银行员工考核测评表

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(完整word版)银行绩效考核办法

银行绩效考核办法第一章总则第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现,进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。

第二条本办法适用于*＊＊＊银行所属各类机构及全体员工(不含总行领导班子成员）。

试用期人员不适用本办法.第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人,按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价,其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条、绩效考核应遵循以下原则：（一）重要性原则。

以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础,建立相应的考核指标体系，坚持少而精.（二）客观公正原则.结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。

做到考核有据、奖罚有理,及时、准确、公正，避免非客观因素影响。

（三）分类考评原则。

根据职责（能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理,分类确定绩效考评办法和指标体系。

（四）激励约束原则.实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套,责权利相统一.(五）审慎性原则.考核与兑现相匹配,以年度考核结果为准进行绩效工资分配。

实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。

第二章、考核体系第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。

组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况,立足团队考核，注重整体效应。

个人绩效考核侧重于对个人的考核,区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评,实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。

第六条、基于不同绩效考核组织,按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。

信用社(银行)机关员工百分量化考核暂行规定

信用社（银行）机关员工百分量化考核暂行规定第一章总则第一条为配合我社工资制度改革，完善激励机制，增强员工的责任感、紧迫感和竞争意识，进一步加强机关效能建设，改进工作作风，严明劳动纪律，提高工作效率，客观、公正地测评考核每位员工的综合表现，特制定本规定。

第二条指导思想：对员工实行量化考核，以评分的形式对每位员工的日常工作行为及其业绩等进行计分，按劳计酬，把竞争机制引入到日常工作中来，激发员工献身农村合作金融事业的积极性；逐步建立起一套公平合理、科学公正的考核机制，增强联社机关管理工作的生机与活力。

第三条考核的内容：劳动考勤、履行岗位工作职责、文明优质服务、协作精神与廉洁自律等四部分，各部分占比：（一）履行岗位工作职责：75%（二）劳动考勤：10%（三）文明优质服务：10%（四）协作精神与廉洁自律：5%第四条评分原则：每位员工月量化考核为100分，并与员工岗位工资挂钩。

职工违反有关规定，按相应标准扣分，扣减相应比例岗位工资。

本规定有关分段计算标准全部向下包含。

第五条本规定适用于联社机关全体员工、临时工（以下统称职工）。

第二章规范内容和计分标准第六条劳动考勤。

认真落实和严格执行联社机关考勤制度，不迟到、不早退、不旷工，严禁弄虚作假；坚持请销假制度，不销假的按旷工论处。

具体按以下规定处理：（一）对迟到、早退、溜班的处理。

职工存在此类违规行为，5分钟以内每次扣0.1分；5分钟以上10分钟以内每次扣0.2分；10分钟以上30分钟以内每次扣0.5分；超过30分钟或每月累计4次10分钟以内或每月累计2次10分钟以上30分钟以内按旷工半天处理，扣1分。

（二）对旷工的处理。

职工考勤出现旷工，每天扣2分。

旷工天数超过3天，取消当月劳动考勤分数。

（三）因故需要暂时离岗的，应向本科室负责人说明，经批准后方可离岗；不得以下乡为名，处理个人事务，否则按溜班处理。

（四）严格执行出差、下乡登记制度，并做到事前登记，按规定审批，否则视同溜班。

商业银行股份有限公司反假货币培训

***农村商业银行股份有限公司反假货币培训工作计划及评价标准根据《中国人民银行关于切实做好新形势下反假货币培训工作的通知》（银发〔2019〕319号）的要求，结合***农村商业银行股份有限公司（以下简称"本行"）的实际情况，对现金收付人员、清分人员（以下统称现金从业人员）进行培训与考核，保证其具备判断和挑剔假币的专业能力，特作以下工作安排：一、成立反假货币培训工作领导小组县行成立***农商银行反假货币培训工作领导小组，由行长任组长，分管副行长任副组长，支行（部）、分理处、储蓄所负责人为成员。

