自在人：S管理模式的人性假设及其在网龙(中国)公司的实际应用

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论人性假设理论在企业管理中的应用

论人性假设理论在企业管理中的应用第一篇：论人性假设理论在企业管理中的应用论人性假设理论在企业管理中的应用人性假设是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。

现代的人性假设理论将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。

不同的假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。

富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。

但却发生了跳楼门这样令人震惊的事件。

从人性假设角度看，富士康对人性的假设无疑归属于经济人假设。

经济人假设认为人的一举一动都是为使自己的利益变得最大,绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。

“狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。

公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。

在流水线上工作时员工之间不能沟通。

工作中，当员工是机器人；在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。

“绩效主义”成为公司文化的核心部分。

认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。

公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。

用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。

在富士康，人员身份等级分明。

物质待遇上不同层次管理人员与普通员工之间的收入差距大得惊人。

老板和管理人员可以随意对下层员工发号施令，而普通员工只能唯命是从。

社会人假设认为人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。

“社会人假设”认识到人性的美好，激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力，提高工作效率。

组织行为学人性假设与管理

组织行为学人性假设与管理组织行为学是一门研究组织中人的行为和决策的学科。

在组织行为学中，人性假设是一种理论观点，它认为人性假设在组织中起着重要作用。

本文将探讨组织行为学中的人性假设以及如何在管理中应用。

人性假设的概念人性假设是指人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。

人性假设认为人们在工作中有自我激励和自我实现的愿望，他们希望获得成就感、认可和满足感。

人性假设也认为人们有合作的倾向，他们愿意与他人合作以实现共同的目标。

人性假设的重要性人性假设对于理解和管理组织中的人的行为具有重要的意义。

它能帮助管理者了解员工的动机和需求，从而制定适当的激励措施和管理策略。

人性假设能够促进员工的自我发展和自我实现，提高他们的工作表现和满意度。

人性假设的应用在管理实践中，可以通过以下几个方面来应用人性假设：1. 激励和奖励制度根据人性假设，管理者可以通过设计合适的激励和奖励制度来激发员工的动机和积极性。

这包括提供个人成就和认可的机会，给予适当的奖励和晋升机会等。

管理者还应该关注员工的个体差异，制定个性化的激励计划。

2. 提供发展机会人性假设认为人们有自我发展和自我实现的愿望。

为了满足这种愿望，管理者应该为员工提供学习和成长的机会。

这包括培训课程、职业发展规划和提供挑战性的工作任务等。

通过提供发展机会，管理者可以增强员工的工作满意度和忠诚度。

3. 建立合作和支持的文化人性假设认为人们有合作的倾向。

为了推动合作和支持的文化，管理者应该鼓励团队协作和知识分享。

此外，管理者还应该提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难和取得成功。

4. 建立积极的沟通渠道人性假设认为人们有交流的需求。

为了满足这种需求，管理者应该建立积极的沟通渠道，包括定期组织团队会议、一对一沟通和倾听员工的意见和建议。

通过积极的沟通，管理者可以增强员工的参与感和工作满意度。

人性假设认为人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。

它强调人们对自我激励和自我实现的渴望，以及对合作和支持的追求。

“人性假设”理论在人力资源管理过程中的应用

１．人会经历五个需要层次，最终目的是满足自我实现需要。按照马斯洛的观点，这五个层次的需求依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人生存的最基本要求是吃饱穿暖；而后希望生活稳定，以及免遭痛
三、“自我实现人 ”假设
“自我实现人”假设的理论基础是麦克雷格提出的ｙ理论，Ｙ理论认为：雇员天生勤奋，勇于承担责任，有高层次的需求，只要能满足自我实现的需要，个体积极性就会充分调动起来。“自我实现人”的特征是：
１．人是由经济动因来引发工作动机的。工作是为了获得经济利益。俗话说：“有钱能使鬼推磨 ”，泰勒提倡使用“计件工资制”，就是希望依靠金钱来调动工人的生产积极性。
２．经济诱因在组织的控制之下，人被动地接受组织的操作和激励。俗话说：“吃人家的嘴短，拿人家的手短”。正是由于经济诱因，才使劳动过程中有雇佣关系的产生，人才会为组害；并且由于人是群体动物，所以必须与社会其他成员发生联系和交往；在交往的过程中，自身希望能够获得成就，赢得他人的尊重；最后，通过不断地挖掘自身的潜能，实现自身的理想和抱负。
关键词：人性假设；人力资源；管理方式
中国自古就有 “性善论 ”、“性恶论 ”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，在管理学发展的进程中，管理学家对人性研究不断地进行完善和丰富。１９６５年著名管理心理学家沙恩将“人性假设 ”归纳为三类：“经济人假设 ”、“社会人假设 ”、“自我实现人假设 ”、“复杂人假设 ”。

