CH05人力资源招聘与人事测评(共82PPT)
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第十四页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 外部招聘的缺点 ❖ 不了解企业情况，进入角色慢； ❖ 对应聘者了解少，可能招错人； ❖ 内部员工得不到时机，积极性受挫 ❖ P109
第十五页，共八十二页。
❖ 外部招聘的来源和方法 广告招聘 借助中介机构 上门招募 推荐
二、人员招聘
第十六页，共八十二页。
二、人员招聘
第三十六页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
企业招聘员工常用的途径与方法
选项
职业 中介
人才 交流会
大专 院校
猎头 公司
互联网
员工 推荐
上门求 职者
其他
频数 17 122 96 8 33 36 43 23
比率% 12.1 82.4 64.8 5.4 22.3 24.3 29.1 15.5
资料来源：张爱卿. 人才测评. 中国人民大学出版社：14页
二、人员招聘
第三十四页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 推荐 ❖ 通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选； ❖ 优点： ❖ 对应聘人员比较了解，减少招聘本钱； ❖ 搜寻人才的范围大大的缩小，录用的准确率较高； ❖ 顾及介绍人的关系，录用后会努力工作，稳定性较好。 ❖ 缺点： ❖ 容易形成小团体
第三十五页，共八十二页。
二、人员招聘
第二十二页，共八十二页。
❖ 中介机构 ❖ 猎头公司 ❖ 人才交流中心 ❖ 职业介绍所 ❖ 劳动力就业效劳中心
二、人员招聘
第二十三页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 猎头公司 ❖Head Hunter ❖ 为组织寻找高级人才的效劳机构； ❖ 猎头公司一方面为组织搜寻有经验和特殊才能的高级人才
初选与面试、录用、人员安置和绩效评估等决策权，处于 主动地位； ❖ 人力资源——组织和效劳作用
第七页，共八十二页。
招聘过程中用人部门与HR部门的职
责分工
用人部门
人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批 3.招聘岗位工作说明书及岗位标准的提出； 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单； 7.负责面试、考试工作；
❖ 广告招聘 ❖ 通过报纸、杂志、播送电视、网站等新闻媒体向社会群众
传播招聘信息。
第十七页，共八十二页。
二、人员招聘
第十八页，共八十二页。
二、人员招聘
第十九页，共八十二页。源自、人员招聘第二十页，共八十二页。
二、人员招聘
第二十一页，共八十二页。
❖ 外部招聘的来源和方法 广告招聘 借助中介机构 上门招募 推荐
第三十七页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
企业招聘中高层管理人员考虑的主要因素
选项 学历 人品 工作经验 专业背景 能力特长 综合素质
频数 102 87
81
63
104
123
比率% 68.9 58.8 54.7
42.6
70.2
83.1
资料来源：张爱卿. 人才测评. 中国人民大学出版社：14页
第三十八页，共八十二页。
同组建了中国武汉人才市场； ❖ 目前已成为我国中部最大的人才资源集散地之一。
第二十七页，共八十二页。
❖ 外部招聘的来源和方法 广告招聘 借助中介机构 上门招募 推荐
二、人员招聘
第二十八页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 上门招募 企业到学校或人才交流会上等形式直接进行招聘。 如校园招聘会、人才交流会等。
三、人员选拔与人事测评
❖ 为了全面了解中国企业目前运用人才测评技术的现状及其 对测评技术的需求情况，苏永华等于2003年设计并进行 了一项调查，涉及企业选拔新员工的途径与方法，对人才 测评方法的具体运用等。
❖ 参与调查的是上海、北京、广州、武汉、青岛等160家企 业的中高层管理者，被调查企业全部是中资企业，其中有 20%是上市公司。
第十二页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 内部招聘的缺点 ❖ 来源局限于企业内部，水平有限； ❖ 容易造成“近亲繁殖〞； ❖ 可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
第十三页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 外部招聘的优点 人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才； 新雇员能带来新思想、新方法； 可缓和内部竞争者之间的矛盾； 人才现成，节省培训投资。