反假货币培训工作领导小组组织督促检查新机制实施进度，听取工作汇报，协调解决开展培训工作存在的困难和问题，确保新旧机制平衡过渡、顺利衔接。

反假货币培训工作领导小组下设办公室，办公室设在运营管理部，由运营管理部负责拟定反假工作制度工作实施计划、相关制度、培训计划、考核及日常相关工作，明确完成时间、责任部门及责任人，保证反假货币培训工作稳步推进、有序开展。

二、工作目标及职责分工（一）总体目标原则。

本行计划以3年为一个培训周期，逐年制定培训计划，规划好年度参训人数，确保3年内现金从业人员全部轮训一遍。

其中新上岗或调岗人员，上岗3个月内必须接受培训。

（二）职责分工。

培训以运营管理部内部培训为主，如有必要，再聘第三方公司进行培训。

由运营管理部拟订好全年的培训计划，确定培训时间、地点、参训人员名单、培训内容。

人力资源部、办公室协1/7助做好后期保障，审计部进行监督，每年由反假货币培训工作领导小组组织考核一次。

三、工作措施1.收集资料。

建立员工培训档案，对每位现金从业人员培训时间、次数、考试成绩等内容详细记录。

对于目前持有《反假货币知识培训合格证》的现金从业人员，在《反假币知识培训合格证》3年有效期内（从发证之日起计算）可视同已通过本行自主培训。

2.培训计划。

本年度计划每半年进行一次反假货币培训，且新入岗或调岗人员3个月内可单独组织培训一次。

信用社(银行)综合柜员等级评定管理办法

信用社（银行）综合柜员等级评定管理办法第一章总则第一条为了切实加强全州农村信用社综合柜员管理，提高柜台服务质量和服务效率，全面增强我州农村信用社市场竞争力，激发柜员的积极性和创造性，根据有关规章制度，结合我州农村信用工作的实际，特制订本办法。

第二条综合柜员划分为一级柜员、二级柜员、**柜员和等外级柜员四个等级进行管理。

第三条本办法适用于全州信用社各营业网点直接从事于一线柜台业务的各类柜员（含综合柜员、库管员及主管授权等，主管会计柜员等级考评必须达二级以上）。

第四条综合柜员等级管理原则为“划分等级、量化考核、动态管理、以级定酬”。

划分等级就是通过对综合柜员专业知识和业务技能的测试，合理确定柜员等级，适当体现柜员之间的能力差距；量化考核就是对柜员的工作数量、工作质量与基础工资挂钩考核；动态管理就是对柜员按年评定级别，按考核结果调整级别；以级定酬就是以年度为时间段进行考核评价和奖惩兑现。

第五条综合柜员分为一级、二级、**和等外级等四个等级进行管理。

按照柜员等级核定等级工资，其中：一级柜员每月500元、二级柜员每月300元、**柜员每月100元、等外级柜第二章组织领导第六条综合柜员的考评由办事处负责组织实施，每年一次。

第七条办事处成立州级综合柜员考评领导小组，由分管财务工作的领导任组长，财务科、综合部、信贷科、审计科、网络中心等部门负责人为成员，负责柜员等级考试、考核的统一命题，参与督办各联社的考试、考核，按照各联社考试、考核成绩进行柜员综合评定。

