人员素质评价第九节人员素质测评质量分析
人员素质测评指标量化及分析方法
结构方程模型是一种统计分析方法，用于检验和估计变量之间的关系
结构方程模型可以处理复杂的数据关系，包括因果关系、中介效应和调节 效应等
结构方程模型可以应用于人员素质测评指标的分析，通过建立模型来检验 和估计指标之间的关系
结构方程模型的应用可以提高人员素质测评的准确性和有效性，为组织提 供更准确的人员素质信息
模糊综合评价法的应用领域 模糊综合评价法的基本原理
模糊综合评价法的优缺点
模糊综合评价法的具体操作 步骤
专家选择：选择具有专业知识和经验的专家
打分标准：制定统一的打分标准和评分体系
打分过程：专家根据标准对每个指标进行打分 汇总分析：将所有专家的打分进行汇总和分析，得出每个指标的权 重
基本原理：将复杂问题分解为若干层次，逐层分析 步骤：建立层次结构模型、构造判断矩阵、计算权重、一致性检验 优点：简单易行、易于理解、适用范围广 缺点：主观性强、受专家经验影响大、计算复杂
数据收集困难：难以获取全 面、准确的数据
改进方向：加强指标量化研 究，提高分析方法的客观性，
完善数据收集机制。
提高指标的准确性和可靠性 增加指标的覆盖面和全面性 优化指标的权重和计算方法 加强指标的动态性可 量化的指标
评估结果：根据 量化指标评估员 工绩效
反馈与改进：根 据评估结果进行 反馈和改进
测评指标量化： 通过量化指标评 估候选人的能力 和素质
选拔标准：根据 量化指标设定选 拔标准，提高选 拔的准确性
选拔流程：量化 指标在选拔流程 中的应用，如简 历筛选、面试评 估等
,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：
目录
CONTENTS
原理：将员工 的行为表现与 具体的工作绩 效指标进行关 联，从而量化 员工的素质水
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
人员素质测评理论与方法(个人总结)
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。
人员素质测评 测评结果的分析与报告
第二节 测评分数的解释与结果分析
2.常模参照与标准参照 常模参照是以某个常模团体的分数分布作为解释分 数的参照标准，把受测者的成绩与常模团体作比较， 根据一个人在该团体内的相对位置来报告他的成绩。 常模团体是指具有某种共同特征的人所组成的一个 群体的代表性样本，也叫做标准化样组。 标准参照是指测验的结果是根据事先制定的某种固 定标准加以解释，例如，计算机等级考试就属于标 准参照测验
（二）测评结果的分析
测评结果的整体分析是为了对测评对象整体的状况进行了解， 比如参与测评对象的整体水平如何，分数分布特点如何等。 测评结果的个体分析是以单个测评对象为分析对象，分析某个 测评对象在测评当中的具体表现，如优势和不足在哪些方面等。
整体分布分析，是通过图表的形式来分析素质测评结果的 一种方法。常见的有：频数分布表分析和频数分布图分析 等。 总体水平分析，指通过众数、平均数或中位数的分析，来 把握全部被测评者的一般水平的分析方法，它反映测评数 据向某点集中的情况。 差异性分析，整体差异分析有两级差、平均差、方差、标 准差等不同形式。差异情况反映一组数据的变异程度或离 散程度。
测评结果的数据综合
测评结果的数据综合即为把零散的项目（指标）分 数项目综合为一个总分数的做法。常见的数据处理 方法有以下几种：
累加法（加法汇总法） 平均综合法（算术平均法）
加权综合法（加权求和法）加权有两种依据，其一是按照个别 指标在这个测评指标体系中的重要性来确定权重，即重要性越 高，权重越大；其二是按照测评目的的不同来确定权重，即依 据测评是选拔、奖惩（态度）、培训还是晋升（能力）。
测评结果的表现形式
图形表述法。是一种定量表述方法，它指对测评所 得的数据进行相应的处理后，标注在图形上，用图 形来表达测评结果的一种方法。
人员素质测评 分析
8，课试制度有隋唐及后来科举考试制度的先声。
9，科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。
10，察举，九品中正，科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。
11，干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备”
名词解释：
察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行，考行究德。
3）第三个特性是可塑性。 4）第四个特性是内在性，
5）第五个特性是表现性， 6）第六个特性是差异性，
