培训与开发(HR2)新版3.0学习手册(1)

求，设置课题系列
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知识（知）
员工问题
技能（会）
绩效问题（分 层次调查） 非员工问题
态度（思维，观 念，心理） 非培训解决方案
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经过信息搜集，人员访谈，问卷，随岗拜访等多种方式，发现问题如下：
对公司的销售任务指标有抵触情绪
新产品知识不熟悉
部分销售人员不注重职业形象，不了解商务礼仪 大客户销售技能不足
人力资源部 培训职责
材选用编写
明确基本思路
确立监查指标 • 时间，进度
全程评估管控
• 到哪去 • 我现在何处 • 走哪条路
• 实施前 • 实施中 • 实施后
• 内容前后一致 • 顾问可行性
• 资金，场所 • 人员分工 • 评估标准
• 工具资料 • 形式说明
• 培训对象接待 • 实施与计划进度 • 突发问题防范

课程
目的
哪些行 为要改 进
可行性 如何
资源和 手段评 估
效果如 何考核
确定课程需求度调查：五问
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调查层次
• 组织调查 • 任务调查 • 个体调查
要求
• 企业与员工发展相 结合 • 长期与现实相结合 • 定性与定量相结合
流程
• 职能部门收集绩效 记录等信息 • 培训管理委员会明 确大方向 • 培训中心评估员工 差距 • 员工需求问卷 • 整理综合，平衡需
1
系统性
2
标准化
3
有效性
要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高 效性四个方面的特点
4
普遍性
培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同 的培训需求。
1、培训需求 分析
战略分析问方向 组织分析问变化 任务分析问胜任 人员分析问差距
职涯分析问发展
2、明确培训 目标
目标层次：必须， 应该，最佳 可行性检查
培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
内容 • 战略规划 • 管理规划
• 其他规划
期限 • 长期 • 中期
• 短期
对象 • 管理 • 技术
• 技能
• （或一般，中， 高层）
1、目的
2、目标
3、对象和内
容 7、地点
4、范围
5、规模
6、时间
8、费用
9、方法
10、教师
11、实施
培训的成本
直接培训成本
没有方向感，对公司的未来看不到希望，士气低落 产品竞争力下降
3
现代系统理论的基本原理
主要依据
输入，输出，转换，反馈，本质目标是人力资源开发
1.课程目标
学习的方向和学习过程中各个 阶段应达到的标准。
•一般认知指标：记住、了解、 掌握。 •高级认知指标：分析、应用、 评价。 •情感性指标：价值、信念、态 度。
2.课程内容
3.课程教材
学科领域的概念、原理、方法和 囊括所有学习内容的资料包。 技能技巧、也可以是过程、程序、 步骤、规范和标准。 •包括：教学大纲、报刊上相关 论文与案例，配套的音像教材、 •顺序：课程内容在垂直方向上的 参考读物、学习指导、辅导材 组织，符合学员逻辑思维和学习 料等。 习惯。 •范围：课程内容在水平方向上的 安排、综合性、及时性。
1、五大模块构成
• 封面 • 目录
• 概要 • 主体
• 目标
2、基本内容
• 时间地点 • 培训内容与课程（P223表3－2） • 培训负责人与培训师 • 培训对象 • 教材及工具 • 形式方法 • 预算
• 附录
P229
1、基本程序（设计） • 1）前期准备（动员，沟通）
• 2）调查分析研究 • 3）计划制订
9.课程空间
主要指教室及其他可以利用场所。 •如：图书馆、实验室、艺术室、 研讨室、运动场等。
10.培训教师
根据培训课程目标和内容要求确 定，是培训课程的执行者。
11.学员
是培训课程的主体，他们不但是 课程的接受者，同时也是一种可 以利用的学习资源。
•要求：能力广泛、能驾驭课程， 引导学员达到课程目标。 •全面考察学员学习背景和学习 •形式上突破了“一个教师上一 能力。 门课”的传统。
企业人力资源总体规划 企业培训需求分析 3
•实施过程 •步骤 •要求
4
分配培训资源
进行综合平衡
对培训各子项目或阶段性目标，按轻 重缓急分配培训资源，以确保各项目 都有相应的人力、物力和财力的支持。
•在培训投资与人力资源规划之间 •在企业正常生产与培训项目之间
•在员工培训需求与师资来源之间 •在员工培训与个人职业生涯规划之间
相应的培训规划和计划。 王明磊陷入了沉思，因为公司培训状况和培训资
源如何，他一无所知。该从哪入手呢？
第一单元：培训规划设计
培训规划——在培训需求分析的基础上，从企业总体发展 战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对 计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、
培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、
7.教学组织
•面向学员的班级授课 •分组式授课：根据学员学习能 力和学习进度不同，将学员分为 若干学习小组进行培训，“因材 施教”个性化教学。
8.课程时间
提高实践和利用效率。 •课程设计者要巧妙地配置有限 的课程时间。 •教师使学员在整个课程执行期 间积极地参与学习活动，提高学 习效率。 •科学地安排课后作业，有利于 提高课堂时间和利用率。
标具体的执行性和操作性计划。
1、课程需求
度调查 4、培训课程体
ห้องสมุดไป่ตู้
2、课程体系设
计定位 5、信息反馈与
3、适用课程培
训方式 6、国外课程设
系设计
修订
计模式
能力要求

