试论酒店人力资源的招聘

试论酒店人力资源招聘
酒店招聘是人力资源管理的核心环节之一，是酒店人力资源战略落实的基础，是高层管理者必须关注的工作内容，其重要性毋庸置疑.招聘的合理、有效可以让酒店利于不败之地，促使领导者更健康、完善、高效的管理酒店。

酒店招聘是指酒店为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的从事酒店服务工作的人员，并从中挑选出合适的人员予以录用的一个过程.在招聘过程中，应本着“公平、公开、公正、择优"的原则,注重应聘者的素质、潜能、品格、学历和经验等综合能力，将合适的人安排在合适岗位上的系统的过程。

一、酒店人力资源招聘的内容
（一）、酒店外部招聘
所谓外部招聘，是指在酒店外部吸收申请人，可以采用多种形式和方法。

1、广告招聘
广告招聘是应用很广泛的一种方法,它可以比较容易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。

其传播媒体可以是大学校园里的布告栏、专业技术杂志、报纸和电视等.广告的作用一方面是可将有关工作的性质、要求，雇员应该具备的资格等信息提供给潜在的申请人;另一个作用是向申请人“兜售"公司或酒店的优势。

广告的内容应该真实,虚假的广告会引起雇佣时的不满和日后的跳槽.所以，一份好的广告应有:
（1）、要有一句使人过目不忘的广告词
（2）、应突出酒店标志
（3）、应使用鼓励性、刺激性的用语
（4）、应说明招聘的岗位、人数、所需的资格条件，并注册待遇
2、职工引荐
人事部门应将有关空缺的信息告诉现酒店员工，请他们向酒店推荐潜在的申请人。

可以提供少量的报酬以激励酒店员工推荐合适的申请人，尤其在劳动力短缺的条件下，这种方法见效最快。

员工引荐省时、省钱并能取得较好的效果,所以在很多酒店获得广泛的应用。

研究表明，通过这种方法招聘的人员比其他方法招聘的人员跳槽率更低。

但是,在中国目前的情况下，员工推荐可能给那些搞不正之风或裙带关系的人打开方便之门.因此，需要认真加以鉴别并经过严格的筛选.
3、校园招聘
随着市场的发展，一些酒店的基层服务员也需要大学本科甚至更高学历的人员。

作为校园招聘，也是酒店外部招聘的一种办法。

选择学校要靠的几个因素，其中第一个是要明确补充人员岗位的类型.比如酒店就必须去一些设有旅游管理或相关专业的学校。

酒店的规模则是选择学校的另一个因素，规模较大的酒店可
能到全国各地的大学去招聘，而规模较小的酒店则主要在本地的相关院校招聘。

影响学校选择第三的因素与过去招聘的经历和结果有关.
4、委托各种劳动就业中介机构
酒店可以利用人才市场、劳务市场、各种职业介绍所进行招聘.这种招聘方法具有选择面大、可信性大、工作量少的特点。

（二）、酒店内部招聘
内部招聘是指在酒店出现职务空缺后，从酒店内部选择合适的人选来填补这个位置.内部招聘具体又分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘等方法。

１、提拔晋升
选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员.这种作法给员工以升职的机会,会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。

从另一方面来讲，内部提拔的人员对本酒店的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。

然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的;还有可能在少部分员工心理上产生“他还不如我呢”的思想。

因为任何人都不是十全十美的。

一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。

因此,许多单位在出现职务空缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。

2、工作调换
工作调换是再内部寻找合适人选的一种基本方法.这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。

如可以使内部员工了解酒店内其他部门的工作,与本酒店更多的人员有深的接触、了解。

这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解,也为今后的工作安排做好准备.
3、工作轮换
工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。

如工作调换从时间上来讲往往较长,而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。

另外，工作调换往往是单独的、临时的,而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。

工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作,给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

内部招聘的做法通常是酒店在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。

这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。

这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

二、有效的招聘对于酒店发展的意义
（一)、招聘工作决定了酒店能否招到优秀的人力资源
招聘工作是人力资源输入的起点，没有对优秀人力资源的吸
引，就不可能实现对他们的接纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力着资源输入的质量，从这点来看,招聘工作对酒店今后的成长和发展具有最重要的意义.
(二）、高效的招聘工作是酒店对外宣传的一条有效途径
外部招聘，本身就是酒店向外部宣传自身的一个过程.为了实现招聘的目的，酒店向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、酒店规划以及产品特征等各项信息,这些都有助于酒店更好的展现自身的风貌，使社会更加了解酒店，营造良好的外部环境，从而有利于酒店的发展。

