第五章薪酬结构60页PPT
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8
2.到底应当划分多少职位等级比较合适？ （经验数据）
人数
职级
1--3万
24个以上
0.8--1万
22-24
0.5--0.8
20-22
0.3--0.5
18-20
0.1--0.3
16-18
0.05--0.1
14-16
0.03--0.05
12-14
0.01--0.03
12
0.01以下
10
一般的企业在7——10个之间，目前的趋势是等 级数目减少，幅度拉宽，差距拉大，适应组织扁 平化的趋势。
9
3.薪资管理趋势
等级
宽级设计
宽带结构 10
窄带型
能严格控制：
工资 内部一致性 跟踪市场 明确发展过程和晋 升机会
不足：
限制了职位和个人 增加价值的灵活性 限制管理权限 将人集中在职位和 级别上
不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10％－150％之间浮动。
15
不同职位类型及其薪酬变动比率（变动比率变化的特点？）
薪酬变动比率 20％－25％ 30％－40％ 40％－50％ 50％以上
职位类型 生产、维修、服务等职位 办公室、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
21
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
2、薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与 薪酬区间跨度之间的关系。
公式：薪酬区间渗透度＝实际所得基本薪酬－区间最低值 区间最高值－区间最低值
薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区间内 员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。
22
（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
2
一、薪酬结构的相关概念及主要内容
薪酬结构
概念：对同一组织内部的不同职位或技能 之间的工资率所作的安排，是在内部一致 性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之 间进行平衡的一种结果。
3
薪酬结构的构成
薪酬
中位线 最低线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
高层
职位等级
4
薪酬 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽
c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g: 某等级中位值
f-e,g-f: 相邻等级中位 值级差
a
c
f
e
g 政策线或薪资线
d b
等级(相对岗位价值)
5
薪酬重 叠程度
薪 酬 幅 度
薪酬政策线
最高值 薪酬中值 最低值
6
ห้องสมุดไป่ตู้
一、薪酬结构的相关概念及主要内容
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级 的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000
市场平均水平=10000
Compa-Ratio= 12000 10,000
=1.2 or 120%
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业
？ ？
18
（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响 （薪酬变动比率确定要谨慎）
职位
报销 会计
薪酬区间变动比率 30％ 40％ 50％
最低值 2608 2500 2400
中值 3000 3000 3000
最高值 3392 3500 3600
19
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
宽带型
特征： 可以灵活地管理 更多地关注个人的贡献 与价值
不足： 需要信任文化、气氛、管理、 能力 失去了级别“晋升机会” 需要良好的系统和管理能力
11
（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
1、薪酬变动范围 也称为薪酬区间，是在某一薪酬等级内部
允许薪酬变动的最大幅度， 是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝
类型：
等比级差 累进级差 累退级差 不规则级差。
14
4、薪酬变动率：是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基 础的薪酬变动比率。
薪酬变动比率＝ 最高值－最低值 最低值
上半部分薪酬变动比率= 最高值－中间值 中间值
下半部分薪酬变动比率＝ 中间值－最高值 中间值
16
思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势？
（1）技能本身特点 （2）激励保留员工的需要
17
（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响
职位
报销 会计
薪酬区间变动比率 30％ 40％ 50％
最低值 2608
？ ？
中值 3000 3000 3000
最高值 3392
力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间
的比率控制在100%左右。
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（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬中值=15,000
Compa-Ratio= 13,500 15,000
=0.90 or 90%
中值 实际工资值
该公式比率的意义： 员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、 实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比 较比率要高于100%，新进员工薪酬比率低于100%。
本章知识要点
1、薪酬结构的概念和包含的主要内容， 2、薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定， 3、薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间
渗透度之间的关系， 4、薪酬中值级差与薪酬区间重叠， 5、薪酬结构的设计步骤， 6、宽带薪酬。
1
第一节 薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构的相关概念及主要内容， 二、薪酬结构的类型， 三、薪酬结构设计的影响因素， 四、薪酬结构的作用， 五、薪酬结构设计的原则， 六、薪酬结构设计的方法、 七、薪酬结构设计的步骤。
对差距问题；
12
2、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调 查数据和内部职位评价数据通过回归的方 式确定中值，代表该职位薪酬的市场相对 水平（高、中、低），是最高、最低薪酬 水平确定的基础；
13
3、薪酬等级级差
定义：是指相邻两个薪酬等级中值之间的 差距。
特点：假定最高薪酬等级的中值和最低薪 酬等级的中值一定且不变，若各薪酬等级 中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等 级数量就越少，反之则越多。
完整的薪酬结构主要包括： （一）薪酬等级的数量；
（二）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值以及最低值）；
（三）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠 关系。
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（一）薪酬等级数量的设计
1、薪酬等级数量设计的影响因素： 企业的规模， 企业的性质， 企业的组织结构， 工作的复杂程度， 企业文化， 管理的倾向等。
2.到底应当划分多少职位等级比较合适？ （经验数据）
人数
职级
1--3万
24个以上
0.8--1万
22-24
0.5--0.8
20-22
0.3--0.5
18-20
0.1--0.3
16-18
0.05--0.1
14-16
0.03--0.05
12-14
0.01--0.03
12
0.01以下
10
一般的企业在7——10个之间，目前的趋势是等 级数目减少，幅度拉宽，差距拉大，适应组织扁 平化的趋势。
