第七薪酬管理优秀课件
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
结构 工资
分配
原则
根据与职 务相关的 因素确定
特点
常见 优点
形式
一岗一薪、 职位年 鼓励员工争挑 薪随职变 薪制 重担，承担责
任
缺点
激励设计面 受职务高低 限制
综合考虑 由基本工
员工年资、 资、年薪
能力、职 工资、职
务及绩效 务工资、
确定
绩效工资
及各种补
贴构成
岗位技 综合考虑员工 设计和实施 能工资 对企业的贡献 都比较麻烦 制
薪酬福利本身 没有激励作用
薪酬福利加上 绩效与发展 才产生激励
激励因素
• 工作内容 • 工作责任 • 业绩肯定 • 晋升机会 • 事业发展 • 工作成就
三、公平理论
美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理 论 。认为员工对所得报酬是否满意不仅 仅在于报酬的绝对数额，更重要的是在于 报酬的相对数额 。
案例 1 白铭的跳槽
去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年 的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。
尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的 心情不舒畅。
最令他烦恼的是，公司从来不告诉员工干得好坏， 也从来没有人关注销售员的销售额。
他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都 在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的 小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个 销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销 售员，想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。
实验结果 警觉性实验（奥格登、1963年）
组别 A B C D
施加条件
不施加 任何条件
奖惩
平均误差 次数 24
11
个人竞赛
8
集体竞赛
14
名次 4 2 1 3
•
心理学家詹姆士发现普通人在工作时
一般只运用了10%的潜力，这尚未用上的
潜力可通过适当的技术开发出来。
•
按时计酬制度下员工只需发挥20-30%
潜力即可“称职”，若给予充分的激励，
潜能的利用率可上升到80-90%。所以激励
就是推动个体的 薪酬福利
尊重需要 社交需要
公平的 薪酬福利
安全需要 生理需要
合理的 薪酬福利
二、赫茨伯格的双因素理论
保健因素
• 薪酬福利 • 地位 • 管理风格 • 工作安全 • 人际关系 • 工作环境 • 企业政策
• 员工的薪酬一般由四部分组成： – 基本薪酬 – 奖励薪酬 – 成就薪酬 – 附加薪酬
（三）典型工资类型及特征
工资 类型
绩效 工资
分配
原则
根据员工 近期绩效
特点
常见 优点
形式
工资与绩效 计件工资 激励效果 直接挂钩 制、销售 明显
提成制
缺点
易助长员工 短期行为
技能 工资
年功 工资
根据工作 因人而异， 能力确定 技高薪提
二、薪酬的功能
增值功能
企
业
激励功能
层
协调功能
面
配置功能
保障功能
员 工
层
价值实现功能
面
三、薪酬管理
（一）薪酬管理的含义 （二）薪酬管理的原则 （三）影响薪酬水平的因素 （四）薪酬管理的新趋势
（一）薪酬管理的含义
• 薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的 指导下，综合考虑内外部各种因素的影响， 确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形 式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过 程。
？？？？？？？？？？？？？？
本章框架 第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬管理的理论基础 第三节 薪酬体系的设计
第一节 薪酬管理概述
• 一、薪酬及其组成 • 二、薪酬的功能 • 三、薪酬管理的原则 • 四、薪酬水平的影响因素 • 五、薪酬发展的趋势
一、薪酬及其组成
（一）薪酬体系
员工总报酬
外在报酬（薪酬）
警觉性实验（奥格登、1963年）
要求对A、B、C、D四个人数相等的组，辨别指 定光源的发光强度变化，认为有变化即向实验者 报告。(测试误差次数) • 对A组不给予任何奖励的暗示； • 对B组每正确辨别一次奖励5分钱，每错报一次罚 款1角； • C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强； • D组实行集体竞赛，说要跟另一组比赛，看哪组 觉察力最强。
（四）薪酬管理的新趋势
更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬，向浮动薪酬和绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念
占 全 部 薪 酬 的 比 重 传统
长期激励
奖金 福利 基本工资 现状
未来
第二节 薪酬管理中的激励理论 （自学）
• 一、马斯洛需求层次理论 • 二、双因素理论 • 三、公平理论 • 四、期望理论 • 五、归因理论 • 六、综合激励理论
案例1 白铭的跳槽
