所长）4.德才兼备原则甄选的影响因素：1.组织状况2.组织等级3.决策速度4.应聘者数量5.试用期人员甄选程序：1.接见申请人2.填写申请表3.初步面谈4.测验5.深入面谈6.审查背景和资格7.录用决策8.体格检查9.安排工作岗位素质是内在于人体之中的一种基质，是个体完成特定工作活动所必须具备的基本条件与基本特点。

素质是绩效的内在基础，而绩效是素质的外在表现。

素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质人员素质测评的理论支持：1.岗位差异原理2.个体差异原理3.量化原理人员素质测评=测评要素+测评标志+测评标度测评的辅助方法：1.评价简历2.评价申请表3.笔迹法（是以分析书写字迹来判定和预测人的智力、能力和个性特征的甄选方法）4.背景调查5.体格检查6.诚实性测试（公开的书面诚实性测验，隐藏的书面诚实性测验）第二节、人员录用录用程序的流程：背景调查核实、体检和签订劳动合同背景调查核实通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。

背景核实的主要内容：1.学历水平2.档案记录3.工作经历背景核查的主要流程：1.选择核查时间2.列出一张调查表3.证明材料的参考价值（1教育背景证明2.书面证明3.个人证明）背景核查过程中应注意的问题：1.只调查与工作有关的情况2.重视客观内容的调查核实3.慎重选择第三者4.估计调查材料的可靠程度5.材料只有必要的人才能看到体检：体格检查被称为体检。

体检的目的：1体检可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求2.通过体检可以建立求职者健康记录和基线3通过确定健康状况，可以降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病。

体检的主要种类包括健康检查、身体运动能力测试。

体检的结果分为合格与不合格两类。

劳动合同：是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。

劳动合同的主要内容：1.劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况2.劳动合同客体，即劳动合同的标的3.劳动合同的权利和义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的义务。

劳动合同包括必备条款和协商约定条款。

劳动合同必备条款包括：1.劳动合同期限2.工作内容3.劳动保护和劳动条件4.劳动报酬5.劳动纪律6.劳动合同终止条件7.违反劳动合同的责任。

无论是必备条款还是补充条款，都必须符合国家的法律、法规和政策劳动合同的订立原则：平等自愿原则；协商一致原则；不得违反法律、行政法规的原则签订劳动合同时的注意事项：1.注意区分试用期、见习期、实与期2.合同形式、内容要合法第七章、招聘评估如何保证成功的选聘？一、建立自己的人才库；二、优化招聘评估指标、三注重评价方式与效果评估。

第一节、招聘评估概述招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。

评估招聘工作的标准：1.有效性2.可靠性3.客观性招聘评估的作用：1.有利于为组织节省开支2.录用员工数量的评估有利于找出各招聘环节的薄弱之处，为人力资源规划的修订提供了依据3.录用员工质
量的评估有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息 4.信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，会提高招聘工作的质量。

第二节、招聘评估指标与方法一.录用人员评估（是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程，录用人员评估应从数量与质量两方面进行）。

1.录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比进行2.录用人员质量评估（是在人员选拔过程中对录用人员能力、潜能、素质等进行的各种测试与考核的延续）二.招聘成本效益评估（是指招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评估的过程） 1.招聘预算（招聘预算的主要内容应该包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算。

按4：3：2：1比例分配预算较为合理） 2.招聘核算（是指对招聘经费的使用情况进行度量、审计、计算、纪录等的总称）：一、招聘成本（是为确定组织所需的人力资源的内外来源、发布组织对人力资源需求诉信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用）分为招聘总成本与招聘单位成本。

招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接业务费+预付费用。

招聘单位成本（它是招聘总成本与实际录用人数之比）二、成本效用评估（它是对招聘成本所产生的效果进行的分析）。

三、招聘收益-成本比（招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）三.招聘绩效评估的定量分析四.单位招聘成本评估单位招聘成本的构成：包括内部成本、外部成本和直接成本单位招聘成本的影响因素：1.招聘对象多元化对--，2.招聘渠道多元化对-- 单位招聘成本的评估模式：标准驱动招聘模式（即招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的，不计代价的，任何职位的招聘成本都应该由这套标准控制）五.招聘的时间评估六.撰写招聘总结第三节、测试结果评估（对测试的可靠性、有效性及测试项目质量分析等问题进行评估）一.测试结果的可靠性分析（需要进行信度评估）信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度信度的分类：信度可分为再测信度（所得先后结果间的一致性程度）、复本信度（是指测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度）、内在一致性信度（是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度）、评分者信度（是指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致程度，一般通过肯德尔和谐系数来衡量）二.测试结果的有效性分析所谓测评效度，是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