11.试用人员报到及生活方面安置； 13.正式合同的签订； 15.员工培训服务； 16.录用员工的绩效评估与招聘评估； 17.人力资源规划修订；
第八页，共八十二页。
❖ 招聘的途径 ❖ 内部招聘的来源和方法 ❖ 外部招聘的来源和方法
二、人员招聘
第九页，共八十二页。
❖ 招聘的途径 内部招聘 外部招聘
信息，一方面也为各类高级人才寻找适宜的工作。 ❖ 供需匹配慎重，成功率较高，收费高。
第二十四页，共八十二页。
❖ 猎头公司的工作流程
需求分析
市场调查
二、人员招聘
提交访录建议
协议签订
完成推荐
人才推荐
人才寻访和甄选
第二十五页，共八十二页。
二、人员招聘
第二十六页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 武汉人才市场 ❖1983 年武汉市建立了人才交流效劳机构； ❖1992 年武汉市常设人才市场正式成立； ❖1995 年由人事部、湖北省人民政府和武汉市人民政府共
第四十四页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖1. 初步筛选 ❖ 申请表的筛选 ❖ 考察求职态度〔书写端正〕 ❖ 考察工作经历〔重点了解应聘者的工作经历中所取得的成
绩，担任的职务和运用的知识和技能等，对于频繁变换工 作者慎重考虑〕 ❖ 考察申请表中一些可疑的地方。 ❖P114 XX公司申请表
第四十五页，共八十二页。
二、人员招聘
第十页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 内部招聘的来源和方法 来源 ➢公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新 雇佣、召回以前的雇员 方法 ➢查阅档案资料、发布招募广告、管理层指定
第十一页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 内部招聘的优点 ❖ 了解全面，准确性高； ❖ 可鼓舞士气，鼓励员工进取； ❖ 应聘者能较快适应岗位； ❖ 使组织培训得到回报； ❖ 选择费用低。 ❖ P109
三、人员选拔与人事测评
❖ 公文筐测试 主要针对管理职位的一种测试方法，模拟管理人员日常 进行的公文处理情景。 设计出一系列管理者所处真实环境中需要处理的各类文 件，如通知、报告、请示、来信等； 要求被测试者扮演某一管理人员的角色，并在规定时间 内处理来自企业内部上下左右的各类公文材料。
第四十九页，共八十二页。
❖3. 情景模拟测试 模拟实际工作情境，要求应聘者参与，并对其表现进行 评价的一种测试方法。
第四十七页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖3. 情景模拟测试 ❖公文筐测试〔In-tray Tests〕 ❖无领导小组讨论〔Leaderless Group Discussion〕
第四十八页，共八十二页。
力。
第五十页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖ 公文筐测试考查要素〔续〕 ❖ 决策能力 ❖ 在解决实际工作问题时筹划并选择高质量方案的能力。 ❖ 沟通能力 ❖ 通过书面形式准确表达个人思想和意见的能力。
第五十一页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖ 无领导小组讨论 ❖ 模拟日常工作中重要的管理沟通的情景； ❖ 把几个应聘者组成一个小组〔一般来说5-7人〕，给他们
一、招聘概述
第四页，共八十二页。
1. 招聘的目的
❖ 什么是招聘？ ❖ 企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。 ❖ 目的 ❖ 确保组织获得所需要的适宜人才； ❖ 对高层管理者和技术人才的招聘，为企业带来新的思想和
活力； ❖ 选出与组织价值观一致的人员，降低受雇者的离职率 ❖ 树立企业形象； ❖ 履行企业的社会义务。
三、人员选拔与人事测评
❖ 人事测评方法 简历和申请表的筛选 笔试 情景模拟 评价中心 面试 心理测验 体检 背景调查
第四十二页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖1. 初步筛选 ❖ 初步筛选通常包括评价简历和工作申请表。 ❖ 目的 ❖ 透过申请表和简历的外表现象分析求职者的资历和任职资
格是否符合应聘要求; ❖ 对于不符合应聘要求的应聘者予以剔除，而对于有希望的
三、人员选拔与人事测评
❖ 公文筐测试考查要素 ❖ 方案能力 ❖ 分析既得信息所反映的问题、问题产生的根源，并据此确定工作目标、
工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力；