7）第七个特性是综合性， 8）第八个特性是可分解性，
9）第九个特性就是它的层次性与相对性。、
第三章 素质测评的发展与历史
填空选择题：
1，“德”为历史人员测评中的重要内容。
2，孔子认为，智，仁，勇，艺，礼，乐是人员的六大优秀素质。
3，三国与唐代时期人才选举中，“才”与“智”是首要标准。
4，测评目标与测评指标是构成人员素质测评指标的两个方面。
5，古代测评指标有哪些:1)日常言行，2）特定情景下的言行，3）工作绩效，
4）生理因素及其特征，5）服饰等外在客观标志，6）五行阴阳等中介标志。
6，科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。
名词解释题：
1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
答：1）首先表现出咨询的作用。
人员测评权重分析报告
人员测评权重分析报告人员测评是一种常用的评估和分析员工能力和潜力的方法，通过权重分析，可以确定不同评价指标的相对重要程度，使测评更加准确、公正和可靠。
本报告旨在通过权重分析，确定不同指标在人员测评中的相对重要程度，并分析其对测评结果的影响。
通过这个报告，我们可以更好地理解人员测评的结果，并基于权重分析结果进行人员评估和发展。
在进行权重分析之前，我们需要先确定评价指标。
常见的评价指标包括学历、工作经验、专业技能、职业素养、团队合作能力等。
在本报告中，我们选择了这些常见指标，并对其进行相对比较。
首先，我们采用问卷调查的方式，邀请了一批公司员工和上级经理进行评价。
调查采用了六个等级的评估标准，分别是非常不重要、不重要、一般、重要、很重要、非常重要。
通过对调查结果的统计分析，得到了不同评价指标的平均评分。
接下来，我们对各个指标的平均评分进行相对比较，以确定各个指标的相对重要程度。
具体方法是将各个指标的平均评分进行归一化处理，并计算相对比较的得分。
最终，我们得到了各个指标的相对重要程度排名。
根据我们的权重分析结果，不同指标的相对重要程度如下：专业技能>工作经验>学历>团队合作能力>职业素养。
其中，“专业技能”是最重要的评价指标，而“职业素养”是相对较不重要的评价指标。
这些结果意味着在人员测评中，专业技能是最重要的考量因素。
具备较高的专业技能可以使员工更加胜任工作并取得更好的成绩。
而学历和工作经验可以作为衡量员工能力和潜力的重要参考。
此外，团队合作能力和职业素养也对人员测评有一定的影响，但相对来说重要程度较低。
基于这些权重分析结果，我们可以将其应用于实际的人员评估和发展中。
在人员选拔过程中，我们应注重考察候选人的专业技能和工作经验，并将这两个方面作为首要因素进行评估。
同时，学历可以作为参考因素，但不应过分依赖。
在员工培训和发展中，我们应注重提升员工的专业技能，并加强其团队合作能力和职业素养的培养。
人员素质测评第9章评价中心技术
缺点： 编制成本太高 评分比较困难 被试者单独作答很难看到他们与别人合作的情况
文件筐里装什么？
一般来讲，文件筐内装的是十几份甚至更多的诸如备 忘录、请示、信函、报表等书面形式的文件，这些文 件的信息来源有上级和下级，有内部也有外部，内容 涉及内部管理、人事、财务、生产、市场、政策法 规、客户和公共关系等方面，其中有些是日常琐事， 有些是紧急事务，也有重大事宜，但这些问题都是围 绕目标职位可能遇到的状况进行设计的。
写行为不同：一是它的复杂性，二是直观性，三是生动性。
第二节 主要形式
1.从测评主要方式看：投射测验、面谈、情境模拟、能力测验 2.从评价中心活动的内容看： （一）公文处理 （二）小组讨论 （三）管理游戏 （四）角色扮演 （五）其它形式（面谈模拟、事实判断、书面案例分析）
各种评价中心形式使用频率
复杂程度
测评的内容主要是管理人员的管理素质与潜能。被试者一般限于管理人员，测评目 的主要是选拔主管人员。
7.形象逼真－评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出
来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了有效的控制。
8.行为性－测评中要求考生表现与主试人观察的都是行为。这种行为与笔试中书
测评形式观察被试者特定行为。
几个突出特点：
1.综合性－多其它多种测评技术与手段的综合兼并。问卷、测验、投射、面试、
小组讨论、公文处理、角色扮演等，取各种测评技术之长补它们独立使用之短。大 大提高了测评的信度和效度。预测效度系数时常在0.60以上。
2.动态性－主试、被试的动态性，操作的具体内容、时间与程序的灵活性。
评价对被试人的行为表现，6个主试人观察记录，每个活动完结后 都要写一份总结报告。每个被试者至少由3名主试人观察，观察结束 后，主试人花费2天的时间讨论交流各自的观察情况并对被试者的管 理潜能作出评价。
