基于心理契约开展工会工作的思考

东方企业文化·远见 2011年12月
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基于心理契约开展工会工作的思考
王家玉 王 淼
（扬州市建筑安装管理处，扬州，225127；扬州环境资源职业技术学院，扬州，225127）
摘 要：心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知，它对员工忠诚度和工作积极性产生了重要影响。

因此在开展工会工作过程中，应该考虑到心理契约，通过奠定心理契约的基础，动态更新心理契约，提供成长型心理契约的环境，保证心理契约的健康发展，最终构建和谐劳动关系，形成企业与员工都满意的双赢局面。

关键词：心理契约 工会工作 思考 中图分类号：D412.6 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）12—0094—01 一、心理契约理论的发展与内容
心理契约这一概念最先出自于社会心理学，20 世纪 60 年代，组织心理学家A rgyris （1960）首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系，心理契约被借用而引入管理领域。

有关于此的早期研究将心理契约定义为雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知。

作为一种主观契约形式，心理契约内容可能涉及正式书面合同所规定的那些契约条款，但更多是非正式的、书面合同没有涉及的方面。

虽然心理契约的概念在 20 世纪 60 年代才提出，但对心理契约内容的探讨最早可追溯到 20 世纪 20 年代 Mayo 在霍桑试验中对物质因素和非物质的因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注。

从上世纪 80年代末开始，有关员工与组织之间心理契约的论题再次受到大量的关注，例如 Rousseau 于 1990 年对即将赴任的 129 名 MBA 毕业生所作的调查，既从员工责任又从雇主责任对员工心理契约的内容进行了全面地探讨，结果发现了 7 项雇主责任和 8项雇员责任，其中雇主责任有：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展和人事支持；雇员责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密以及在公司至少工作两年；Porter 和 Pearce 等（1998）以 4 家公司的 51 名主管和 339 名员工为调查对象，发现了 9项组织责任；Rousseau 和Tijoriwala （1999）以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对医院的责任进行探讨，结果发现了 13项员工责任。

以研究角度来看，心理契约体现了个体对于其应向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知。

以研究的结果来看，心理契约的内容随着时代的变迁和雇佣关系性质的变化而变化，体现出了时代的特点。

心理契约对企业的影响，如图1-1所示
图1-1心理契约的形成与影响因素（Guest ）
企业与员工作为统一的整体，双方是互相联系、互相制约、缺一不可的。

企业通过雇佣员工来为其创造价值，只有企业找到的员工能够满足其生产经营的需求，企业才会通过无论是物质的还是精神的东西来雇用他。

同样，员工也会对企业寄予极大的期望。

因此，这种关系一般会出现三种情况： 第一种情况是企业对于员工很满意，员工对于企业也很满意。

这样，员工的付出得到了合理的回报，企业也获得了相应的经济效益，企业与员工之间就会彼此默契配合，从而持久而稳定的持续下去。

很显然，这种情况是大家所希望的，然而现实生活中却常常事与愿违。

第二种情况是企业对于员工很满意，但员工对于企业不满意，这样员工就会付出的很少而得到的很多，企业就会付出很大的代价而不能获得很好的效益，这是人力资源部门需要解决的问题，通过绩效考核等方法防止这种情况的发生。

第三种情况是企业对于员工不是很满意，但是员工对企业却很满意。

这种情况下企业对于员工的付出没有给予一个合理的回报，员工付出的多，而企业给予的少，久而久之，员工就会感到不公平，就会偷懒，工作没有积极性。

这就是工会在开展工作中，需要解决的问题。

二、基于心理契约开展工会工作的思考
（一）构建“以人为本”的企业文化环境，奠定心理契约的基础
企业文化是企业组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

（威廉·A·哈维兰著《文化人类学》）以人为本的现代企业文化环境，指的就是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上，企业的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。

当然，企业要构建“以人为本”.的文化环境，工会应当发挥十分重要的工作职责。

党的十七大报告提出了建设和谐文化的新要求，具体包括思想观念、价值体系、行业规范、社会风尚等方面的内容，给工会建设“以人为本”的企业文化环境提供了重要指导。

首先，工会组织，要采取多种形式加强对员工的理想信念教育，用马克思主义中国化的最新成果武装员工，用中国特色社会主义共同理想凝聚力量，用爱国主义、集体主义、社会主义的思想和改革开放的时代精神鼓舞斗志，用社会主义荣辱观引领风尚，营造讲大局、讲团结、讲合作的和谐氛围。