❖ 组织能力 ❖ 按工作任务的重要性和紧急程度安排工作次序，调配人力、物力、财
力，合理分工和授权进行相应组织机构调整的能力。
❖ 预测能力 ❖ 对模拟工作环境中相关的各类因素及总体趋势进行准确判断并预先采取措施的能
一个议题，事先并不指定主持人，让他们在规定的时间内 展开讨论以解决这个问题，给出一个决策。 ❖ 评价者的任务就是观察和评估被测评者在讨论中的表现并 做出评价。
第五十二页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
第五页，共八十二页。
人力资源方案
职务说明书
评价
程序 技能 效率
2. 招聘的程序
招聘方案
时间 岗位 人数 任职资格
招募
了解市场 发布信息 接受申请
录用
作出决策 发出通知
第六页，共八十二页。
选拔
初步筛选 笔试
面试 其他测试方法
1. 招募 2. 选拔
3. 录用
4. 评估
2. 招聘的程序
❖ 传统的人事招聘 ❖ 人事部门——决定性作用 ❖ 用人部门——负责接收和安排人员，处于被动地位； ❖ 现代的人事招聘 ❖ 用人部门——决定性作用，直接参与招聘，拥有招聘方案、
第二十九页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 校园招聘 优点 应聘对象集中，容易招到高素质人才； 降低企业的招聘费用； 扩大企业的知名度； 通过设立奖学金、学术活动、文艺活动建立与学校长期 的稳定关系；
第三十页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 校园招聘 缺点 招聘受时间限制，一年只能招聘一次，当组织急需人才 时，难以满足要求； 招聘对象以应届生为主，缺乏工作经验；
第五章 人员招聘与人事测评
第一页，共八十二页。
本章学习目标
❖ 人员招聘的一般程序 ❖ 人员招聘的方法 ❖ 面试的技巧 ❖ 人员测评与人员选拔方法
第二页，共八十二页。
❖ 招聘概述 ❖ 人员招聘 ❖ 人员选拔与人事测评 ❖ 招聘管理工作
本章学习内容
第三页，共八十二页。
❖ 招聘的目的 ❖ 招聘的程序 ❖ 招聘的原那么
候选人，可以将先发现的疑问记录下来，以备面试时进一 步核实。
第四十三页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖1. 初步筛选 ❖ 简历的筛选 ❖ 简历的内容是否完整？〔个人信息、受教育的程度、工作
经历、工作业绩、性格特征、求职意向等〕 ❖ 简历中的个人要求是否符合职位的要求？〔重点考察应聘
者的专业背景和工作经历〕 ❖ 简历是否存在前后矛盾的地方? ❖ 简历结构是否合理？设计是否美观？
第四十页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖ 人事测评 测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领 域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或 价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发或推断某 些素质特征的过程。 分为选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测 评等。
第四十一页，共八十二页。
第三十一页，共八十二页。
二、人员招聘
第三十二页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 人才交流会 华中人才交流会 ➢洪山体育馆、武昌图书城 武汉科技会展中心 ➢武汉市洪山区珞瑜路58号 武汉国际会展中心 ➢中山公园对面
第三十三页，共八十二页。
❖ 外部招聘的来源和方法 广告招聘 借助中介机构 上门招募 推荐
三、人员选拔与人事测评
❖2. 笔试 ❖ 一般知识和能力的测试 ❖ 〔社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、逻辑
推理能力、记忆能力等〕 ❖ 专业知识和能力测试 ❖ 与应聘岗位相关的知识和能力测试 ❖ 英语水平测试 ❖ 对于英语要求较高的企业 ❖ 性格与兴趣测试
第四十六页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间 待遇的确定； 12.正式录用决策；
14.员工培训决策； 16.录用员工的绩效评估与招聘评估； 17.人力资源规划修订；
2.招聘信息的发布; 3.应聘者申请登记，资格审查； 5.通知参加面试的人员; 6.面试、考试工作的组织； 8.个人资料的核实、人员体检； 10.试用合同的签订；
❖ 人员选拔 ❖ 人事测评
三、人员选拔与人事测评