人员素质测评报告
人员素质测评报告人员素质测评报告一般用于对员工的素质进行评估和分析，以帮助企业更好地了解员工的能力和水平，为企业的管理和发展提供有力的支持和指导。
本文将对人员素质测评报告的相关内容进行详细阐述。
一、测评要点人员素质测评报告的主要要点包括员工的个人信息，测评的时间和地点，测评的过程和方法，测评结果的总结和评估，以及给出相应的建议和意见。
其中，测评的过程和方法涉及到各种测评工具和评估指标的选择和运用，如心理评估、面试、测试、观察等，以确保对员工的素质和能力进行全面、客观和准确地评估。
二、测评内容人员素质测评报告的测评内容应该具有针对性和科学性，主要包括员工的工作态度和行为、工作能力和水平、职业精神和道德素质等方面。
具体来说，可以从以下几个方面对员工进行测评：1、工作态度和行为包括员工的工作热情、主动性、责任心、自律性、沟通能力、团队合作等方面的表现。
通过对员工的日常表现、工作记录和问卷调查等方式进行测评，从而准确地评估员工的工作态度和行为水平。
2、工作能力和水平包括员工的专业技能、学习能力、创新能力、解决问题能力等方面的表现。
通过对员工的工作内容、工作任务和工作成果进行评估，从而准确地评估员工的工作能力和水平。
3、职业精神和道德素质包括员工的职业操守、诚信度、廉洁度、公平性、公正性等方面的表现。
通过对员工的日常行为、工作纪律和道德标准进行测评，从而准确地评估员工的职业精神和道德素质。
三、测评结果测评结果对企业的发展和管理具有重要的意义，主要包括评估员工的优势和不足，找出员工的潜在问题和发展方向。
一般来说，测评结果应分别针对员工的个人情况和企业的管理需求，从而有利于企业更好地掌握员工的能力和潜力，制定科学、合理的人才计划和管理方案。
四、建议与意见基于对员工的素质和能力进行充分的评估和分析，应根据不同员工的具体情况，提出相应的发展建议和意见。
比如针对员工的弱点和不足，可以提出具有实质性的培训和改善措施；针对员工的优势和潜力，可以提出具有挑战性的职业发展计划和激励政策；针对企业的管理需求和业务发展，可以提出适宜的人才梯队建设计划和用人管理策略。
人员素质分析报告
人员素质分析报告1. 引言人员素质分析报告是对某个具体群体的人员素质进行全面评估和分析的报告。
本文将以一个虚拟案例为例，展示对某公司销售部门人员素质的分析方法和结果。
通过该案例，我们将逐步介绍分析人员素质的步骤和思考过程。
2. 数据收集在进行人员素质分析之前，首先需要收集相关的数据。
数据可以包括个人信息、教育背景、工作经历、绩效考核等方面的信息。
我们可以通过以下途径收集数据：•个人面试：通过面试了解每个员工的个人特点、工作经验和专业能力。
•考核记录：收集员工的绩效考核记录，包括销售业绩、客户反馈等。
•调查问卷：向员工发送调查问卷，了解他们的自我评价、职业发展意愿等。
3. 数据整理与预处理收集到的数据需要进行整理和预处理，以便后续分析。
在这一步骤中，我们可以采用以下方法：•数据清洗：对收集到的数据进行清洗，排除异常值和缺失值，保证数据的准确性和完整性。
•数据转换：将不同形式的数据转换为统一的格式，便于后续分析。
例如，将绩效考核分数转换为百分制。
•数据归一化：对不同指标的数据进行归一化处理，消除因量纲不同而引起的分析误差。
4. 素质指标分析在进行人员素质分析时，我们需要确定一些关键的素质指标，以衡量员工的能力和潜力。
根据案例的具体情况，我们可以选择以下几个指标进行分析：1.销售业绩：衡量员工在销售方面的能力和表现。
2.沟通能力：评估员工与客户、同事之间的沟通表达能力。
3.团队合作：考察员工在团队中的合作精神和协作能力。
4.自我驱动力：测量员工的主动性和积极性。
5.器重变化：评估员工面对变化时的适应能力和创新能力。
5. 数据分析和结果呈现在这一步骤中，我们将使用统计分析方法对收集到的数据进行分析，并根据素质指标进行评估。
以下是一个简单的分析过程：1.销售业绩分析：通过对销售业绩数据进行统计分析，比较不同员工的销售额和销售增长率，评估其销售能力的优劣。
2.沟通能力分析：根据员工的沟通记录和客户反馈，对沟通能力进行评估。
人员素质测评
⼈员素质测评第⼀章⼈员测评导论1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？素质指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2.“素质”的特征。
素质的第⼀个特性是它的原有基础作⽤性。
素质的第⼆个特性是稳定性。
素质的第三个特性，就是它的可塑性。
素质的第四个特性，是它的内在性。
素质的第五个特性，是它的表出性。
素质的第六个特性，是它的差异性。
素质的第七个特性，是它的综合性。