三、当前酒店招聘中还存在的突出问题
（一）、观念意识、文化背景的影响
在酒店基层员工招聘过程中常常表现的学历论,中高层领导的职称论，海归论,以及性别歧视、年龄歧视、地域歧视等。

在很大程度上,这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心里偏好.
计划经济中的机械招聘模式的负面影响,也致使我们的招聘者和管理者有一种居高临下的工作做法。

这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印.而这些对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用会产生负面影响,应当给予足够的重视.
（二）、优秀的应聘者越来越少、依赖简历来评价应聘者
过去，很多酒店都有类似于“终生制”的雇佣观念。

而今天，大多数酒店都是采用合同制的方法和员工建立雇佣关系，并通过裁员与重组削减劳动力成本，导致了酒店对员工的忠诚度越来越低；员工对酒店的忠诚度同样越来越低，他们频繁的跳槽，即使想方设法的招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。

因此多元化的招聘渠道至关重要。

绝大多数的管理者在面试前没有规划好面试的结构,也没有确定好何为合格的方案.而应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历,他们对于如何呈现一个好印象也更有技巧。

所以过度的依赖简历来评价应聘者会让管理者失去判断此人是否合适岗位的准确性。

(三）、酒店人力资源招聘忽略自身的形象
招聘是一个双向沟通的过程，一是选拔人才，二是宣传酒店。

酒店作为一个服务性行业，在招聘过程中就更加要注意自身的仪容仪表，态度和表达的手法等,虽然招聘的基层对象大多数自身素质都不高,但并不是可以成为粗暴、自认为高人一等的理由。

优秀的招聘人员可以让应聘者在短时间内就能了解酒店的文化和发展前景；而低劣的招聘姿态往往使应聘者质疑酒店的形象及管理水平。

四、制定完善的制度来改进酒店人力资源招聘
（一）、选择合适的招聘队伍
招聘队伍是酒店的一面广告，代表着酒店的形象，同时其个
性特点、个性修养、能力层次往往影响到优秀员工应聘该酒店的决心，决定着招聘质量。

招聘人员需要热情诚恳、友好而富有感情,同时需要对该酒店很熟悉，言行举止要能代表酒店的形象，所以酒店在安排招聘工作时应针对应聘人员的心理特点，全盘考虑.招聘人员的个性特点，个人修养,知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布,全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引。

（二)、选择适当可行的招聘渠道
在任何一个确定的招聘方案中,招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分，没有绝对好的招聘渠道也没有绝对不好的招聘渠道，关键看怎么利用。

向本文前面提到的内部招聘与外部招聘.正确的处理顺序应先内部后外部，内部招聘有利于提高效率和降低成本，提高员工对于酒店的忠诚度。

而外部的渠道根据所聘的岗位不同，就要做出相应的调整.
（三）、建立规范的招聘程序
各部门根据年度工作计划提出用人需求，有部门负责人填写申请表，并明确岗位职责人员要求、人数、时间等具体的招聘意见。

人力资源部编写年度招聘计划,并和部门的各个岗位多接触，从酒店发展的情况下去思考人员的需求。

建立规范化的面试程序,采用结构化面试程序，即指面试前就面试时所涉及的内容，试题评分标准，评分方法等一系列的问题进行系统的结构化涉及的面试方式.结构化面试虽然也是通过面试官和应聘者的交谈方
式进行的，但从形式到内容上,它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更有效.客观、公平、科学的结构化面试的一项主要要求就是对应聘相同职位的应聘者，应测试相同的面试题目.
（四）、做好招聘的评估工作
评估是招聘工作中必不可少的一个环节。

它主要是围绕新引进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入酒店的流失率、用人部门的满意度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘工作进行分析，以检验招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准.通过评估可以及时发现此次招聘中存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。

通过评估有利于为酒店节省开支，通过录用于员工数量、质量评估分析满意或不满意以及原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。

成功的招聘，可以使更多的人了解本单位,并且帮助他们决定是否来这个单位工作.通过招聘录用，单位可以扩大知名度；而有效的招聘录用则可获得优秀的人员,有效的提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础;有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时,也为单位人员的稳定打下了良好的基础，减少了单位因人员流动频繁而带来的损失。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是酒店的人力资源管理与其他行业还
存在着较大的差距。

如何改善酒店人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个酒店所面临的重要课题.。