挽留离职员工的五大绝招

挽留离职员工的五大绝招
转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。

不安分的员工开始
筹划年底拿了钱走人，而老板们关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能
把握主动、趋利避险，让有用的人留下？
一年轻人总觉得工作不顺，慈祥的老董事长微笑着听完他的抱怨，拿起一
个生鸡蛋放在桌上，鸡蛋滚到地上碎了。

老董事长又拿起一个如法炮制。

当拿
起第三个鸡蛋时，年轻人恍然大悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立
起来！”
老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋！”
这个段子告诉我们三件事：1.这位董事长在做“离职面谈”；2.这位董事长
是个性情中人，却过于草莽；3.每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者
感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献……
——转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。

不安分的员工
开始筹划年底拿了钱走人，而老板们关心的问题则是，核心员工如何留？如何
才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下？
第1招：独木桥变阳关道
古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。

可位极人臣之后怎么办？把你妈
奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。

再不行？招
驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。

企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、
有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。

怎么做？思路如下：
企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。

与
其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。

搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体：
案例：海底捞给员工创造发展的途径1.走管理路线：新员工—合格员工—
优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长；
2.年龄偏大的员工：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工（连续3个
月当选）—标兵（连续5个月当选）—劳模（连续6个月当选）—功勋（相当
于店经理的福利待遇）
点评：第二条“亮了”。

餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适
晋升高阶管理职位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的
会小一些吗？善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工，他们往往会
给企业更忠诚的回报。

别的行业呢？不需要这样的老员工吗？
第2招：让你一次吃不饱
案例：可口可乐的“销售精英系列培训”教材，分为STEPONE、STPETWO、STEPTHREE。

你在公司做到不同职位，就会接受相应的培训。

作为前员工，我清清楚楚记得，
在加入可口可乐公司的第一周，听到人事部给我们公布“未来你们在可口
可乐将会接受哪些系列培训，大纲如下……”激动啊!来这家公司上班真是挖到
宝了，比我上大学时学的内容还要多啊。

一瞬间真的产生“这样的公司，不给
钱我也愿意干”的想法。

后来公司践行了承诺，职位变动和培训果然配套。

有一天我“当了官”，
逐级接受管理位阶培训，有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环
境下，推广可口可乐的品牌”。

老师说：“可口可乐在全世界几百个国家销售，可口可乐的渗透力超强，凡有太阳升起的地方，就有可口可乐的销售机会。

在
座各位都是公司的精英干部。

未来，不排除这种可能性，你们当中可能会有人
被派去新的国家去开拓新的市场……”我的天呐，我当时仅仅是去过香港而已，去新的国家开拓新市场？太刺激了，听完课，上厕所都“打尿颤”……
点评：中国人有“千金在手，不如一技在身”的传统，上学不爱学习的差
等生，走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训（可以解决我现在工作中的
问题，在将来作为安身立命赚钱的资本）。

系列培训？真诱人。

离职？再熬一年，听完这些课拿到证书再走，出去应聘也更值钱。

顺便说一句，培训部的责任不是把公司的培训预算花完，而是开发自己企
业内部的培训体系，包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。

第3招：“梦里的饺子”最好吃
高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是
外企和大型企业惯用的手法，不再赘述。

我们要思考的是，小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，这种公司如何“造梦”？眼光放宽一点，给
员工的机会不一定只在企业内部。

案例：某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道，发现厂家人员的薪资
福利待遇各方面要高出一个档次，常抱怨：“人家厂家人员出差住宾馆，坐飞机。

我们晚上住车库，火车坐的是两节车厢中间那一截……啧啧，都是卖可乐的，咋就差别这么大呢，人比人得死，货比货得扔啊。

”该经销商发现这个业
务骨干留不住了，于是借助自己和各个厂家的业务关系，把该业务员推荐到厂
家做业务。

送行当日，经销商让全体员工参加送别宴：“今天这顿酒，咱们送小王
‘上路’。

我难过啊，这么多年的兄弟要走了。

我高兴啊，我的兄弟去大公司了，出息了！兄弟们，你们跟我混，我这人没别的本事，就是待人诚心。

你们
来了啥都不会，我手把手教。

你们能耐长了，我就给你们涨工资、加平台。

你
们慢慢成长到我这里都没有平台给你了，我亲手送你们去更大的平台！”一顿
饭下来，走的人感激涕零，没走的人感慨万分，这个老板太实在了，跟他混将
来能进“中央直属机关”……
点评：“造梦”不一定在自己公司里。