评定结果以文件形式公布，经评定的综合柜员须持证上岗，接受客户的监督。

第八条各联社成立以分管领导为组长的综合柜员等级考评工作小组，具体负责按照办事处统一制定的考试、考核方案进行实施。

考试、考核结果以文件形式上报办事处考评领导小组第三章柜员等级考评内容第九条综合柜员的考评采取考试与考核相结合的方式进行。

考试内容主要包括金融相关政策法规、相关内控制度及金融业务知识等内容；考核内容包括业务技能、工作业绩、优质服务及客户评定等。

绩效考核ppt

9
考核与测评的区别
考核
测评
是企业内部管理活动是咨询诊断活动
是例常性制度
是例外性工作
为企业经营战略服为企业选拔、评价和
务，为 HRM 服务
开发人才服务
根据事实和职务要用标准量表和统计分
求，对员工的实际贡献进析方法对人本身的属性进
行评价，强调人的特殊性行评价，强调人的共性
考核的原则
▪公开：评价标准明确，考核过程公开 ▪依据：实例、数据取代抽象字眼 ▪双向与双赢 ▪反馈与修正 ▪记录：详尽记录考核过程和结果 ▪定期化，制度化
17
绩效考核的程序
准备
1. 确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
完成
得分： ___________
得分： ___________
总分： ___________24
考核的方法-2
优点
考核内容全面打分档次较多
缺点
受主观因素影响没有加权
25
请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（）。同时你
可以自由地进行相应的评价。
1．工作所需要的知识对其工作的各个阶段及有关
等差图表法/图解式评定量表
(Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素
考核项目评定分等
23
考核的方法-2
工作质量工作数量
5 10 15 20 25
太不基很最粗精本精精糙确精确确
确
5 10 15 20 25

中国银行业文明规范服务千佳示范单位考核标准(现场验收测评表)

5
11
营业厅各类物品定位管理，设备机具布线安全、隐蔽、整体，无安全隐患。
3
项目： 1.3 便民服务 20分
序号
考核容
分值
扣分
扣分原因
12
配备数量充足、整齐干净，舒适宜用的客户等候休息椅，进出通道畅通，并明示爱心专席或区域。
2
13
配备供客户使用的点钞机，正常使用，且摆放在录像监控围，点钞机过程清晰可查。
2
2
营业厅外部设置醒目的机构名称牌、营业时间牌、外币兑换标识，制作规统一，保持清洁，无污渍、无破损，中英文对照，其中营业时间牌区分工作日和节假日、对公业务和对私业务。
3
3
对外设置电子宣传屏或宣传橱窗，营业时间正常显示且播放时间、形式、容符合法律法规及监管规定，无过期宣传容。
2
4
营业厅外部管辖区域环境整洁，无安全隐患，无卫生死角，无杂物摆放，网点外墙、门窗、台阶、地面无破损，无乱喷涂，无乱贴，无污渍。
扣分原因
36
可受理人民币存款、取款、汇款、贷款等业务。
7
37
可受理外币存款、取款，以及结售汇，货币兑换，外币汇划等业务。
7
38
可受理存单，存折，信用卡，借记卡，IC卡（芯片卡）等业务。
7
39
可受理理财、贵金属、保险、国债、基金、证券、代收代付等业务
7
40
可受理网上银行、银行、手机银行等电子银行业务。
2
18
在营业厅为客户提供无线上网（WiFi）服务，标识醒目，操作便捷，风险提示及客户私密保护措施到位。
2
19
适当位置公示本网点业务联系（消费者权益保护）；以公告栏或客户提示卡等方式，提示周边区域本行或他行其他营业网点的地址和联系。

浦发银行社招二面后心理测评

浦发银行社招二面后心理测评【原创实用版】目录1.浦发银行社招二面后的心理测评介绍2.心理测评的重要性3.心理测评的具体内容4.应对心理测评的建议正文浦发银行社招二面后的心理测评介绍浦发银行社招二面结束后，应聘者需要进行心理测评。