其次，要在全体员工中开展职业道德建设和“创争”活动。

道德，是基于对善与恶、正义与非正义、诚实与虚伪、光荣与耻辱等进行价值评判的规范，主要是通过社会舆论来规范和约束人们的行为，通过树立道德榜样、塑造先进理想来推动社会形成一定的主流风尚。

再次，要开展形式多样的文化活动，丰富员工的文化生活。

文化作为一个民族、一个企业发展不可或缺的软实力，具有强大凝聚力和创造力，这种力量渗透到企业的各个层面，对人们的思想起着催化作用，对人才的成长起着激励作用。

最后，要以科学的方法为指导。

这就要求工会基于员工的特点，为员工描绘出企业和个人发展的远景，为员工指引
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事由存在才能被免责，而证明法定免责事由以外的情况存
在，即使可以表明行为人主观上的无过错，仍不能被免责。

所以我认为一般的过错推定责任与严格责任并非完全一
致，即使特殊的过错推定责任的抗辩事由也多于严格责任，
二者有细微的差别。

但如果将特殊的过错推定责任的抗辩
事由严格限定为不可抗力和债权人原因的话则二者的含义
基本一致。

二、归则原则的理论依据
严格责任的理论依据是：1、从违约责任的本质来看，
严格责任更符合违约责任的含义特征。

法律规定每一个人
都有不得损害他人人身财产和其他合法权益的义务，否则
即应承担侵权责任，这是出于维护社会秩序的要求。

严格
说来，社会生活中每个人都在追求自己的权益而行动，发
生权利冲突在所难免，当一个人行使自己的权利或进行其
他行为造成他人损害就要承担责任，难免会对人们行使权
利或进行其他追求自己利益的正当行为造成不当限制，这
不利于社会发展，因此一般侵权行为责任要求以加害人有
过错为构成要件。

既然权利冲突是广泛存在的，损害的发
生是难以避免的，法律上要求侵权行为人承担责任就不应
仅以损害发生为前提，在损害事事之外还应该别有其理由，
这就是可归责性。

过错就是可归责性，由于具有过错就是
追究一般侵权行为责任具有了合理性和说服力，但违约责
任则不同，违约责任发生在预先有密切关系的当事人之间，
违约方与守约方预先通过自愿协商建立了合法有效的合同
关系，商定了相互之间的权利义务，此合同关系上的权利
义务完全是当事人自己商定的，符合当事人双方的意愿和
利益。

违约责任是由合同义务转化而来，本质上处于当事
人的约定，应比一般的侵权责任更为严格，无需再要求其
他理由，即不必再要求有过错。

2、从民事责任的功能来看，严格责任更有利于发挥民事责任的补偿功能。

民事责任作为保障权利实现和义务履行的重要措施，其主要功能在于补偿性，而过错责任的最大缺陷在于给违约方提供了较多的免责机会，使得违约受不到追究，侵权人难以得到救济，而严格责任排除了主观过错要求，限制了责任人的抗辩事由，使责任易于成立，从而使债权人侧重于得到救济，也是违约责任的补偿功能得到最大限度的实现。

3、从实际裁判的角度来看，严格责任更有助于准确认定违约责任。

在过错责任下，过错属于主观的心理状态，其存在与否的证明与判断相对来说比较困难，而在严格责任下，受害方只须证明违约方未履行合同义务的事实，既不要求原告证明被告有过错，也不要求被告证明自己无过错，违约方免责的可能性仅在于证明法定免责事由。