上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他 的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且 也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。
几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去 ，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他 辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被给予充 分的重视，没有得到相应的回报。
根据年龄、 工资与工龄 工龄、学 同步增长 历和经历 确定
八级工资 制
日本年功 序列制
鼓励员工 工资、绩效
学习技术， 和责任没有
有利于人 关系，导致
才队伍建 员工对工作
设
的挑拣
稳定员工 队伍，增 强员工安 全感和忠 诚度
论资排辈， 不利于调动 员工积极性
（三）典型工资类型及特征（续）
工资 类型 职务 工资
内在报酬
间接薪酬
员 工
服
福
保 护
务
利
直接薪酬
工
绩 效
短 期
长 期
津
资
工 资
奖 励
奖 励
贴
认 可 和 地 位
职 业 安 全 感
挑 战 性 工 作
学 习 机 会
（二）薪酬的含义
• 薪酬：组织对其员工已完成或将要完成的工作、已提供或 将要提供的服务以货币为结算工具，由共同协议或国家法 律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。
（二）薪酬管理的原则
• 补偿原则 • 公平原则 • 透明化原则 • 激励性原则 • 竞争性原则 • 经济性原则 • 合法性原则
（三）影响薪酬水平的因素
企业外部
•劳动力市场的状况 •国家的法律法规 •物价水平 •其他企业薪酬状况
个人的 薪酬
企业内部 •经营战略 •经济实力 •分配方式与结构
员工个人 •职位 •绩效表现 •工作年限
第七薪酬管理
案例1 白铭的跳槽
白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为 销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢 让人恭维。
但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售 客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第 三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当 属全公司销售员的冠军。
不过，公司的政策是不公布每人的销售额， 也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。
分配
原则
根据与职 务相关的 因素确定
特点
常见 优点
形式
一岗一薪、 职位年 鼓励员工争挑 薪随职变 薪制 重担，承担责
任
缺点
激励设计面 受职务高低 限制
综合考虑 由基本工
员工年资、 资、年薪
能力、职 工资、职
务及绩效 务工资、
确定
绩效工资
及各种补
贴构成
岗位技 综合考虑员工 设计和实施 能工资 对企业的贡献 都比较麻烦 制
薪酬福利本身 没有激励作用
薪酬福利加上 绩效与发展 才产生激励
激励因素
• 工作内容 • 工作责任 • 业绩肯定 • 晋升机会 • 事业发展 • 工作成就
三、公平理论
美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理 论 。认为员工对所得报酬是否满意不仅 仅在于报酬的绝对数额，更重要的是在于 报酬的相对数额 。
案例 1 白铭的跳槽
去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年 的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。
尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的 心情不舒畅。
最令他烦恼的是，公司从来不告诉员工干得好坏， 也从来没有人关注销售员的销售额。
他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都 在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的 小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个 销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销 售员，想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。
实验结果 警觉性实验（奥格登、1963年）
组别 A B C D
施加条件
不施加 任何条件
奖惩
平均误差 次数 24
11
个人竞赛
8
集体竞赛
14
名次 4 2 1 3
•
心理学家詹姆士发现普通人在工作时
一般只运用了10%的潜力，这尚未用上的
潜力可通过适当的技术开发出来。
•
按时计酬制度下员工只需发挥20-30%
潜力即可“称职”，若给予充分的激励，
潜能的利用率可上升到80-90%。所以激励
就是推动个体的 薪酬福利
尊重需要 社交需要
公平的 薪酬福利
安全需要 生理需要
合理的 薪酬福利
二、赫茨伯格的双因素理论
保健因素
• 薪酬福利 • 地位 • 管理风格 • 工作安全 • 人际关系 • 工作环境 • 企业政策