素质的第⼋个特性，是它的可分解性。
素质的第九个特性，是它的层次性与相对性。
4.素质由哪些内容构成？个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
5.什么是⼈员测评，其分类情况如何？素质测评，是指测评主体采⽤科学的⽅法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某⼀素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
按测评⽬的与⽤途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
按测评标准划分：效标参照性测评、常模参照性测评、⽆⽬标测评。
6.五种类型的素质测评各有什么特点？操作中各⾃应遵循什么原则？（1）选拔性素质测评是⼀种以选拔优秀⼈员为⽬的的素质测评。
这是⼈⼒资源管理活动中经常要操作的⼀种素质测评。
其特点有五：第⼀，整个测评特别强调测评的区分功⽤。
第⼆，测评标准的刚性最强。
第三，测评过程特别强调客观性。
人员素质测评
人员素质测评1. 背景在现代社会中，企业对于人才的要求越来越高。
而人力资源管理的关键在于对人员素质的评估和培养。
因此，对人员素质进行全面、客观、科学的测评，成为了企业管理的重要手段之一。
2. 人员素质测评的概念人员素质测评是指通过将所需要测评的人员纳入一定的评估系统中，依据测评项目，从不同的角度对其综合素质进行科学、客观、全面的评估，最终对人员进行分类，以确定人员的用途和价值。
3. 人员素质测评的作用3.1 为企业做出正确的招聘和培养决策通过人员素质测评，企业能够全面、客观地评估求职者的素质和能力，确定其是否适合公司的文化和岗位特点。
同时，对现有员工进行测评，可以及时发现员工的潜力和不足之处，进一步确定员工的培训和发展方向。
3.2 提高企业的竞争力有了全面、科学、客观的人员素质测评，企业能够更好地发掘优秀的人才，为企业的发展提供支持和帮助，从而提高企业的竞争力。
3.3 促进员工自身的发展人员素质测评不仅是企业对员工的评估，也是对员工发展的促进。
通过测评，员工能够及时发现自身的不足之处，并根据评估结果，进行针对性的学习和提升，从而不断完善自己的职业素养。
4. 人员素质测评的方法4.1 等级划分法等级划分法是根据一定的指标和标准，将被测评人员划分为若干个等级，从而评估其素质和能力水平。
这种方法较为简单，易于实现，但是评估标准的制定和等级划分的准确性存在较大的难度。
4.2 统计学方法统计学方法是以比较为基础的方法，将被测评人员的素质和能力与同行相比较，从而确定其所处的位置和水平。
这种方法能够比较准确地评估被测评人员的素质和能力水平，但是难度相对较大，需要使用较为复杂的统计学技术。
4.3 模拟演练法模拟演练法是通过模拟实际业务场景，对被测评人员的素质和能力进行评估和检验。
这种方法比较贴近实际，能够更好地评估被测评人员的实际能力和素质，但是需要消耗较多的时间和资源。
5. 人员素质测评的注意事项5.1 制定科学的评估标准评估标准的合理性和准确性是完善人员素质测评的前提。
人员素质测评问题浅析
人员素质测评问题浅析对人员素质进行测评，有助于提升员工的整体素质水平，而素质测评工作也具有比较高的技术性，它既可以从根本上解决企业人力资源管理等相关问题，也可以帮助求职者尽量准确地对自身进行定位，具有很重要的实际作用。
文章叙述了人员素质测评的目的，它所具备的什么内容以及可以起到什么作用，分析人员素质测评中存在的一些问题，希望可以有效的帮助企业建立正确的人员素质测评体系。
标签：人员；素质测评；问题浅析人员素质测评这种模式是在上世纪八十年代开始在我国使用并流行起来的，刚开始主要是一些机构采用这种方式对专业技术人员进行素质测评，为企业提供人才测评服务，但刚开始这种模式并不能够被大多数企业接受并且使用。
直到很多企业在进行一些岗位任免时，把进行人员素质测评所出具的评定报告结果作为重要参考依据后，素质测评才开始被广泛使用，并且成为了人力资源管理不可或缺的组成部分。
一、人员素质测评的目的人员素质测评是要充分了解应聘者在一定特殊情况下所表现出来的应对情况，进而把握应聘者内在素质的一种活动方式；是现代企业人力资源管理不可分割的一部分，科学的开发与管理也是企业管理者所必备的一种基本技术。
企业采用人员测评的方式，正确了解应聘者的基本情况、特长等素质内容，确保合适的岗位是否能够录用到合适的人员。
企业根据每一位员工的素质测评报告，可以优化员工与岗位的匹配度以及组合方式等相关内容，为每一位员工都找到适合自己的岗位，并将他们放到可以发挥自身特长的岗位上，进而提高工作效率；同时也可以用在员工的业绩管理和晋升职位等方面，因为这些都可以利用人员素质测评来决策，是有相关科学根据的，可以促使人力资源管理开发更具实操性。