人性假设理论论文

人性假设理论论文论人性假设理论在企业管理中的应用人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。

人性假设理论的先驱者，美国行为学家，道格拉斯·麦克雷戈(DouglaMcGregor)系统地将人性假设理论划分为某理论与Y理论，传统观点(某理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。

新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。

通过对不同的人性进行假设，某理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。

这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。

显而易见的是，这两种假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。

我认为，将人性一概笼统地划分为某与Y，即性恶论与性善论是有失偏颇的，所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液，使之变得更加完善。

我们可以将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。

1．关于经济人假设这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。

可以说这是一种性恶论的管理理论。

这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。

基于这种人性假设，管理者往往对员工很不信任，保持着警戒状态，这样无疑会伤害到员工的自尊心，更容易遭到员工的反抗。

富士康企业就是个典型的例子。

众所周知，富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。

但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼，更有甚者，富士康员工九连跳，十连跳等等，有关富士康的负面报道层出不穷。

正因为这样一些骇人听闻的事件，让人们把焦点都转向了这个著名企业上，随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。

那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢？我认为，这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。

人性假设与管理方式目标管理方式

第四：一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。
第五：人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。
对“复杂人”假设的评价：
第二
人们的很多需求不是与生俱来的，而是在后天的环境影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来动机模式与组织经验交互作用的结果。
第三
人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而非在正式组织中满足人际关系方面的需要。
对象，作出一些不适宜的行为。
简言之:认为“人之初，性本懒”，对自身利益最大化的追求是人们努力工作的内在动力．
2、相应的“X理论型”的管理方式
“X理论型”也称“外部控制型” • 管理方式：“大棒＋胡萝卜”，以外部控
制（订立严格的工作规范和制度）和以经济报酬激励等方式来迫使人们努力工作．
• 泰勒提出的“泰勒制”，就是这种管理方式的典型代表。
对“社会人”假设的评价：
●从“经济人”到“社会人”的假设是管理思想与方法的一大进步。
●“参与管理”在一定程度上起到了缓解劳资矛盾的作用。
● “社会人”的假设认为人际关系对于调动职工生产积极性是比物质奖励更重要的因素。
（三）“自我实现人”的假设
1、“自我实现人”假设也称“Y理论”假设; 麦格雷戈提出来的。其要点是:
人性假设理论的发
展
复杂人
自我实现人
社会人
适合当今时代管理的新的人性假设理论

案例分析人性假设与管理

案例分析人性假设与管理人性假设是指对人的本质、行为和动机的一种假设或理论。

在管理中，人性假设是指管理者对员工的行为和动机的一种假设或理论。

这个假设对于管理者来说是非常重要的，因为它会影响管理者对员工的期望和行为的处理方式。

人性假设可以分为两种：一种是负面的人性假设，认为人是懒惰、自私、不负责任的；另一种是正面的人性假设，认为人是积极、有责任感和自我发展的。

负面的人性假设在管理中会导致管理者对员工的过度控制和监督，以防止员工的懒惰和不负责任，这样会破坏员工的自信心和创造力。

同时，这也会导致员工的动机下降，从而影响工作效果和组织的发展。

因此，负面的人性假设并不适合管理中。

相反，正面的人性假设更符合实际情况和人力资源管理的需要。

它认为人是有责任感和自我发展的，他们有动机去工作和实现自己的目标。

在这种假设下，管理者应该尊重和信任员工，激励他们发挥潜力，提供良好的工作环境和发展机会。

这种假设会促进员工的创造力和积极性，提高工作效果和员工的满意度。

在现实中，管理者可以采取以下策略来应用正面的人性假设：1.鼓励员工参与决策：让员工参与到决策过程中，使他们感到自己的重要性和责任感。

这样可以激发员工的动力和创造力。

2.设定具体、可衡量的目标：清晰的目标和奖励机制可以激励员工努力工作和实现自己的目标。

3.提供及时反馈和奖励：给予员工及时的反馈和奖励，以鼓励他们的努力和进步。

这样可以增强员工的自信心和工作满意度。

4.提供发展机会和培训：为员工提供提升和发展的机会，以激发他们的积极性和学习动力。

5.建立良好的沟通和合作氛围：加强与员工之间的沟通和合作，构建良好的工作氛围和团队精神。

这样可以增加员工的归属感和工作满意度。

总之，人性假设在管理中具有重要的作用。

正面的人性假设能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效果和员工的满意度。

而负面的人性假设则会破坏员工的自信心和动机，影响工作效果和组织的发展。

因此，管理者应该采取适当的策略和措施来应用正面的人性假设，激发员工的潜力和动力。

人力资源管理的四种人性假设

人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。

一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

管理学中的人性假设

管理学中的人性假设管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。

随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。

1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。

管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。

4）自我实现人（自动人）假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

原则：管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人民呢能够成为挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。