由于不履行和免责事由均为客观事实，其存在与否的证明与判断相对更容易、更简便。

4、严格责任仅以不可抗力和债权人违约作为法定免责事由，对通常事由不能免责。

严格责任有其存在的合理性，但其有自身的局限和缺点。

1、在一些情况下，不利于准确地认定责任。

2、在一定程度上减弱了《合同法》的惩罚教育功能。

3、完全否定过错责任也会造成合同法内部体系出现矛盾。

4、在特定情况下，不可抗力也不能成为免责事由，而严格责任肯定不能适用此种情况。

对此，新合同法又规定了其他归责原则，如无偿合同适用过错责任原则来弥补其局限性，从而更好的实现其作用。

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努力方向，确定工作标准、价值观和绩效标准。

在塑造远景时，一方面要考虑员工的价值观，注意与员工的价值观相吻合。

只有采用共同的价值观，才能在心理上和员工产生共鸣，使员工乐于奉献自己的忠诚和才能；另一方面，设定目标要充分考虑其挑战性。

这一点对于员工非常关键，让其有更大的空间发挥其才能，提高他们对管理者和企业心理的认同程度，为进一步巩固心理契约奠定基础。

（二）提供良好的沟通环境，动态更新心理契约
虽然心理契约是一种隐含的协议，但是沟通能够帮助企业和员工更加了解双方的期望和义务。

特别是心理契约是一个动态的过程，需要不断地根据双方期望的变化不断地修订，因此双方沟通是非常必要的，作为工会组织，即是员工的代表又能参与到企业的日常管理和重大决策中，更应该经常和员工沟通，要让组织的期望被员工了解，同时要了解员工期望，这是建立满意的心理契约的重要条件。

当因为一些原因违背了心理契约时，工会也要运用管理技能，及时给予员工合理正确的解释，与员工进行充分的沟通，有效降低其引发的负效应。

实践证明，企业越是鼓励员工和上级的沟通，员工对企业的归属感就越强，并且和上级的配合就会越默契，员工就会对企业越忠诚，而这也是工会在新时代重要的工作职责。

（三）重视员工的个体成长和职业生涯发展，提供成长型心理契约环境
员工进入企业经常是以追求好的职业前景和个人发展为目标的，一个优秀的员工如果在企业中得不到应有地发展，他就可能跳槽，另谋高就，在现在激烈竞争的市场经济中尤其如此。

对企业来说要保证员工的忠诚性，提高员工的工作积极性，就需要在企业发展战略和员工发展目标的基础上建立起相互配合、共同提高的发展机制。

这就需要工会组织深入开展“创争”活动，全面提升员工素质，大力推进员工队伍的知识化进程。

要按照扩大参与面、增强实效性的要求，巩固和发展“创争”活动成果，推动“创争”活动向基层单位拓展，向施工一线延伸，不断提高广大员工的学习能力、创新能力、竞争能力和创业能力，鼓励员工精一门、会两门、学三门，不断促进员工技能水平的普遍提高。

要营造全员学习的浓厚氛围，充分利用工会阵地优势，要在企业建立工种带头人、专家型技能人才、一技之长“员工名人”等制度，为每个员工提供不断成长和开发自身最大潜力的机会，引导员工形成和企业发展战略相统一的比较现实的职业发展目标，并为这目标的实现提供尽可能大的帮助和机会。

总而言之，企业应更多地关注员工的成长型因素，通过对员工个体成长的重视、员工培训、职业生涯规划等来增加心理契约中成长型成分的比重，努力建起与员工的成长型心理契约。

（四）构建民主管理的机制，保证心理契约健康发展 工会的特点和优势在于密切联系员工群众、组织体系深入企业，而维护员工合法权益又是工会的基本职责，所以通过工会构建民主管理的机制有利于形成合理合法的心理契约。

要推进以职代会为基本形式的民主管理制度建设，保障员工依法行使知情、参与、监督等民主管理权利。

让员工参与企业劳动规则制定，尤其是对劳动定员和定额规则、劳动岗位规范制定规则与优化劳动组合规则制定的参与，消除劳动规则的不平等，最大限度地维护社会公平正义，最大程度地推动构建和谐劳动关系，才能保证心理契约健康发展。

参考文献：
[1] 陈微波. 论劳动关系的调整机制——以劳动契约与心理契约的融合为视角[J] 山东社会科学，2005，（01）
[2] 石若坤. 心理契约视野下的和谐劳动关系构建[J] 学术交流，2007，（07）。