第三十九页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖ 人员选拔 人员选拔也叫人员甄选，是指通过一定的工具和手段对 已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格 特点与知识技能水平，预测未来的工作绩效，从而最终 挑选出组织所需要的、恰当职位空缺填补者。
二、人员招聘
❖ 外部招聘的缺点 ❖ 不了解企业情况，进入角色慢； ❖ 对应聘者了解少，可能招错人； ❖ 内部员工得不到时机，积极性受挫 ❖ P109
第十五页，共八十二页。
❖ 外部招聘的来源和方法 广告招聘 借助中介机构 上门招募 推荐
二、人员招聘
第十六页，共八十二页。
二、人员招聘
第三十六页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
企业招聘员工常用的途径与方法
选项
职业 中介
人才 交流会
大专 院校
猎头 公司
互联网
员工 推荐
上门求 职者
其他
频数 17 122 96 8 33 36 43 23
比率% 12.1 82.4 64.8 5.4 22.3 24.3 29.1 15.5
资料来源：张爱卿. 人才测评. 中国人民大学出版社：14页
二、人员招聘
第三十四页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 推荐 ❖ 通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选； ❖ 优点： ❖ 对应聘人员比较了解，减少招聘本钱； ❖ 搜寻人才的范围大大的缩小，录用的准确率较高； ❖ 顾及介绍人的关系，录用后会努力工作，稳定性较好。 ❖ 缺点： ❖ 容易形成小团体
第三十五页，共八十二页。
二、人员招聘
第二十二页，共八十二页。
❖ 中介机构 ❖ 猎头公司 ❖ 人才交流中心 ❖ 职业介绍所 ❖ 劳动力就业效劳中心
二、人员招聘
第二十三页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 猎头公司 ❖Head Hunter ❖ 为组织寻找高级人才的效劳机构； ❖ 猎头公司一方面为组织搜寻有经验和特殊才能的高级人才
初选与面试、录用、人员安置和绩效评估等决策权，处于 主动地位； ❖ 人力资源——组织和效劳作用
第七页，共八十二页。
招聘过程中用人部门与HR部门的职
责分工
用人部门
人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批 3.招聘岗位工作说明书及岗位标准的提出； 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单； 7.负责面试、考试工作；
❖ 广告招聘 ❖ 通过报纸、杂志、播送电视、网站等新闻媒体向社会群众
传播招聘信息。
第十七页，共八十二页。
二、人员招聘
第十八页，共八十二页。
二、人员招聘
第十九页，共八十二页。源自、人员招聘第二十页，共八十二页。
二、人员招聘
第二十一页，共八十二页。
❖ 外部招聘的来源和方法 广告招聘 借助中介机构 上门招募 推荐
第三十七页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
企业招聘中高层管理人员考虑的主要因素
选项 学历 人品 工作经验 专业背景 能力特长 综合素质
频数 102 87
81
63
104
123
比率% 68.9 58.8 54.7
42.6
70.2
83.1
资料来源：张爱卿. 人才测评. 中国人民大学出版社：14页
第三十八页，共八十二页。
同组建了中国武汉人才市场； ❖ 目前已成为我国中部最大的人才资源集散地之一。
第二十七页，共八十二页。
❖ 外部招聘的来源和方法 广告招聘 借助中介机构 上门招募 推荐
二、人员招聘
第二十八页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 上门招募 企业到学校或人才交流会上等形式直接进行招聘。 如校园招聘会、人才交流会等。
三、人员选拔与人事测评
❖ 为了全面了解中国企业目前运用人才测评技术的现状及其 对测评技术的需求情况，苏永华等于2003年设计并进行 了一项调查，涉及企业选拔新员工的途径与方法，对人才 测评方法的具体运用等。
❖ 参与调查的是上海、北京、广州、武汉、青岛等160家企 业的中高层管理者，被调查企业全部是中资企业，其中有 20%是上市公司。
第十二页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 内部招聘的缺点 ❖ 来源局限于企业内部，水平有限； ❖ 容易造成“近亲繁殖〞； ❖ 可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
第十三页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 外部招聘的优点 人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才； 新雇员能带来新思想、新方法； 可缓和内部竞争者之间的矛盾； 人才现成，节省培训投资。