心理测评是评估应聘者的心理素质、性格特点和职业适应性的一种重要手段。

对于银行这样的金融机构来说，心理测评能够帮助筛选出更适合职位的应聘者，提高员工的工作稳定性和绩效。

心理测评的重要性心理测评在招聘过程中具有很高的重要性。

首先，心理测评可以帮助企业更全面地了解应聘者的心理素质，包括情绪稳定性、抗压能力、团队合作意识等。

这些素质对于银行工作人员来说尤为重要，因为他们需要面对高压力的工作和复杂的人际关系。

其次，心理测评有助于预测应聘者是否具备良好的职业适应性，是否能够快速适应银行工作的要求。

最后，心理测评可以为企业提供参考，帮助决策者更客观地评估应聘者，避免因主观偏见而影响招聘结果。

心理测评的具体内容心理测评通常包括以下几方面的内容：1.性格测试：评估应聘者的性格特点，如内向、外向、细心、果断等。

这类测试通常采用标准化的量表，如 MBTI、DISC 等。

2.情绪稳定性测试：评估应聘者在面对压力和挫折时的情绪反应，了解其情绪稳定性和抗压能力。

这类测试通常采用情境模拟的方式，让应聘者在限定时间内完成任务，观察其情绪变化。

3.职业适应性测试：评估应聘者是否具备银行工作的基本素质和能力，如沟通能力、团队协作、创新能力等。

这类测试通常采用情境判断、案例分析等方式。

应对心理测评的建议应聘者如何应对心理测评呢？以下是一些建议：1.放松心态：心理测评并不是为了难倒应聘者，而是为了了解应聘者的心理特点。

因此，应聘者应保持放松的心态，不必过分紧张。

2.真实作答：心理测评的结果是企业评估应聘者的重要依据，因此应聘者应真实作答，避免夸大或隐瞒自己的特点。

3.了解测试内容：应聘者可以在面试前了解心理测评的基本内容和方式，以便在测试时更好地展示自己。

员工绩效考核评价体系

员工绩效考核评价体系员工绩效考核评价体系近年来,我国城市商业银行在经历了十多年的积累之后,各项业务全面歩入快速拓展阶段。

在这种情形下,任何一家城市商业银行要想取得与国有银行相比较优势,必须不断提高人力资源管理水平。

民生银行西安分行(论文中称为XY银行)是中国民生银行在西安的一个分行，自成立以来,现行的员工绩效考评体系已使用十年之久,已经不能适应XY银行自身快速发展的需要,绩效考评体系和选人用人需求之间的矛盾日益凸显,从一定程度上成为制约XY银行人力资源管理实践发展的瓶颈。

目前,XY银行员工绩效考评的不足在于:①考评指标针对性不强;②考评过程控制不足;③考评等次设置不清晰;④考评结果使用度不够。

这些不足在各地区商业银行均有不同程度的体现。

尽管XY银行每年都对员工绩效考评进行改良和完善,但员工绩效考评最核心的指标体系仍停留在十年前"德能勤绩"的水平上,没有紧跟竞争形势的发展而变革,缺乏完整性、体系性和科学性,导致XY银行人力资源管理整体提升的基础不牢。

因此,优化并推出切实可行的绩效考评体系,建立一套有效的绩效考评方案对促进XY银行的发展具有重要意义。

基于上述思想,本文对XY银行员工绩效考评进行了深入研究,从绩效考评的一般理论入手,结合XY银行员工个人绩效考评的实际情况,设计了一个符合XY银行现阶段需求的员工绩效考评体系,希望对XY银行员工绩效考评管理水平的提升起到参考作用,同时也能对城市商业银行员工绩效管理体系的建设起到一定的借鉴作用。

1.2 研究的意义1.2.1 理论意义⑴ 绩效考核是确定劳动报酬的依据。

岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的，因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要;⑵ 绩效考核是人员激励的手段。

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式;⑶ 把绩效考核与未来发展相联系。

银行部门考核方案（通用5篇）

银行部门考核方案银行部门考核方案（通用5篇）为保障事情或工作顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编帮大家整理的银行部门考核方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

银行部门考核方案1为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：一、考核组织1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx 负责召集会议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

二、考评指标及计算方法(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

(二) 业绩营销与维护(占比30%)。

将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

中国银行业务技术能手测评等级标准

附件1：中国银行业务技术能手测评等级标准（2006年版）一、个人金融柜台业务（一）个人金融柜台业务RBS9000大机版测评内容1．各种个人金融柜台业务操作共21题。

内容包括个人金融业务微机操作，配置人民币和外币，清理库存。

个人金融2．题目类型：开户交易3题，存款交易2题，取款和结清交易6题，换单续存1题，外汇买卖2题，外币兑换2题，修改客户资料1题，冻结及解除业务1题，借记卡开卡及开立电话银行业务1题，开放式基金开户1题，冲帐业务1题，共21题。

3．本套测评系统共涉及个人金融交易43项，每套试题设置一个总库存，选手需根据配钞方案进行库存备用金库和收入备用金库的配备。

（二）个人金融柜台业务OFP2.0（大机版）评分标准1．总分为100分。

2．各题型评分标准（1）开户交易6分，其中姓名、存期、货币代号、存单（折）号码、储种类别、金额错一项为0分；帐户类别、摘要、证件号码、证件类别、地址、电话号码、国债期别错一项扣2分。