1.效度是程度的概念2.效度是测评误差的综合反映效度的分类：1.内容效度分析（是指实际测评到的内容与期望测评到的内容的一致性程度）2.结构效度分析（就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度，一般采用实证法）3.关联效度的分析（关联效度的分析是通过效度系数进行的第四节、面试过程评估一.做成纪录（主要包括面试记录表格和应聘者评分表）二.做出正确的聘用决策任用的原则：1.任人唯才2.能力重于学历3.高级人才选拔内部优先原则4.注重发挥人才的长处第八章、公职人员的招聘管理第一节、公职人员的招募获取标准（它是建立在工作分析的基础上的，是用人单位决定录用什么样人的基本条件），人员获取标准的设置，最合理的方法是将获取资格条件分为必备条件和理想条件关键胜任能力因素：1.认知能力2.人际关系能力3.与工作风格有关的因素招募分为内部招募与外部招募，通常选用内外部结合的方式效果最佳。

人员招募的方法与渠道：1.发布广告2.中介机构法3.上门招募法4.熟人推荐法5.接受转业军人公职人员招募的影响因素分析：1.国家的政策法规2.劳动力市场的状况3.公职的职业声望4招募的财务约束第二节、公职人员的甄选它是指从应聘者中选出组织需要的人的过程人力资源甄选的意义：1.保证组织得到高额的回报2.降低公职人员中的辞退率与辞职率3.提供公平竞争的机会人员甄选的方法和技术：常用的有初步筛选、笔试、面试、情境模拟和心理测验面试（类型：初步面试和诊断面试，结构化面试和非结构化面试）基本过程：准备阶段、开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试评价阶段面试常见的错误：1.面试目的不明确2.不清楚合格者应具备的条件3.面试缺少整体结构4.偏见影响面试（1.第一印象2.对比效应3.晕轮效应4.录用压力）情境模拟（它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一人现实问题或达成一个现实目标。

主要包括文件筐方法、无领导小组讨论、角色扮演心理测试（它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法。

具有客观性、确定性、和可比较性的优点）主要包括成就测验，性向测验（对应聘者潜在能力的测试），智力测验和人格测验（主要方法有自陈量表和投射法等）等能力测试、个性测试和兴趣测试等。

第三节、公职人员考试录用制度考试录用是指公共部门根据需要有计划地吸纳新的工作人员的管理活动。

1994年，人事部颁布的《国家公务员录用暂行规定》，至此考试录用作为国家员的录用制度在我国得到确立。

考试录用的意义：1.提高部门工作人员队伍整体素质2.提高部门工作效率的前提3.有利于激励人们积极努力、奋发向上、形成良好的社会风尚。

考试录用的原则：公开原则，平等原则，竞争原则，择优原则考试录用的种类：我国国家公务员考试有公开竞争性考试和非公开竞争考试两种。

国家公务员的考试录用程序：1发布招考公告2.对报考考进行资格审查3.举行公开考试4.对考试合格者进行录用考核5.录用
国家公务员录用过程必须注意的问题：1.必须根据录用计划，必须严格按照晋用的程序进行，注意特殊情况：照顾少数民族，录用后试用期一年。

西方国家的考录机构主要有两种类型。

一是二元制，机构自成系统，地们超然，独立行使职权，美、日；一是一元制，考试机构属于行政系统的类型，法、德西方政府考录机关的发展趋势：考试机关由分散走向统一，单独设立考试机构，独立行使考试权力，逐渐下放考试权力，用人单位参与招考工作我国的政府考录机关：国务院人事部门，省级人事部门，市（地）级以下政府人事部门，各级政府的工作部门。