迄今为止最全面的国际顶级咨询公司(HAY)胜任素质模型素质项分级词典
人力资源管理-素质词典HAY素质词典
人力资源管理-素质词典第一部分介绍这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典：是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的词典。
它集Hay/McBer公司二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
内容收入在1996年版词典里的素质分为如下几大类：1、通用核心素质标准系列共有18个素质，这个系列可被任何一位Hay/McBer公司获证分析员分析，也通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）2&3．补充及个性化通用素质尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。
这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。
4．可能出现的素质这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。
可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。
注：素质词典为一种专利材料，不经Hay/McBer公司允许不可使用。
用于被访者模式的素质为Hay/McBer公司财产，不可转卖他人。
第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）成就导向（ACH）提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
这个人：1．要把工作做好：努力把工作做好或做对。
HAY的胜任力_素质词典
胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍目录1.成就导向（ACH） (2)2.演绎思维（AT）： (3)3.归纳思维（CT）： (4)4.服务精神（CSO）： (4)5.培养人才（DEV）： (5)6.监控能力（DIR）： (6)7.灵活性（FLX）： (7)8.影响能力（IMP）： (7)9.收集信息（INF）： (8)10.主动性（INT）： (9)11.诚实正直（ING）： (10)12.人际理解能力（IU）： (11)13.组织意识（OA）： (12)14.献身组织精神（OC）： (13)15.关系建立（RB）： (13)16.自信（SCF）： (14)17.领导能力（TL）： (15)18.合作精神（TW）： (16)表达能力决策能力创新能力这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典，该分级素质词典是世界围迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界围的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
1．通用核心素质：收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）2．补充及个性化通用素质：尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。
这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。
3．可能出现的素质：这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。
可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。
迄今为止最全面的国际顶级咨询公司(HAY)胜任素质模型素质项分级词典级
分级素质词典HAY集团公司目录第一部分介绍 (3)第二部分通用素质（按英文字母顺序排列） (4)成就导向（ACH） (4)归纳思维（CT） (5)演绎思维（AT） (6)培养人才（DEV） (7)服务精神（CSO） (7)灵活性（FLX） (8)监控能力（DIR） (9)收集信息（INF） (10)影响能力（IMP） (10)诚实正直（ING） (12)主动性（INT） (13)组织意识（OA） (13)人际理解能力（IU） (14)关系建立（RB） (15)献身组织精神（OC） (16)领导能力（TL） (16)自信（SCF） (17)合作精神（TW） (18)第三部分新出现的素质 (22)代人受过（AO） (23)领导权的调整（CL） (24)对自我形象作用的关注（CH） (24)对公司影响的关注（COI） (25)创造性思维（CTH） (26)授权（EMP） (26)专门知识（EXP） (27)高水准专业精神（HSP） (28)公司联合（OAL） (28)毅力（PER） (29)灵活利用他人（RUO） (30)策略定位（SO） (30)准备的充分性（THO） (31)关系的利用（UR） (32)对开发他人能力的关注（CTD） (33)第一部分介绍这本Hay/McBer公司1996版分级素质词典：是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的词典。
它集Hay/McBer公司二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改变得越来越清晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
内容收入在1996年版词典里的素质分为如下几大类：1.通用核心素质标准系统共有18个素质，这个系列可被任何一位Hay/McBer公司获证分析员分析，也通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这个18个素质进行分析。
胜任力分级素质词典(18个)
胜任力分级素质词典〔18 个〕第一局部词典介绍该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18 个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18 个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18 个为一组的素质〔也许以18 个素质的改良版为一组〕1．成就导向〔ACH〕：第二局部通用素质〔按英文字母顺序排列〕希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩〔力求改良之〕；或一种客观衡量标准〔只论结果〕；或比其他人做得更好〔即竞争性〕；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事〔改革性〕。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
〔是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？〕这种人：1)要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感〔即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好〕，却没有带来具体任何改良。
2)自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以到达管理目标。
〔那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析〕。
3)业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改良业绩〔即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益〕，而没有预先设定任何具体目标。
〔业绩的改良应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改良率低于所期望的，仍要计分。
〕4)为到达有难度的目标而努力：“有难度〞即仅有百分之50 的时机到达目标、有百分之50 的可能失败。
分级素质词典(HAY)
分级素质词典HAY集团公司目录第一部分介绍 (3)第二部分通用素质（按英文字母顺序排列） (4)成就导向（ACH） (4)归纳思维（CT） (5)演绎思维（AT） (6)培养人才（DEV） (7)服务精神（CSO） (8)灵活性（FLX） (9)监控能力（DIR） (9)收集信息（INF） (10)影响能力（IMP） (11)诚实正直（ING） (12)主动性（INT） (13)组织意识（OA） (14)人际理解能力（IU） (15)关系建立（RB） (15)献身组织精神（OC） (16)领导能力（TL） (17)自信（SCF） (18)合作精神（TW） (19)第三部分新出现的素质 (23)代人受过（AO） (24)领导权的调整（CL） (24)对自我形象作用的关注（CH） (25)对公司影响的关注（COI） (26)创造性思维（CTH） (27)授权（EMP） (27)专门知识（EXP） (28)高水准专业精神（HSP） (29)公司联合（OAL） (29)毅力（PER） (30)灵活利用他人（RUO） (31)策略定位（SO） (32)准备的充分性（THO） (33)关系的利用（UR） (33)对开发他人能力的关注（CTD） (34)第一部分介绍这本Hay/McBer公司1996版分级素质词典：是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的词典。
它集Hay/McBer公司二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改变得越来越清晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
内容收入在1996年版词典里的素质分为如下几大类：1.通用核心素质标准系统共有18个素质，这个系列可被任何一位Hay/McBer公司获证分析员分析，也通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这个18个素质进行分析。
海氏(Hay Group)三要素评估法
海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。
史上最新最全胜任力素质能力辞典(素质能力库)
胜任素质词典注：以下排列不分先后代码表示含义：A-1:不合格的胜任特征行为 A-0:合格的胜任特征行为A+1:优秀的胜任特征行为 A+2:卓越的胜任特征行为1.全局观念（OVV）【定义】从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。
⏹ 认清局势深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。
⏹ 尊重规则有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。