某公司去年上半年销售业绩不佳，总经理问销售总监什么原因。总监 解释说因为培训不足。于是总经理把培训经理找来：你们要抓培训。 培训部于是立刻问销售总监他们需要哪些课程，销售总监随口说了几 个：沟通技巧，阳光心态，拜访技巧等几个自己熟悉的名字。 培训部门开始认真组织培训，生怕销售部门不满意，找了市面上知名 度很高、也很贵的老师来讲。销售部门的员工报名时很积极，一下子 报了七十多人，可是到了培训那天只到场二十几个人。培训后半年内 业绩没有明显变化。
成熟期
企业完成规模扩张，成为 行业主要竞争者。
课程设计：适应环境与输入条件要求，有目标，有内容，有条件，有手段， 保证学习者能达到目标，并及时进行反馈评价的培训系统。
1
满足企业和学习者的需求 时效性，功利性
根本任务
2
体现成年人的认知规律
基本要求
培训方法能调动学习积极性；目标具体有针对性；评价标准是质量和效益
国家二级企业人力资源管理师认证培训

新安人才网培训师 商务演讲教练 专注于人才培养、职业化领域培训

第一步：讲授 • 理解记忆
第二步：画图 • 建立框架
第三步：做题 • 巩固加深
培训完成后，你能够
理解并会做本章习题
用思维导图画出核心 知识点
什么是培训与开发
企业培训现状分析

培训开发：人力资源管理重要职能之一。组织通过系统 学习、训练等手段提高员工的工作能力、知识水平，促 进员工潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作 需求相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效，最

集团成立二十多年，人力资源管理工作刚刚起步，公司仅 有人事行政部，工作处于基本操作层面，但根据公司的未来发 展战略，公司管理层认识到提高集团人力资源管理水平的重要
性和必要性，因此设置了人力资源经理这个岗位，筹建人力资 源部的重责便摆在了王明磊的眼前。

