人才管理计划

人才管理计划
第一，做好人才规划
所有的部门管理者提前预判企业的发展速度和方向，并根据这个预判至少要做一个关于本部门人才的三年规划。

要想清楚未来三年内需要新增多少人，当下应该如何储备或培养。

只有做到未雨绸缪，在缺人时才能从容应对。

第二，布局招聘渠道。

一方面，企业的人力资源管理部要有所作为；另一方面，管理者自身也要有这个意识及行动。

笔者认识一位在快速消费品企业分管销售的副总裁，他管理着有100 多个成员的销售团队。

在他任职的将近二十年时间里，手下从来就没有缺过人。

有什么秘诀呢？原来这个销售副总裁手上有一个他所在行业的销售人才库，他把这个行业公认的前100 位做得最好的销售人员找出来，建立了名录，上面有电话号码、工作单位及地址等。

平时，这个销售副总裁到各地出差，办完公务之后，一定会拿出名录看看出差地有没有这100 位当中的人员，如果有，他就会邀请这些人出来喝喝咖啡、聊聊天。

就是通过这些方式，他和这100 位分布在各企业的销售人员建立了非常紧密的私人关系。

一旦企业缺销售人员的时候，他或者让这些人来企业上班，或者让他们帮忙推荐人员。

所以，他所在的销售部门是不会缺人的。

这个销售副总裁的做法，就是在布局他的招聘渠道。

第三，打造雇主品牌。

要能在企业缺人的时候，快速地招聘到相关人选，除了上述所讲的做好人才规划和布局足够多的招聘渠道外，企业还要特别注意打造良好的雇主品牌。

为什么公务员招考时会有干人竞争一个岗位的现象出现？
其实就是政府良好的雇主品牌在起作用。

一看到政府招聘，大家马上会联想到稳定、安全、有良好的发展前景等。

又如，虽然餐饮业的服务员很难招，但如果海底捞去招服务员，可能就轻而易举，因为全社会都知道，海底捞对员工好是真心好。

也正因为海底捞有良好的雇主品牌，所以它缺人时就容易招到人。

人，毫无疑问是驱动企业发展的最核心的因素，只有找得到人，选得对人，企业的发展才有良好的基础与保证。