11.试用人员报到及生活方面安置； 13.正式合同的签订； 15.员工培训服务； 16.录用员工的绩效评估与招聘评估； 17.人力资源规划修订；
第八页，共八十二页。
❖ 招聘的途径 ❖ 内部招聘的来源和方法 ❖ 外部招聘的来源和方法
二、人员招聘
第九页，共八十二页。
❖ 招聘的途径 内部招聘 外部招聘
信息，一方面也为各类高级人才寻找适宜的工作。 ❖ 供需匹配慎重，成功率较高，收费高。
第二十四页，共八十二页。
❖ 猎头公司的工作流程
需求分析
市场调查
二、人员招聘
提交访录建议
协议签订
完成推荐
人才推荐
人才寻访和甄选
第二十五页，共八十二页。
二、人员招聘
第二十六页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 武汉人才市场 ❖1983 年武汉市建立了人才交流效劳机构； ❖1992 年武汉市常设人才市场正式成立； ❖1995 年由人事部、湖北省人民政府和武汉市人民政府共
第四十四页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖1. 初步筛选 ❖ 申请表的筛选 ❖ 考察求职态度〔书写端正〕 ❖ 考察工作经历〔重点了解应聘者的工作经历中所取得的成
绩，担任的职务和运用的知识和技能等，对于频繁变换工 作者慎重考虑〕 ❖ 考察申请表中一些可疑的地方。 ❖P114 XX公司申请表
第四十五页，共八十二页。
二、人员招聘
第十页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 内部招聘的来源和方法 来源 ➢公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新 雇佣、召回以前的雇员 方法 ➢查阅档案资料、发布招募广告、管理层指定
第十一页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 内部招聘的优点 ❖ 了解全面，准确性高； ❖ 可鼓舞士气，鼓励员工进取； ❖ 应聘者能较快适应岗位； ❖ 使组织培训得到回报； ❖ 选择费用低。 ❖ P109
三、人员选拔与人事测评
❖ 公文筐测试 主要针对管理职位的一种测试方法，模拟管理人员日常 进行的公文处理情景。 设计出一系列管理者所处真实环境中需要处理的各类文 件，如通知、报告、请示、来信等； 要求被测试者扮演某一管理人员的角色，并在规定时间 内处理来自企业内部上下左右的各类公文材料。
第四十九页，共八十二页。
❖3. 情景模拟测试 模拟实际工作情境，要求应聘者参与，并对其表现进行 评价的一种测试方法。
第四十七页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖3. 情景模拟测试 ❖公文筐测试〔In-tray Tests〕 ❖无领导小组讨论〔Leaderless Group Discussion〕
第四十八页，共八十二页。
力。
第五十页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖ 公文筐测试考查要素〔续〕 ❖ 决策能力 ❖ 在解决实际工作问题时筹划并选择高质量方案的能力。 ❖ 沟通能力 ❖ 通过书面形式准确表达个人思想和意见的能力。
第五十一页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖ 无领导小组讨论 ❖ 模拟日常工作中重要的管理沟通的情景； ❖ 把几个应聘者组成一个小组〔一般来说5-7人〕，给他们
一、招聘概述
第四页，共八十二页。
1. 招聘的目的
❖ 什么是招聘？ ❖ 企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。 ❖ 目的 ❖ 确保组织获得所需要的适宜人才； ❖ 对高层管理者和技术人才的招聘，为企业带来新的思想和
活力； ❖ 选出与组织价值观一致的人员，降低受雇者的离职率 ❖ 树立企业形象； ❖ 履行企业的社会义务。
三、人员选拔与人事测评
❖ 人事测评方法 简历和申请表的筛选 笔试 情景模拟 评价中心 面试 心理测验 体检 背景调查
第四十二页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖1. 初步筛选 ❖ 初步筛选通常包括评价简历和工作申请表。 ❖ 目的 ❖ 透过申请表和简历的外表现象分析求职者的资历和任职资
格是否符合应聘要求; ❖ 对于不符合应聘要求的应聘者予以剔除，而对于有希望的
三、人员选拔与人事测评
❖ 公文筐测试考查要素 ❖ 方案能力 ❖ 分析既得信息所反映的问题、问题产生的根源，并据此确定工作目标、
工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力；
❖ 组织能力 ❖ 按工作任务的重要性和紧急程度安排工作次序，调配人力、物力、财