• 员工的薪酬一般由四部分组成： – 基本薪酬 – 奖励薪酬 – 成就薪酬 – 附加薪酬
（三）典型工资类型及特征
工资 类型
绩效 工资
分配
原则
根据员工 近期绩效
特点
常见 优点
形式
工资与绩效 计件工资 激励效果 直接挂钩 制、销售 明显
提成制
缺点
易助长员工 短期行为
技能 工资
年功 工资
根据工作 因人而异， 能力确定 技高薪提
二、薪酬的功能
增值功能
企
业
激励功能
层
协调功能
面
配置功能
保障功能
员 工
层
价值实现功能
面
三、薪酬管理
（一）薪酬管理的含义 （二）薪酬管理的原则 （三）影响薪酬水平的因素 （四）薪酬管理的新趋势
（一）薪酬管理的含义
• 薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的 指导下，综合考虑内外部各种因素的影响， 确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形 式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过 程。
？？？？？？？？？？？？？？
本章框架 第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬管理的理论基础 第三节 薪酬体系的设计
第一节 薪酬管理概述
• 一、薪酬及其组成 • 二、薪酬的功能 • 三、薪酬管理的原则 • 四、薪酬水平的影响因素 • 五、薪酬发展的趋势
一、薪酬及其组成
（一）薪酬体系
员工总报酬
外在报酬（薪酬）
警觉性实验（奥格登、1963年）
要求对A、B、C、D四个人数相等的组，辨别指 定光源的发光强度变化，认为有变化即向实验者 报告。(测试误差次数) • 对A组不给予任何奖励的暗示； • 对B组每正确辨别一次奖励5分钱，每错报一次罚 款1角； • C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强； • D组实行集体竞赛，说要跟另一组比赛，看哪组 觉察力最强。
（四）薪酬管理的新趋势
更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬，向浮动薪酬和绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念
占 全 部 薪 酬 的 比 重 传统
长期激励
奖金 福利 基本工资 现状
未来
第二节 薪酬管理中的激励理论 （自学）
• 一、马斯洛需求层次理论 • 二、双因素理论 • 三、公平理论 • 四、期望理论 • 五、归因理论 • 六、综合激励理论
案例1 白铭的跳槽
上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他 的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且 也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。
几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去 ，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他 辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被给予充 分的重视，没有得到相应的回报。
根据年龄、 工资与工龄 工龄、学 同步增长 历和经历 确定
八级工资 制
日本年功 序列制
鼓励员工 工资、绩效
学习技术， 和责任没有
有利于人 关系，导致
才队伍建 员工对工作
设
的挑拣
稳定员工 队伍，增 强员工安 全感和忠 诚度
论资排辈， 不利于调动 员工积极性
（三）典型工资类型及特征（续）
工资 类型 职务 工资
内在报酬
间接薪酬
员 工
服
福
保 护
务
利
直接薪酬
工
绩 效
短 期
长 期
津
资
工 资
奖 励
奖 励
贴
认 可 和 地 位
职 业 安 全 感
挑 战 性 工 作
学 习 机 会
（二）薪酬的含义
• 薪酬：组织对其员工已完成或将要完成的工作、已提供或 将要提供的服务以货币为结算工具，由共同协议或国家法 律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。
（二）薪酬管理的原则
• 补偿原则 • 公平原则 • 透明化原则 • 激励性原则 • 竞争性原则 • 经济性原则 • 合法性原则
（三）影响薪酬水平的因素
企业外部
•劳动力市场的状况 •国家的法律法规 •物价水平 •其他企业薪酬状况
个人的 薪酬
企业内部 •经营战略 •经济实力 •分配方式与结构
员工个人 •职位 •绩效表现 •工作年限
第七薪酬管理
案例1 白铭的跳槽
白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为 销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢 让人恭维。
但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售 客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第 三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当 属全公司销售员的冠军。
不过，公司的政策是不公布每人的销售额， 也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。