鉴于人员素质测评的主要目的就是在于使管理者准确理解素质测评的操作体系和测评理念，熟练掌握素质测评具体内容和各种测评方案的运用以及发现实施过程当中可能出现的问题，所以管理者要学会熟练运用素质测评来选拔人才，为人力资源工作发展奠定基础。
人员素质评价第九章人员素质测评质量分析
结构效度
结构效度又称作构想效度、构思效度、构念效度、构建效度等。结 构效度是指实际所测评的结果与想测评素质的同构程度。它表明了 在多大程度上，实际测评结果能够被看作是索要测评的素质在结构 上的替代物。 在素质测评中，它是人们最关心的一种效度。这是由素质测评的间 接性所决定的。人们总是通过选取一些具体的行为测评来判断实际 的素质水平。 结构效度与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。如果李某 认为忠诚这一素质即对本企业的忠诚，张某认为忠诚这一素质表现 为实事求是的态度，那么对于向其他企业说明本企业产品所存在的 问题这一行为，显然李某与张某会把它归类到不同的素质成分中给 与不同的素质成分中并给与不同的评价。因此结构效度的检验分析 也是一种定性的主观判断。在分析考评过程中，要采取有力措施把 主观影响控制在最低点上。
关联效度
又称实证效度、效标效度、效标关联效度，是指测评结果与效标 的一致性程度。效标是一种用来衡测评有效性的外在参照标准, 它可以是一种测评的结果, 也可以是标准测评分数。根据效标是 否可以同时获得, 可将关联效度分为同时效度与预测效度。作为 效标的结果与预测结果同时获得, 这种效度称之为同时效度。当 作为效标的结果是后来测评中获得, 这种效度称为预测效度。它 反映了现在的测评结果对未来素质发展的预测程度。 例如：两个人同时采用观察评定与问卷测验测评同一个人的工作 态度，两个测评结果相关系数很高，例如0.80，那么以后在类似 的情况下，可以用问卷测验代替花时太多的行为观察法。
再次，还要另外准备一份与已经建构的模型可能混淆的但关系密切 的其他模型图表。要反问自己并向人说明为什么所测素质是你所 定义的结构模型而不是其他别的结构模型。
人员素质测评质量分析28页PPT
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26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 —，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
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28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
28
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29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
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30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
人才素质测评分析
人才素质测评分析随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。
作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。
本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。
以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。
发布单位诺姆四达研究院支持单位北京人力资源服务行业协会上海人才服务行业协会湖北省人力资源服务行业协会上海心理学会人力资源专业委员会深圳市人力资源服务协会目录参与调查的企业和人员情况 (1)人才测评在企业中的应用现状 (3)企业在人才测评上的投入 (3)企业使用人才测评的目的 (6)企业中人才测评活动的实施主体 (9)企业进行人才测评的内容 (12)企业使用人才测评的方法/工具 (13)企业使用人才测评的效果 (14)人才测评的未来发展趋势 (16)报告关键结论 (20)参与调查的企业和人员情况此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。
同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。