在加盟该集团时，CEO指出集团的培训工作非常 形式化，没有什么培训计划，希望他能迅速制订
发展期
企业有了稳定的销量，随 着业务的成长，组织开始 快速的扩张。
提高中层管理人员的管理技 需要培养一部分中层管 能，提高他们的管理知识， 理人员，组建管理团队， 加深他们对行业发展的认识， 分担业务量。 培养他们的管理观念和管理 技能。
提升核心竞争力，推动 企业中每一个员工把自 己的工作同企业的目标 紧密结合起来，从根本 上提高企业的素质。 建设企业文化，将企业长期 发展所必须的观念、规则和 态度传播到每一个员工中去， 并提升员工对企业目标的认 同，对企业的归属感。
3、规划设计 程序
明确目的 获取信息 研讨修正 把握关键点
订立目标步骤
撰写方案
制定培训规划应注意的问题
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这
些问题的具体措施。起草培训规划时应当注意：
1
制定培训的总体目标
2
确定具体项目子目标
•时间跨度 •方法 •评估方法 •阶段 •措施
依据： 企业总体战略目标
教学计划的内容
教学目标
• 在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求； • 教学目标是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据。
课程设置
• 根据教学计划的要求、确定教学内容建立合理培训课程体系的活动过程；
• 课程设置决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。
教学形式
• 指在教学过程中所采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教学活 动；
3、培训计划实施
人力资 源部4项 计划实
注意 事项
配套措
施（土， 肥，养）
内容、
要求
步曲
培训职
责
施管理
课程
资源
课程与资源
1、特征
2、原则
3、要素
知识要求
4、教学
发展阶段
描述
主要任务
对培训内容要求
集中力量提高创业者的营销 公关能力、客户沟通能力。
创业初期
公司人数有限，主要精力 放在市场营销上，主要业 发现客户、推动企业快 务活动由创业者独立支撑。 速成长。
员工培训规划的要求
培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实 施方案、其制定过程必须达到以下几点要求：
要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确 定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的安排，乃至评 估标准的制定都应保持统一性和一致性。 要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规 范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性。
8
需求迫切
转型阶段
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1、为培训而培训，没有系统规划
2、培训形式单一
3、跟踪评估不足
1、培训计划如何设计和实施 2、如何开发培训资源 3、管理人员如何培训 4、培训效果如果评估
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2、年度计 划 3、计划实 施
1、培训
规划
培训计划
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王明磊，国内某大学MBA，在国企工作过近五年，之后 在三家外企从事人力资源管理工作，在CEO的盛邀下于近期加 盟了某集团企业。
终有效提升经营业绩。
统一观念
提升技能
知识管理
业绩
老板说：
• 总监离职，人 才库有合适的 人吗？ • 培训工作有很 大提升空间啊
培训对象说
• 今天课不好玩 • 纯属浪费时间 • 你讲得都对， 和我们有什么 关系
培训师说
• 课越来越难讲 • 学员什么都知 道 • 内容撞衫
同行们说
• 早起 • 晚睡 • 周末不休 • 工作压力大 • 满意度低
在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
• 培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用、教室设备的租赁费 用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其它各项花费等。
间接培训成本
在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
• 培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的 工资福利，培训项目的评估费用等。
• 教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。
教学环节
• 整个培训教学活动过程中各相关联的环节，与教学形式、时间安排结合，形成 互为联系相互渗透的整体
时间安排
• 整个教学活动时间，某门课程的时间，周学时设计，总学时设计，各教学形式、 环节的时间比例
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实施培训总目
• 纪律适当性 • 支援程度
全员培训文化
培育 培训课程开发 与管理
土壤：文化，环境 肥料：课程，老师 全员培训环境 培训师资队伍 养护：激励，档案， 的营造 建设 成果跟进 培训成果的跟 进 全员培训档案 管理
激励机制建立
第一节
1、培训规划设计
概念、 分类、 设计三
2、年度培 训计划设计
模块 内容 程序 步骤
4.教学模式
学习活动的安排和教学方法的 选择，与课程目标直接相关。
•有效体现课程内容。 •采用配合的组织与教学方法 •激发学员学习动机，提高学习 效率。
5.教学策略
教学程序的选择和教学资源的利 用，是学习活动的组成部分。
•“判断——指令——评价”。
6.课程评价
评估学员对学习内容掌握的广 度和深度，以及课程目标完成 的程度。 •方法：定性方法、定量方法 •评价重点：通过测定，衡量可 以观察到的行为。
2、主要步骤（执行） • 1）培训需求诊断分析
• 2）确定培训对象（四区） • 3）确定培训目标
• 4）审批及开展
• 4）确定培训项目和内容 • 5）确定培训方式和方法 • 6）预算制订与控制
• 7）预设评估项目及工具
• 8）计划的确定方式
需求管理
• 分析与确认
行政管理
资源管理
组织管理 • 培训师和教