人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论

人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论一、人性假设强调工作等外界环境对员工的影响孟子主张人性本善，认为人天生就有恻隐之心、羞耻之心、恭敬之心、是非之心，而人之所以变坏是由于受到外界物欲的诱惑，乱了本性。

因此，统治者和管理者应该以教化来弘扬人之善性，诱导人们养心向善。

荀子、韩非子是性恶说的代表，主张改造人、控制人。

建立符合企业员工利益的企业文化，公司的发展与员工的利益息息相关，建立积极向上的团队，使企业的员工团结一致。

另一方面，企业也应加强对内部规章制度的建立和完善，做到“有法可依，违法必究”，同时按照规章制度对优秀员工及时给予奖励，调动员工工作的积极性。

二、现在人由“经济人”到“社会人”的转变“经济人”的假设是亚当·斯密首先提出来的，他认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬，认为市场经济条件下的经济活动主体，都是“经济人”。

“经济人”的本质特征是“利己”动机，即有理性的并寻求自身利益最大化的人。

“社会人”的人性假设是梅奥教授根据在芝加哥郊外西方电气公司下属的霍桑工厂进行的长达8年的著名的“霍桑试验”提出来的。

“社会人”假设认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要，社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用，员工工作效率的高低，主要取决于员工士气的高低。

而士气来自于员工正常的社会需要的满足度的提高。

即员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

比如经济人与社会人的假设理论，可以发现现在人首先是经济人，然后才是社会人，在转变到社会人后现在人就成了经济人与社会人的综合体，既有经济人的追求自身利益的因素，又有社会人的社会满足的因素。

经济人和社会人假设理论对完善员工的激励机制有着很重要的指导作用，按照现在人的发展过程对员工应实行有针对性的、有区别性的激励措施。

（1）对于年轻人特别是刚毕业的大学生来说，他们的社会生活刚刚开始，生活压力很大，其主要压力是经济上的压力，他们眼前的目的就是为了挣钱，养家糊口。

五种人性假设理论及其管理学应用述评

管理学的人性观不同于哲学意义上的人性论，它着重于管理者对被管理者的需要和劳动态度的看法。

管理者之于人性的假设对其管理思想和管理模式有着根本性的影响。

而人性假设的创新和完善将直接促进管理思想和管理模式的革新和进步，从而更有效地指导管理实践。

在管理学的发展长河中，先后产生了下述五种最有代表性的人性假设理论，并形成了相应的管理模式。

一、“工具人”假设理论与经验管理在以大机器生产为特征的资本主义初期，作为管理者的资本家把作为被管理者的雇佣工人看作活的机器或机器的一个组成部分。

管理者为了实现自己的管理目标，可以通过暴力、强制手段,如皮鞭惩罚、饥饿惩罚来使被管理者像机器一样去动作，而完全可以不顾被管理者的要求。

资本主义初期，工厂规模较小，工人往往在管理者的监视之内，管理依靠人治就能实现。

由于生产的需要，人们将早期的管理经验总结成许多有效的管理原则加以运用，即为经验管理。

这在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展，但也使管理者与被管理者之间形成严重对立,被管理者的积极性和创造性被完全压抑,导致生产效率和管理效率低下。

这一阶段，管理缺乏普遍性、严密性、系统性和理论性，只是对管理实践的初步总结和对管理经验的简单积累，还称不上一门系统的科学。

二、“经济人”假设理论与古典科学管理20世纪初期前后，社会关系发生了巨大变化，“工具人”假设理论在管理实践中的负反馈昭示着自身逐渐失去了合理性。

由此，“经济人”假设理论开始登上舞台。

“经济人”假设理论把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。

多数人天生懒惰，不愿负任何责任，其个人目标都是与组织目标相矛盾的。

此即“经济人”假设理论。

在“经济人”假设理论指导下出现了古典科学管理：管理的重点在于提高生产率、完成生产任务；管理者利用金钱来刺激被管理者的生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，从而使被管理者听从管理者的指挥，拼命干活。