参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。
超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。
参与本次调查的企业分散在不同的行业。
人员测评的分析与反馈
和沟通对策。
2．群体结构的合理性分析。
群体结构的是指群体成员在某些测评指标上的人数分布状况，群体结构的合理性是指在一个群体内部，在某一指标上的得分情况的分布的科学性和互补性。
群体结构包括能力结构、性格结构、气质结构、知识结构以及学历结构和其他心理特征的结构等。
如在一个群体内部的气质结构上，既要有性格外向，喜好交际，办事速度快而不精的多血质员工，也要有性格较内向，爱好独自思考，办事细致的黏液质员工，这样才能使群体成员在气质结构上较为合理。
群体结构的合理性分析结果是群体结构优化的前提条件。
根据群体结构状况，可以采取针对性的措施，引进人员，调整岗位，优化群体结构。
（三）测评导向的分析测评导向的分析是对测评工具本身的分析，他反映测评工具的可信性与有效性，是测评结果分析的重要组成部分。
1．各评定指标的离散度分析。
评定指标的离散度是指测评对象在某一指标上的成绩的离散状况。
一般来说，离散度越高，表明该指标的辨别力越好（张厚粲，徐建平，2022）。
辨别力是指某一指标区分不同水平员工的能力。
在人员测评过程中，如果测评指标的离散度太低，则表明测评对象的结果十分相近，一般认为，该测评指标没有鉴别力，不能有效的辨别员工的真实水平。
如某企业对员工自学能力这一指标的测评，结果发现在10点量表中，全体员工的得分均在9.5至9.62之间，可以认为该指标辨别力不佳，属于可有可无的指标。
2．评定指标的相关分析。
评定指标的相关分析包括各评定指标之间的相关和各评定指标与总评结果的相关。
对各评定指标之间的相关分析，可以发现员工的某些个性特征之间的相关关系，从而为人员选拔提供依据。
如某企业发现该企业员工的责任心与工作绩效之间存在高度正相关后，加强了对员工责任心的教育，在人员招聘中加大了责任心这一素质的考核权重。
另外，如果在人员测评中发现某两个或多个指标之间存在高度相关，则可以在测评中简化部分指标，以提高测评的效率。
如某企业在领导素质测评中发现领导的用人能力和识人能力总是存在高度正相关，则在下次测评中可以去掉其中的一项，以精简测评量表。
素质测评的质量分析课件
将受试者按照总得分高低分成两组， 对比两组在各题目上的得分差异，差 异越大则区分度越好。
题目与总分的相关性
通过计算题目得分与总得分的相关系 数来评估区分度，相关系数越高则区 分度越好。
03
素质测评的实施过程
确定测评目的与对象
确定测评的目的
确定测评的对象
是针对全体员工、特定岗位，还是特 定层级。
设计测评指标与工具
设计测评指标
选择或开发测评工具
实施测评与数据收集
培训测评实施人员
确保他们了解测评方法和流程。
实施测评
按照设计好的流程和工具进行测 评，确保公正、公平。
数据集
确保数据的全面、准确，为后续 分析提供可靠依据。
数据分析与结果解释
数据清洗和整理
数据分析 结果解释
04
素质测评的常见问题与改进建议
测评指标不科学
总结词 详细描述 改进建议
测评工具不适用
总结词 详细描述 改进建议
测评实施不规范
总结词
测评实施过程中的规范性直接影响测评结果的准确性。
详细描述
可能存在测评流程不清晰、组织管理不严密、监督机制不完善等 问题。
改进建议
制定详细的测评流程和操作规范，加强组织协调和过程监控，确 保测评实施有序、高效。
数据分析不准确
总结词 详细描述 改进建议
05
素质测评的应用与发展趋势
在人力资源管理中的应用
招聘选拔 绩效评估 培训发 展
在教育培训中的应用
课程设计
个性化教学 学习反馈
在组织发展与变革中的应用
组织诊断
1
团队建设
2
文化塑造
3
素质测评技术的发展趋势
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逻辑分析法
当大家对所测素质的结构模型具有比较一致的认识时，只要能判 定测评内容（工具）选择正确，且整个测评过程除了一切外来干 扰因素，就可以说测评结果具有较好的结构效度。 例如：测评时间足以保证被测评者完成所有的工作，被测评者没 有受到催促因素的影响；测评工具的指导十分明确，被测操作准 确。 多元分析 多元分析就是采取聚类分析与主成分分析等数学手段，对测评结 果进行分析，看分析的结果。 例如：所找出的主要因素与分类结果与所想测评素质的结构是否 一致，如果一致，则说明所获得的测评记过具有较好的结构效度。
效度分析中的几个理论问题