（2）存款交易2分，其中帐（卡）号、货币代号、储种类别、金额、存期、存单（折）号码错一项为0分；帐户类别、摘要、错一项扣1分。

（3）取款及通存通兑交易5分，其中帐号、货币代号、金额、存单号码、新存单号码错一项为0分；摘要、提前支取、存款序号、帐户类别错一项扣2分。

（4）换单续存交易2分，其中帐号、存单号码、货币代号、金额、加存（取）金额、新存期错一项为0分；摘要错一项扣1分。

（5）外汇买卖a）现金兑现金交易4分，其中货币代号、金额错一项为0分；摘要错一项扣2分。

b）持活期一本通外汇买卖交易3分，其中帐号、货币代号、金额错为0分；帐户类别错扣2分。

（6）外币兑换交易5分，其中货币代号、金额、姓名错一项0分；摘要、证券号码错一项扣2分。

（7）修改客户资料交易4分，其中客户号、身份证号码、电话号码、地址、错一项为0分。

（8）冻结及解除业务2分，账号、登陆（解除）、止付代号、主管授权错一项为0分；存折号码错扣1分。

银行营业部经理履职评价测评表

银行营业部经理履职评价测评表银行营业部经理履职评价测评表一、引言作为银行行业的一个关键职位，银行营业部经理承担着重要的责任和角色。

他们负责管理和指导营业部的日常运营工作，确保业务高效进行，并与客户建立良好的关系。

鉴于银行营业部经理的重要性，评估他们的绩效和履职表现成为了一个必要的步骤。

本文旨在通过介绍银行营业部经理履职评价测评表的设计和使用，探讨评估银行营业部经理绩效的方法和标准。

二、银行营业部经理履职评价测评表的设计银行营业部经理履职评价测评表是一个针对银行营业部经理绩效评估的工具。

它由多个评估指标组成，如员工管理、业务发展、客户关系等。

这些指标对于综合评价银行营业部经理的工作表现至关重要。

以下是一个可能的银行营业部经理履职评价测评表的样本：1. 员工管理1.1 合理分配工作任务，确保团队高效运转。

1.2 激励员工，提升团队士气和工作效能。

1.3 建立良好的员工关系，促进团队协作和合作。

2. 业务发展2.1 制定年度业务计划，并积极推动实施。

2.2 开发新的业务机会，拓展营业额和市场份额。

2.3 管理并优化营业部的产品和服务。

3. 客户关系3.1 建立和维护良好的客户关系。

3.2 响应客户需求并提供专业的解决方案。

3.3 确保客户满意度和忠诚度的提升。

以上只是一个简单的样本，实际的评估指标可以根据银行的需求和战略来进行调整和补充。

三、使用银行营业部经理履职评价测评表的方法银行营业部经理履职评价测评表的使用应该是一个系统的过程。

以下是一般的步骤：1. 确定评估周期：通常，评估周期为一年，但也可以根据需要进行调整。

2. 收集数据：通过多种方式收集数据，如员工评价、客户反馈、业绩记录等。

3. 综合评估：根据评价指标，对银行营业部经理的表现进行评估和打分。

4. 评估结果沟通：将评估结果与银行营业部经理进行沟通，提供反馈和建议。

5. 制定个人发展计划：根据评估结果，制定银行营业部经理的个人发展计划，帮助他们改进和进一步提升。

apm全面人才测评银行

apm全面人才测评银行一、单项选择题1.某人的人格倾向是，具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征。

根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是(）A、实际型:B、企业型;C、艺术型:D、社会型。

2、某人的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。

根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是( )。

A、实际型:B、研究型;C、艺术型:D、社会型。

3、某人的人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。

根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是()A、实际型:B、企业型: c、艺术型: D、社会型。

二、多项选择题1、测评中心的特点是( )A、测评手段多元化;B、评价技术以团体测评为主:C、测评结果比较客观有效:D、不仅是选拔手段，也是培训方法。

2、按照维纳的归因理论进行划分，下列哪些属于外归因(）A、任务难度:B、能力:C、努力:D、运气。

3、人的能力可划分为智力因素和非智力因素，请指出下列哪些是非智力因素( )。

A、想象能力:B、意志;C、兴趣;D、动机。

4、结构化面试的测评要素有()A、个性特征:B、工作或学习动机:C.职业兴趣与价值观:D、一般能力倾向(逻辑思维能力和语言表达能力); .E、管理潜质与领导能力。