力，合理分工和授权进行相应组织机构调整的能力。
❖ 预测能力 ❖ 对模拟工作环境中相关的各类因素及总体趋势进行准确判断并预先采取措施的能
一个议题，事先并不指定主持人，让他们在规定的时间内 展开讨论以解决这个问题，给出一个决策。 ❖ 评价者的任务就是观察和评估被测评者在讨论中的表现并 做出评价。
第五十二页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
第五页，共八十二页。
人力资源方案
职务说明书
评价
程序 技能 效率
2. 招聘的程序
招聘方案
时间 岗位 人数 任职资格
招募
了解市场 发布信息 接受申请
录用
作出决策 发出通知
第六页，共八十二页。
选拔
初步筛选 笔试
面试 其他测试方法
1. 招募 2. 选拔
3. 录用
4. 评估
2. 招聘的程序
❖ 传统的人事招聘 ❖ 人事部门——决定性作用 ❖ 用人部门——负责接收和安排人员，处于被动地位； ❖ 现代的人事招聘 ❖ 用人部门——决定性作用，直接参与招聘，拥有招聘方案、
第二十九页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 校园招聘 优点 应聘对象集中，容易招到高素质人才； 降低企业的招聘费用； 扩大企业的知名度； 通过设立奖学金、学术活动、文艺活动建立与学校长期 的稳定关系；
第三十页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 校园招聘 缺点 招聘受时间限制，一年只能招聘一次，当组织急需人才 时，难以满足要求； 招聘对象以应届生为主，缺乏工作经验；
第五章 人员招聘与人事测评
第一页，共八十二页。
本章学习目标
❖ 人员招聘的一般程序 ❖ 人员招聘的方法 ❖ 面试的技巧 ❖ 人员测评与人员选拔方法
第二页，共八十二页。
❖ 招聘概述 ❖ 人员招聘 ❖ 人员选拔与人事测评 ❖ 招聘管理工作
本章学习内容
第三页，共八十二页。
❖ 招聘的目的 ❖ 招聘的程序 ❖ 招聘的原那么
候选人，可以将先发现的疑问记录下来，以备面试时进一 步核实。
第四十三页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖1. 初步筛选 ❖ 简历的筛选 ❖ 简历的内容是否完整？〔个人信息、受教育的程度、工作
经历、工作业绩、性格特征、求职意向等〕 ❖ 简历中的个人要求是否符合职位的要求？〔重点考察应聘
者的专业背景和工作经历〕 ❖ 简历是否存在前后矛盾的地方? ❖ 简历结构是否合理？设计是否美观？
第四十页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖ 人事测评 测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领 域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或 价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发或推断某 些素质特征的过程。 分为选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测 评等。
第四十一页，共八十二页。
第三十一页，共八十二页。
二、人员招聘
第三十二页，共八十二页。
二、人员招聘
❖ 人才交流会 华中人才交流会 ➢洪山体育馆、武昌图书城 武汉科技会展中心 ➢武汉市洪山区珞瑜路58号 武汉国际会展中心 ➢中山公园对面
第三十三页，共八十二页。
❖ 外部招聘的来源和方法 广告招聘 借助中介机构 上门招募 推荐
三、人员选拔与人事测评
❖2. 笔试 ❖ 一般知识和能力的测试 ❖ 〔社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、逻辑
推理能力、记忆能力等〕 ❖ 专业知识和能力测试 ❖ 与应聘岗位相关的知识和能力测试 ❖ 英语水平测试 ❖ 对于英语要求较高的企业 ❖ 性格与兴趣测试
第四十六页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间 待遇的确定； 12.正式录用决策；
14.员工培训决策； 16.录用员工的绩效评估与招聘评估； 17.人力资源规划修订；
2.招聘信息的发布; 3.应聘者申请登记，资格审查； 5.通知参加面试的人员; 6.面试、考试工作的组织； 8.个人资料的核实、人员体检； 10.试用合同的签订；
❖ 人员选拔 ❖ 人事测评
三、人员选拔与人事测评
第三十九页，共八十二页。
三、人员选拔与人事测评
❖ 人员选拔 人员选拔也叫人员甄选，是指通过一定的工具和手段对 已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格 特点与知识技能水平，预测未来的工作绩效，从而最终 挑选出组织所需要的、恰当职位空缺填补者。