喜欢抬杠的人可能会反驳，经销商
没有做知名厂家怎么办？厂家不要经销商推荐的人怎么办？只要你真的想这么干，办法太多了。

比如，在经销商这里干了十几二十年的老员工，想创业，经
销商出资赊货给他，资助他自立门户，够仗义吧。

在公在私，此举都不傻，你
帮他创业，他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖货。

绝对好过他跟你不欢
而散，自己创业，成为你的商业对手。

而且在职的员工都看着，你这个举动暖
了一群人的心，给了一群人希望。

明白了道理，具体细节方法相信大家会有很多创新。

总之大原则只有一个：“梦里的饺子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上
的肉啊，比发廊的肉还多！
注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。

答应别人，一定要落实，否则
失信于民，自吞苦果。

第4招：设定退出门槛
武侠书里教主为了控制教众，会给予荣华富贵，还会逼迫他们吃“逍遥三
笑散”、“蚀骨断肠丹”之类的奇门毒药。

如果敢背叛，没有解药你就会毒发
身亡。

企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出
很大代价。

近年来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考：
1．干够N年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。

签协议，干够20年给你过户。

对很多员工而言，打工为了什么——生活。

当下
的中国，“房”事乃人生头等大事。

不用我掏钱，公司把这个事解决了，让我
的幸福早到几年。

要是辞职，房子没了，泪奔！在哪里打工不是打工啊，不走了。

2．分N年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你。

这个方案
没几个人感兴趣，因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用，实际上还
是跑业务了”……好，改为按职位定报销标准，你自己买一辆车，写你的名字，公司分五年报销，每个月还有车补。

幸福又早到了，员工决定奢侈一把，提前
享受有车族的潇洒。

离职？车款还没报完呢！
小企业咋办？我见过经销商让员工自己买笔记本电脑分两年报销的，一样
奏效。

3．让你把手里那点积蓄花完：员工干的时间长了，手里有点积蓄，就琢磨创业了。

某老板的做法是鼓励身边这种员工买房买车，甚至老员工买车公司给
一部分补贴。

另外，他还跟员工“融资”，找核心员工谈话：“你别琢磨创业了，你有多少钱，二十万元？二十万元能干个屁，拿来给我，我给你打个5年
的借条，只要你在我这里干，每年给你30%股息分红，咋样？”员工算算账，
一年工资八九万元，加上分红6万元，我一年也赚十几万元了，出去当个小老
板还不一定咋样呢。

于是，把自己的钱全部上缴，继续安心打工。

借条期限为
5年，这5年，你走不了。

钱是人的胆，核心员工把积蓄花完了，就胆小了。

轻言跳槽？不敢！
4．给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游……签协议，在公司干够N年，如果你中途离职，赔钱！你耍赖？法务部
陪你玩。

5．降低生活成本，提高退出成本：某山东大型企业，公司内部的高管分发
别墅，经理级员工十几万元就可以买下来，在公司干够多少年就可以世袭使用。

你中途离职？交回来……
外资企业的福利不用说了，干到一定级别，公司鼓励你的老婆做全职太太
照顾家事，也发给太太一份工资。

华龙、汇源果汁等民营企业，厂区都有完整
的生活配套，员工按级别享受不同的生活福利。

从你的子女上幼儿园到你全家
的看病，到给你
老婆安排工作，还有医疗保障、免费餐……全家的事情公司都给你办了，
你辞职？啥都没了。

方法大家自己想，大原则是：你在公司干，就有很好的福利，你离开公司
就会失去一切，还可能得给公司赔一大笔钱。

让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。

往前看，掌声鲜花红地毯；往后看，皮鞭镣铐狼牙棒。

胆敢“逆天”的先行者，“头颅滚滚，血迹斑斑”。

第5招：我给你“将来”
职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保
障体系之下，大多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办？我会不会越混
越好？”的“末世感”。

不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受
伤害”的形象。

你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，
将来公司不会卸磨杀驴亏待你。

这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到
才行。

善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”
的企业内保障机制。

比如：
1．基本福利：五险一金；
2．老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制（除了正常社保
之外，企业额外再发一份退休金）、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额
外购买其他商业险；
3．员工救助：某山东企业总经理是个虔诚的佛教徒，在他的带动下，公司
奉行“善文化”，公司高管们每个月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里
有病、有灾的员工，在职员工也可以捐款。