.5、无领导小组讨论的评价标准有(）A、被试者参与有效发言的次数:B、被试者协调气氛、引导一致的能力:C、被试者能否独立提出并支持自己的方案;D、被试者能否听取他人意见并尊重他见;E、被试者的语言表达能力和分析综合概括能力;F、被试者的反应灵敏性及主动性。

6、下列对投射测验法的表述正确的是(）A.给被试者提供一些摸棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，并根据被试者的描述或反应来推断其心理特性: B、测验考虑到了人格倾向的整体性: C、投射测验的设计具有开放性的特点: D、在测验中对测验目的、形式的隐蔽性较好。

银行柜员等级考核管理办法(范本)

银行柜员等级考核管理办法(范本)XX银行柜员等级考核管理办法（范本）第一章总则第一条为进一步规范柜员管理，增强柜面人员的服务意识、主动营销意识和业务操作技能，提高柜面服务质量和工作效率，强化内部控制，完善激励约束机制，加快全行柜面操作人员队伍的建设，特制定本办法。

第二条柜员管理的指导思想：以客户为中心，以等级管理为手段，以金融业规范化服务为标准，精心打造一支业务技能精、服务意识强、工作质量高的高素质柜面操作人才队伍，全面提高我行的市场竞争力和服务水平。

第三条柜员管理的原则：（一）以人为本、提高技能、促进业务发展原则；（二）按劳分配、劳酬挂钩原则；（三）公平、公正、公开原则；（四）科学、合理、系统性原则。

第四条本办法适用于XXX所辖分支机构。

第二章柜员等级设置及评定第五条柜员等级考试和聘用对象主要为全行辖内营业机构直接办理业务或与业务办理直接相关的人员，包括前台柜员、授权柜员及大堂经理。

其他专业条线人员愿意参加等级评定可参加柜员等级考试，但在其他专业条线工作期间不能作为等级柜员聘用。

第六条参加评定的柜员根据其岗位合作不同，按柜员岗、授权柜员岗、大堂经理岗分别进行差异化评定，并所有实施等级管理，按专业条线尺度设置由低到高的三个级别：初级、中级、初级。

第七条柜员等级评定项目包括资历（20%）、专业素质（30%）及工作情况（50%）三个方面。

总行可联合全行实际情况调整各项目占比或调整项目查核内容，资历、工作情况评价每年评定一次，专业素质每两年测评一次。

第八条资历包括：工作年限、学历、财经类专业职称或专业资格认证。

第九条专业素质包括：业务技能、业务知识。

第十条工作情况包括：工作能力、业务量情况、业务差错情况（包括网点差错情况和个人差错情况）、网点VIP客户新增情况、电子银行业务开展情况、文明服务情况及网点营业环境维护情况等。

第十一条各岗位“工作情况”项目评定内容：（一）柜员岗等级评定“工作情况”项包括：工作能力（占10%）、业务量情况（占15%）、个人差错情况（占10%）、电子银行业务开展情况（占5%）及文明服务情况（占10%）；（二）授权柜员岗等级评定“工作情况”项包括：工作能力（占10%）、网点差错情况（占15%）、个人差错情况（占10%）、电子银行业务开展情况（占5%）及文明服务情况（占10%）；（三）大堂经理岗等级评定“工作情况”项包括：工作能力（占10%）、网点VIP客户新增情况（占10%）、电子银行业务展开情况（占10%）、文明服务情况（占10%）及网点营业环境保护情况（占10%）。