⏹ 团结协作倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。
⏹ 甘于奉献明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。
2.信息分析（INF）【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存真，变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。
⏹ 信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径，快速获得大量信息。
⏹ 信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存，以便在必要时可以迅速调用。
⏹ 信息加工能够从零散的信息中，敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势，并判断分析出潜在的发展机会。
⏹ 整合与应用能够将来源不同的信息整合起来，并将信息分析中呈现的新动向和新趋势与企业实际相联系，提出预见性建议，为规划企业发展以及应对市场变化提供依据。
3.战略思考（STG）【定义】深刻理解公司战略思想，根据本企业实际将战略落到实处，并采取相应的措施保证战略的实现。
⏹ 战略理解对组织战略制定的背景、原则和重点有透彻的理解，并向下属正确的传达与解释。
⏹ 战略分析分析市场环境的机遇与挑战，组织的优势与劣势，探寻实现战略的机会，确定达到战略目标的实施策略。
⏹ 战略实施结合组织现实的资源状况、运作模式和企业文化，制定与战略目标一致的具体行动计划，并在计划实施过程中不断校正计划与战略的偏差。
合益胜任力分级素质词典之欧阳道创编
合益胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典，该分级素质词典是世界规模内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界规模内的上乘、杰出者身上获得过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不竭确认。
各素质的级别经不竭修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中获得了可靠地鉴别表示证实。
1．通用核心素质：收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈城市用这18个素质进行阐发。
而真正透彻研究的模式往往皆包含这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）2．弥补及个性化通用素质：尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中呈现的频率年夜年夜低于前18个素质，并且主要呈现在初级一些的管理者和监控者身上。
这些素质在需要时可增加到核心的18个素质中进行阐发。
8 N! u9 \) y$ z9 v+ C3．可能呈现的素质：这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。
可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。
第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）成绩导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（变革性）。
因此一种共同的成绩也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超出既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1）要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即埋怨所浪费的时间、暗示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2）自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采取自己具体衡量结果的办法。
胜任力素质分级指标
胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1．成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1)要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2)自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3)业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
（业绩的改进应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。
）4)为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。
胜任力分级素质词典
胜任力分级素质词典--------------------------------------------------------------------------------第一部分通用素质一、词典介绍该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）。
二、通用素质（按英文字母顺序排列）1.成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标为达所期好处肯冒一定风险）这种人：1)要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2)自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3)业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
合益胜任力分级素质词典
合益胜任力分级素质词典文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]合益胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典，该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
1．通用核心素质：收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）2．补充及个性化通用素质：尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。
这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。
3．可能出现的素质：这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。
可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。
第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标为达所期好处肯冒一定风险）这种人：1）要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
胜任力分级素质词典（通用素质部分）
胜任力分级素质词典(通用素质部分)迄今为止最好最透彻的胜任力素质词典胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍该分级素质词典是世界范围通用素质（按英文字母顺序排列）1．成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1) 要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2) 自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3) 业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
（业绩的改进应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。
）4) 作为于传统标准相竞争的证据。
如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。
） 为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。
其努力肯定是超常的，却又不时不实际或不可能的。
或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为20%，现在提高到了85%。
” （如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级计算分析5) 有做成本-效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。
家对商业结果做分析。
胜任力素质词典大全
胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典，该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
1．通用核心素质：收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）2．补充及个性化通用素质：尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。
这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。
3．可能出现的素质：这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。
可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。
第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1．成就导向（ACH）希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1)要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2)自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
HAY的胜任力素质词典大全
胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典，该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
1．通用核心素质：收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）2．补充及个性化通用素质：尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。
这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。
3．可能出现的素质：这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。
可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。
第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1．成就导向（ACH）希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1)要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2)自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
hay素质辞典
胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1．成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1)要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2)自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3)业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
（业绩的改进应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。
）4)为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。
胜 任 力 分 级 素 质 词 典 ( 通 用 素 质 部 分 )
胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1．成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1)要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2)自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3)业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
（业绩的改进应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。
）4)为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。
合益胜任力分级素质词典之欧阳地创编
合益胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典，该分级素质词典是世界规模内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界规模内的上乘、杰出者身上获得过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不竭确认。
各素质的级别经不竭修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中获得了可靠地鉴别表示证实。
1．通用核心素质：收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈城市用这18个素质进行阐发。
而真正透彻研究的模式往往皆包含这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）2．弥补及个性化通用素质：尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中呈现的频率年夜年夜低于前18个素质，并且主要呈现在初级一些的管理者和监控者身上。
这些素质在需要时可增加到核心的18个素质中进行阐发。
8 N! u9 \) y$ z9 v+ C3．可能呈现的素质：这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。
可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。
第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）成绩导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（变革性）。
因此一种共同的成绩也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超出既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1）要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即埋怨所浪费的时间、暗示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2）自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采取自己具体衡量结果的办法。
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第一部分介绍.................................................................................................... 错误!未定义书签。
第二部分通用素质(按英文字母顺序排列)ﻩ错误!未定义书签。
成就导向（ＡCＨ) .......................................................................................... 错误!未定义书签。
归纳思维（CT)............................................................................................... 错误!未定义书签。
演绎思维（AT）ﻩ错误!未定义书签。
培养人才(ＤEＶ)ﻩ错误!未定义书签。
服务精神(CSO）ﻩ错误!未定义书签。
灵活性（FLX） .............................................................................................. 错误!未定义书签。
监控能力(DＩR)............................................................................................. 错误!未定义书签。
收集信息(IＮF)............................................................................................... 错误!未定义书签。
影响能力（IMＰ)ﻩ错误!未定义书签。
诚实正直（ＩＮＧ)........................................................................................ 错误!未定义书签。
主动性(INＴ)ﻩ错误!未定义书签。
组织意识（OA).............................................................................................. 错误!未定义书签。
人际理解能力（IＵ） .................................................................................... 错误!未定义书签。
关系建立(RB）............................................................................................... 错误!未定义书签。
献身组织精神（ＯＣ）ﻩ错误!未定义书签。
领导能力(ＴL)................................................................................................ 错误!未定义书签。
自信（SCF)ﻩ错误!未定义书签。
合作精神(TW）ﻩ错误!未定义书签。
第三部分新出现的素质ﻩ错误!未定义书签。
代人受过（AO)ﻩ错误!未定义书签。
领导权的调整（CL)ﻩ错误!未定义书签。
对自我形象作用的关注（CH） .................................................................... 错误!未定义书签。
对公司影响的关注(ＣOＩ)ﻩ错误!未定义书签。
创造性思维(CＴH）ﻩ错误!未定义书签。
授权（EMP)ﻩ错误!未定义书签。
专门知识(EXＰ） (27)
高水准专业精神(ＨSP）ﻩ错误!未定义书签。
公司联合(OAL）ﻩ错误!未定义书签。
毅力(PER）..................................................................................................... 错误!未定义书签。
灵活利用他人(RＵO) ..................................................................................... 错误!未定义书签。
策略定位(SO) .................................................................................................. 错误!未定义书签。
准备的充分性(THO) ....................................................................................... 错误!未定义书签。
关系的利用（ＵＲ）...................................................................................... 错误!未定义书签。
对开发他人能力的关注(CＴＤ)ﻩ错误!未定义书签。