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3.薪资管理趋势
等级
宽级设计
宽带结构 10
窄带型
能严格控制：
工资 内部一致性 跟踪市场 明确发展过程和晋 升机会
不足：
限制了职位和个人 增加价值的灵活性 限制管理权限 将人集中在职位和 级别上
不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10％－150％之间浮动。
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不同职位类型及其薪酬变动比率（变动比率变化的特点？）
薪酬变动比率 20％－25％ 30％－40％ 40％－50％ 50％以上
职位类型 生产、维修、服务等职位 办公室、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
21
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
2、薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与 薪酬区间跨度之间的关系。
公式：薪酬区间渗透度＝实际所得基本薪酬－区间最低值 区间最高值－区间最低值
薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区间内 员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。
22
（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
2
一、薪酬结构的相关概念及主要内容
薪酬结构
概念：对同一组织内部的不同职位或技能 之间的工资率所作的安排，是在内部一致 性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之 间进行平衡的一种结果。
3
薪酬结构的构成
薪酬
中位线 最低线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
高层
职位等级
4
薪酬 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽
c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g: 某等级中位值
f-e,g-f: 相邻等级中位 值级差
a
c
f
e
g 政策线或薪资线
d b
等级(相对岗位价值)
5
薪酬重 叠程度
薪 酬 幅 度
薪酬政策线
最高值 薪酬中值 最低值
6
ห้องสมุดไป่ตู้
一、薪酬结构的相关概念及主要内容
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级 的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000
市场平均水平=10000
Compa-Ratio= 12000 10,000
=1.2 or 120%
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业
？ ？
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（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响 （薪酬变动比率确定要谨慎）
职位
报销 会计
薪酬区间变动比率 30％ 40％ 50％
最低值 2608 2500 2400
中值 3000 3000 3000
最高值 3392 3500 3600
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（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
宽带型
特征： 可以灵活地管理 更多地关注个人的贡献 与价值
不足： 需要信任文化、气氛、管理、 能力 失去了级别“晋升机会” 需要良好的系统和管理能力
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（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
1、薪酬变动范围 也称为薪酬区间，是在某一薪酬等级内部
允许薪酬变动的最大幅度， 是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝
类型：
等比级差 累进级差 累退级差 不规则级差。
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4、薪酬变动率：是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基 础的薪酬变动比率。
薪酬变动比率＝ 最高值－最低值 最低值
上半部分薪酬变动比率= 最高值－中间值 中间值
下半部分薪酬变动比率＝ 中间值－最高值 中间值
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思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势？
（1）技能本身特点 （2）激励保留员工的需要
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（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率
不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响
职位
报销 会计
薪酬区间变动比率 30％ 40％ 50％
最低值 2608
？ ？
中值 3000 3000 3000
最高值 3392
力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间
的比率控制在100%左右。
20
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬中值=15,000
Compa-Ratio= 13,500 15,000
=0.90 or 90%
中值 实际工资值
该公式比率的意义： 员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、 实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比 较比率要高于100%，新进员工薪酬比率低于100%。
本章知识要点
1、薪酬结构的概念和包含的主要内容， 2、薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定， 3、薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间
渗透度之间的关系， 4、薪酬中值级差与薪酬区间重叠， 5、薪酬结构的设计步骤， 6、宽带薪酬。
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第一节 薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构的相关概念及主要内容， 二、薪酬结构的类型， 三、薪酬结构设计的影响因素， 四、薪酬结构的作用， 五、薪酬结构设计的原则， 六、薪酬结构设计的方法、 七、薪酬结构设计的步骤。
对差距问题；
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2、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调 查数据和内部职位评价数据通过回归的方 式确定中值，代表该职位薪酬的市场相对 水平（高、中、低），是最高、最低薪酬 水平确定的基础；
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3、薪酬等级级差
定义：是指相邻两个薪酬等级中值之间的 差距。
特点：假定最高薪酬等级的中值和最低薪 酬等级的中值一定且不变，若各薪酬等级 中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等 级数量就越少，反之则越多。
完整的薪酬结构主要包括： （一）薪酬等级的数量；
（二）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值以及最低值）；
（三）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠 关系。
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（一）薪酬等级数量的设计
1、薪酬等级数量设计的影响因素： 企业的规模， 企业的性质， 企业的组织结构， 工作的复杂程度， 企业文化， 管理的倾向等。