酒店员工绩效考核表

酒店员工绩效考核表姓名：______________
部门：______________
日期：______________
考核周期：______________
评分标准：
1. 出勤情况（20分）
- 准时上下班，无迟到早退现象（10分）
- 无缺勤情况（10分）
2. 工作表现（30分）
- 工作态度端正，积极主动（10分）
- 工作效率高，任务完成质量好（10分）
- 团队协作能力强（10分）
3. 服务质量（30分）
- 对客服务态度友好、热情（10分）
- 能够熟练提供各项服务（10分）
- 解决客人问题能力强（10分）
4. 技能及专业知识（20分）
- 掌握岗位所需技能并能灵活应用（10分） - 对相关专业知识了解丰富（10分）
备注：__________________________
考核结果：
1. 出勤情况得分：______________
2. 工作表现得分：______________
3. 服务质量得分：______________
4. 技能及专业知识得分：______________
综合得分：______________
评语：__________________________
评审人签字：______________
员工签字：______________。

HR绩效考核ppt课件

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8
考核与测评的区别
考核
测评
是企业内部管理活动是咨询诊断活动
是例常性制度
是例外性工作
为企业经营战略服为企业选拔、评价和
务，为 HRM 服务
开发人才服务
根据事实和职务要用标准量表和统计分
求，对员工的实际贡献进析方法对人本身的属性进
行评价，强调人的特殊性行评价，强调人的共性
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6
绩效考核
收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
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7
绩效的概念
工作行为？工作结果？工作行为与工作结果的结合？折中？人们所作的同组织目标相关的、可观测
的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。
44
绩效考核体系的设计
绩效考核的内容vs.考核方法的选择绩效考核结果的控制绩效考核的执行者绩效考核期限
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45
三类考核方法的侧重点
基于特征的方法基于行为的方法基于结果的方法
工作知识力气
眼—手协调能力证书
商业知识成就欲社会需要可靠性
忠诚诚实创造性领导能力
排除主观倾向可有选择地着重特征、行为或结果
缺点
缺乏直观性，不易理解设计过程复杂，成本高
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41
考核的方法-8
对部门考核的意义
全面理解员工的义务部门领导的绩效
指标
财务结果顾客内部业务创新和学习
平衡记分卡
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42
考核方法总结

中国邮政储蓄银行邵阳市分行员工年度绩效等级考评办法

中国邮政储蓄银行邵阳市分行员工年度绩效等级考评办法为全面、客观、公正、准确地考核评价全行员工年度工作业绩、履职表现等情况，加强对员工管理与监督、激励与约束，根据省分行的文件精神，结合我分行实际情况，特制定本办法。

一、组织领导市分行成立考评领导小组，负责组织领导全分行员工年度绩效等级考评工作，考评领导小组在分行党委的统一领导下开展工作。

考评领导小组由以下组成：组长：曹月娥副组长：曾江平、杨珺、杨宏源、李文青成员：市分行各部室负责人、市分行营业部总经理及各县（市）支行行长。

考评领导小组下设办公室，负责考评的组织实施。

办公室设在人力资源部，考评领导小组办公室主任由人力资源部总经理担任。

二、考评原则考评工作坚持客观公正的原则，注重工作实绩和易于操作的原则，坚持自我评价和部门评价相结合的原则。

三、考评对象考评对象为：市分行内全体员工（含劳务用工）。

因交流或工作调动等原因，至当年度考核期末，在现岗位上工作不足六个月的人员，参与原单位、部门的考评。

县（市）支行（含市分行营业部，下同）领导和市分行部门副总经理以上人员的考评由市分行考评领导小组负责。

其它员工的考评工作由县（市）支行和市分行部门负责人负责组织实施，并报市分行考评领导小组进行审批。

四、考评内容和方式员工年度绩效等级考评内容主要包括：工作业绩、工作态度、工作能力、工作行为等方面，其中以工作业绩为主。

工作业绩评价的主要依据是关键业务的业务量，其中：县（市）支行及市分行部门领导的考评指标包括：管理业绩（权重占75%）和管理能力（权重占25%）两个方面。

员工的考评指标包括：工作业绩（权重占70%）、工作行为及态度（权重占10%）、学历与工作年限（权重占20%）三个方面。

（一）县（市）支行和市分行部门领导的考评1.管理业绩（75分）（1）县（市）支行领导的考评由市分行计划财务部根据各单位年度绩效考核得分直接折算管理业绩考核得分计算公式：管理业绩得分=本单位年度绩效考核得分*75% （2）市分行部门领导及县（市）支行部门负责人的考评主要考核分支行各部门当年度部门工作目标完成等情况。