管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

管理模式。
01
02
03
利用大数据和人工智能技术进行人力资源分析和管理。
实施灵活的工作安排和远程工作，适应员工需求和市场
变化。
04
05
强调组织文化和价值观，培养员工归属感和忠诚度。
03
不同人性假设下的管理实践
传统人性假设下的管理实践
命令与控制
强调权威和层级关系，管理者通过命令和指示来推动员工执
5
强调管理层权威，决策多由上层领导做出，员工参与较少。
基于现代人性假设的人力资源管理模式
总结词：以人为本，关注员工需求与发展，强调团队合作与沟通。
重视员工个人成长和职业发展，提供培训和晋升机会。
详细描述
鼓励员工参与决策，重视团队建设和跨部门合作。
人力资源管理模式的创新与发展
详细描述
总结词：适应变化，灵活调整，结合技术与数据驱动的
兼顾个体与组织目标
既关注员工的个人需求和发展，也强调组织的整体目标和利益。
平衡稳定与变革
在保持组织稳定的同时，鼓励必要的变革和创新。
持续改进与发展
通过不断学习和改进，促进员工的个人成长和组织的持续发展。
04
人性假设与人力资源管理的关系
人性假设对人力资源管理的影响
激发员工潜能
人性假设理论认为员工具有自我实现和成长的需要，通过人力资源管理措施，如培训、晋升和激励，可以激发员工的潜能，提高工作绩效。
02
人力资源管理模式
基于传统人性假设的人力资源管理模式
0
95% 85% 75% 50% 45%
10 20 30
总结词：以任务为导向，强调权威与控制，关注组织目标而非个人需求。

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。

但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。

能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。

1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。

所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。

驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。

因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。

人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。

因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。

1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。

2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。

管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

社会人假设：通过建立良好的人际关系，如团队建设、员工关怀等，提高员工的工作满意度
自我实现人假设：通过提供具有挑战性的工作，如晋升机会、培训等，满足员工的自我实现需求
复杂人假设：根据员工的个性和需求，采取不同的激励措施，如个性化福利、弹性工作制等
领导者需要了解员工的需求和动机，以便更好地激励和引导他们。
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激励机制：采用物质和精神激励相结合的方式，激发员工的积极性和创造力
培训与发展：根据员工的绩效表现，提供针对性的培训和发展计划，帮助他们提升能力和素质
假设：员工具有自我实现和自我发展的需求
特点：注重员工的个人成长和职业发展
管理方式：提供培训和发展机会，鼓励员工自我学习和自我提升激励机制：采用内在激励，如晋升、认可和成就感等，激发员工的工作热情和创造力
需求和特点
人性假设的演变，也会影响人力资源管理的发展趋势和
方向
应对策略：建立完善的员工培训体系，提高员工忠
诚度
应对策略：引入绩效管理工具，如KPI、OKR等，
提高员工绩效
应对策略：制定清晰的职业发展路径，提供职业培
训和晋升机会
应对策略：加强企业文化建设，提高员工归属感和
忠诚度
挑战：员工流动性大，招聘成本高
人性假设理论可以分为多种类型，如经济人假设、社会人假设、自我实现人假设等。
经济人假设：认为人是实现的需要，追求自我价值的实现
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社会人假设：认为人是社会关系的产物，受到社会关系和情感的影响
复杂人假设：认为人是复杂的，具有多样性和可变性，不能简单地用某种假设来概括

有关人性假设及相应的管理措施

（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。

我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。

在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。

1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。

这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。

可以说这是一种性恶论的管理理论。

美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。

这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。

美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。

关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。

这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。

3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。

麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。

这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。

当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。

自在人假设及S管理理论——论企业文化时代的人性假设及管理理论

“自在人”假设及S管理理论——论企业文化时代的人性假设及管理理论张胜荣1吴声怡2周义邦2庄晢耕2（1.江西农业大学经贸学院南昌 330045）（2.福建农林大学经管学院福州350002）摘要：回顾了西方管理学中经典的人性假设及对应的管理理论；认为企业文化管理是管理理论发展的第四个阶段，指出企业文化是对企业管理乃至整个管理科学的超越；在企业文化时代，提出全新的人性假设：自在人假设。

“自在人”假设的提出有其独特的文化渊源，是管理学自身发展的必然结果，是与中国的具体管理实际相适应的，具有一些不同以往的基本特征；与“自在人”假设对应的管理理论是S理论。