关于效度概念的研究 1921年美国教育研究指导协会提出,效度是“测验在多大程度上测到 所要测的东西”。同时被提出的还有“预测效度”和“共时效 度”,后来被统称为“效标效度”。 19世纪30年代,人们将更多的注意力放在测验对于具体目标课程的代 表性高低上。于是引入“课程效度”,后更名为“内容效度”。 1954年美国心理学会出版了《关于心里测验和诊断的技术建议书》， 明确列举了四种类型的效度：预测效度、同时效度、构想效度、 内容效度。美国心理学会、美国教育研究学会和国家教育测量委 员会1966年联合出版的《教育与心理测验的标准和指南》中，将 效度类型进一步简化为效标关联效度、构想效度和内容效度三种。 Ｃｒｏｎｂａｃｈ和Ｍｅｅｈｌ又进一步把前两类归结为准则关联 效度。这是一种三位一体的分类法观点。Ｃｒｏｎｂａｃｈ指出, 延续了30年的旧观念(即把效度分为相互分离且并列的三类 )已经 过时,取而代之的是一元论的产生。
内容效度
是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。当实际 测评到的内容与我们事先所想测评到的内容越一致时，则说明测 评结果的内容效度越高，测评结果就越有效。 内容效度在实际操作中的鉴定主要采用定性分析的方法, 有蓝图 对照分析法与专家比较判断法。
结构效度
结构效度又称作构想效度、构思效度、构念效度、构建效度等。结 构效度是指实际所测评的结果与想测评素质的同构程度。它表明了 在多大程度上，实际测评结果能够被看作是索要测评的素质在结构 上的替代物。 在素质测评中，它是人们最关心的一种效度。这是由素质测评的间 接性所决定的。人们总是通过选取一些具体的行为测评来判断实际 的素质水平。 结构效度与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。如果李某 认为忠诚这一素质即对本企业的忠诚，张某认为忠诚这一素质表现 为实事求是的态度，那么对于向其他企业说明本企业产品所存在的 问题这一行为，显然李某与张某会把它归类到不同的素质成分中给 与不同的素质成分中并给与不同的评价。因此结构效度的检验分析 也是一种定性的主观判断。在分析考评过程中，要采取有力措施把 主观影响控制在最低点上。
复本信度
复本信度测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。 “非常相同”一般以等值解释。所谓等值, 是指在测评内容、效 度、要求、形式上都与原测评一样, 其中一个测评可以看作是另 一个测评的近似复写, 即复本。 “变异程度”一般以它的反义词“一致性”解释。 因此复本信度实际上是一种用等值系数揭示的信度。等值系数即 为两组测评结果的相关系数。
第11讲 素质测评的质量分析
Hr-pku
本讲内容
效度的概念及其分析方法 信度的概念及其分析方法 区分度的概念及其分析方法 选题质量分析及其分析方法
效度
效度的概念
效度是指测评结果对所测评素质反映的真实程度。对这种真实性 的考评，常见的方法有三种： 从内容性质方面分析其内容效度 从效标相关性方面分析其关联效度 从实证方面分析其结构效度
评分者信度
评分者信度指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程 度。 测评与选拔结果的差异程度来自两方面一是被测评者自身 , 二是 被测评者及其测评。信度主要是对后者的度, 测评者及其测评的 无关差异越小, 测评与选拔结果就越可靠。 测评者的评分是引起主观性测评结果差异的主要原因。客观性测 评是利用计算机评分, 不受主观因素影响, 不存在评分误差。评 分者信度主要采用肯德尔和谐系数计算。
要定义或建构一个素质的结构模型，可以从以下几方面着手： 首先，采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为 分析，确定各种素质结构及其代表的行为。 其次，用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行 为。除此之外，还可以通过查找历史上或现在人们对所测评素质 的模型的现成资料，丰富已有分析的结果。 再次，还要另外准备一份与已经建构的模型可能混淆的但关系密切 的其他模型图表。要反问自己并向人说明为什么所测素质是你所 定义的结构模型而不是其他别的结构模型。
再测信度
指以同样的测评与选拔工具, 按照同样的方法, 对于相同的对象 再次进行测评与选拔, 所得先后结果的一致性程度。再测信度的 计算一般采用皮尔逊积差相关系数。 个体的素质测评在测评过程中会涉及许多因素的影响，素质本身 有时也无法精确定义。我们常常把对个体测评结果的准确性检验， 置于群体测评结果的相互关系中，转化为两次位置关系的一致性 分析。当同一对象的测评结果以同样的测评方式再次获得后，其 顺序位置关系变异很小时，则说明测评结果比较准确。 例如：在技能测评中李某的分数是８８，在全体被测者中排名第 一，这到底准不准呢？我们再重复测评一次，结果李某的分数是 ９５，还是排名第一，而且其他被测的位置顺序变化很小，我们 就可以说第一次的技能测评结果很可靠。
2.收集事实资料，评判结构效度，具体方法有： 排除法 如果测评结果能明确的排除它所对应素质结构模型的其他解释，那就表 明所获得的测评结果具有较好的结构效度。 咨询法 可以请一些有经验的专家就你所获得的测评结果、所对应的素质结构进 行判断或推断，问他们该测评结果实际测评的素质是什么。如果大家的 回答与你所想测评的素质结构几乎一致，那么说明你的测评有较好的结 构效度。 相关法 找一个具有较高结构效度的测评工具或结果，与你所获得的测评结果进 行相关性分析，如果相关性很高，说明你的测评结果具有较高的结构效 度。 例如：某一个具有“自尊”结构效度的测评量表，它的测评结果就应该 与自信、社交能力及领导作用等测评量表的测评结果成正比，而与诸如 内向性、自卑、孤独等测评量表测评的结果成反比。
关于效度概念的研究
Ｍｅｓｓｉｃｋ以建构效度概念为中心,提出了检验测验效度的四个 层面(渐进矩阵)。
测试解释
证据 基础
测验使用
结构效度+适切性和 实用性
结构效度
后果 基础
结构效度+隐含的价 值
结构效度+适切性和 实用性+社会效果
关于效度概念的研究
结构效度概念产生后第二年 , Ｌ. Ｊ. Ｃｒｏｎｂａｃｈ和Ｐ . Ｅ . Ｍｅｅｈｌ提出了5种验证方法,即分组区分法、相关矩阵与因素 分析法、内部结构研究、不同场合下的变化研究、过程研究。 DeborahLee 提到 , 效度指的是一个测验准确测量它所要测的东西 的能力,包括内容效度、效标关联效度和结构效度。 张厚粲、孙晓敏、王晶、叶映华、郑全全对效度概念演进及其新 发展进行了研究。张厚粲、孙晓敏（孙晓敏、张厚粲，2004）回 顾了心理测量学中效度概念发展的三个阶段 , 早期效度概念关注 的是两个变量之间的相关.随后重点转向效度的多种类型 ,现阶段 则注重考察测验的构想效度。总之 , 效度确证成为一个持续不断 的动态过程;在这个过程中,运用各种技术不断地评价、质疑和检 查由测验分数所作推论和解释的有效性成为心理与教育测量研究 中不可或缺的组成部分。
关联效度
又称实证效度、效标效度、效标关联效度，是指测评结果与效标 的一致性程度。效标是一种用来衡测评有效性的外在参照标准, 它可以是一种测评的结果, 也可以是标准测评分数。根据效标是 否可以同时获得, 可将关联效度分为同时效度与预测效度。作为 效标的结果与预测结果同时获得, 这种效度称之为同时效度。当 作为效标的结果是后来测评中获得, 这种效度称为预测效度。它 反映了现在的测评结果对未来素质发展的预测程度。 例如：两个人同时采用观察评定与问卷测验测评同一个人的工作 态度，两个测评结果相关系数很高，例如0.80，那么以后在类似 的情况下，可以用问卷测验代替花时太多的行为观察法。
信度
信度的概念
信度是指测评结果所反映素质的准确性。对于这种准确性的考评 目前大致有稳定系数、等值系数、分半系数、内部一致系数、评 分一致性系数等。 以上几种信度都是针对常模参照测验而言的，标准参照测验中的 信度计算通常使用分类一致性信度，这种信度的的常用估计方法 是考察同一批被测者在两次是册或者复本测验中的分类是否一致。 标准参照测验中的信度也可以使用K系数计算，较分类一致性信 度在统计上更合理（Cohen,1968;Aiken,1988）。
关于结构效度的研究
肯贝尔和菲斯克（ D.W.Fiske ）对构想效度的考验办法进行了研 究（肯贝尔和菲斯克，1959），1960年肯贝尔指出，要确定一个 测验的构想效度，则该测验不仅应与测量相同特质或构想等理论 上有关的变量有高的相关，也应与测量不同特质或构想等理论上 有关的变量有低的相关，前者称为会聚效度，后者称为区分效度。 聂建中、汤晓媚（聂建中、汤晓媚， 2006 年 5 月）对结构效度的 发展演变进行了综述，文章分析了结构效度在内容、验证方式和 威胁因素这三方面所发生的变化 , 指出结构效度从概念、内容到 与其他效度的关系上都发生了微妙的变化,其概念内涵更加清晰, 涵盖内容更加广泛 , 在整个效度概念中占据了更加重要的位置。 同时,还指出了以往常用的结构效度验证方法的不足 ,提出要对结 构效度进行试前和实施阶段的理论验证。
效度应用
内容效度分析适用于某些对员工进行选拔和分类的职业测验，舍恩 菲尔特、阿克、柏尔森（ Schoenfeldt ， Acker&Perlson,1976 ）清 楚而详细的说明了编织工业阅读测验是怎样应用，这种方法得到了广泛 的采用。 郭庆科（郭庆科，2002）对各种效度的应用进行了分析，他指出效 标关联资料可以应用于对个人分数的预测（包括简单回归法、多种 测验信息的综合）、人员的分类与安置（人员分类的性质、人员分 类的优点、差异效度）。