构建了S管理理论的模型，分析了S理论模型各核心要素作用机理及理论的运用条件，讨论了自在与不自在两种状态下模型的演变，并指出当人、组织、社会处于不自在形态下，需要构建金三角模型，通过加强管理、加强文化建设、加快创新推动三个圆形回归S曲线，回归原点；最后指出S管理理论的历史意义与需要进一步研究的问题。

关键词：自在人；S理论；人性假设；金三角模型"Self-free man" Hypothesis and the S Management Theory——Discuss Human Nature Hypothesis and the Management Theoryin Enterprise Culture EraZhang Sheng-rong1Wu Sheng-yi 2Zhou Yi-bang 2Zhuangzhegeng 2(1.College of Economics and Trade,Jiangxi Agricultural University Nanchang,330045）(2.Economics and Management College,Fujian Agriculture and Forestry University,FUzhou,350002) Abstract:Reviews of western management classic humanity hypothesis and corresponding management theory;This paper think that culture management is the management theory of development stage 4, and points out that the enterprise culture is in enterprise management and the whole management science transcendence;In the era of enterprise culture,put forward a new humanity hypothesis: "Self-free man"Hypothesis. The "Self-free man" Hypothesis put forward has its unique cultural origin,with some basic characteristics different from the past,is the inevitable result of the management development of itself,and adapt to the China's specific practical management.The "Self-free man" Hypothesis of the corresponding people management theory is the S theory.The paper constructs the model in S theory , analyzed each core elements and mechanism between them in the S theory model , points out the usingconditions of S theory , discussed the comfortable and uncomfortable two kinds of condition of the evolution of the model, and points out that when people, organization, society is in not comfortable form, need to build a golden triangle model, through the strengthening management, strengthen the cultural construction, speed up innovation to promote the three circular regression S curve, and return to the origin;At last, it points out thatthe historical significance in the S management theory and problems which need to be studied further.Key words:Slef-free man;S theory; Human nature hypothesis; Golden triangle model1 引言人的本性问题，历来就是伦理学家们争论的核心问题，也是管理学研究的一个中心课题。

管理学中的人性假设及其实际应用

如何看待管理学的人性假设及其实际应用人力资源管理是对人的管理，因此人力资源的思想是建立在人性假设的基础上的。

近一个世纪以来，组织管理者看待员工的方式不断发生变化，先后形成了经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设等四种人性假设。

1、经济人假设经济人假设是管理界对于人性的最早认识，这种观点的典型代表是科学管理之父泰勒。

该点认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事的，人的行为由经济因素推动和激发，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。

也就是说，经济人假设观点认为，人的行为的根本在于追求本身的最大利益，因此多数人天生是懒惰的，工作的动机是为获得劳动报酬，于是都尽可能地逃避工作，只有加以强迫、指挥，才会使他们为组织工作。

经济人假设的观点反映在实际应用中，体现为组织对安全的重视要高于一切，管理者只关心劳动的效率和结果，忽视员工的主观体验，并通过严密的规章制度、差异巨大的奖惩措施来迫使员工服从组织，为组织工作。

这种观点主要应用于资本主义发展的初期，工厂严格规定员工的工作量和义务，完成工作量才能取得报酬，超额完成则有重奖，而员工却无权力可言，一旦无法完成工作就会遭受重罚。

这种观点下的管理体系在生产率低下的资本主义早期，极大地促进了生产力的发展，加速了资本主义的进步，但也加重了剥削。

2、社会人假设社会人假设是梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出的，认为人是一种高级的社会动物，人们在工作中得到的物质利益对于调动人们的工作积极性只有次要意义，人们更重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。

这种观点脱离了经济人假设，不再把人看做没有需求的机器，而将管理的主要目标由只追求任务目标的完成转变为满足员工的需求。

这种观点是当今企业中注重员工福利观点的早期表现，在今天的企业管理中仍然有所体现。

管理者关注员工的基本需求并以集体的形式尽量加以满足，注重整个集体的人际关系，主张集体奖励胜于个人奖励，注重员工在组织中的需求，有利于员工形成归属感，从而提高生产效率。

人性假设及相对应的管理方式

二、目标管理的特点
明确目标——明确的目标要比只要求人们尽力去做有更高的业绩。管理人员和工人是依靠目标进行管理的。参与决策——MBO是用参与的方式，通过上下协商，逐级制定出整体组织目标、经营单位分目标、部门分目标直至个人分目标。
规定时限——MBO强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求。
得轻松和容易多了，管理者只要事先制定好工作目标，到时候对员工的工作进行目标考核就行了，请结合目标管理的思想，对这一观点加以剖析。
• 要点:
• (1)目标管理需要管理者和员工共同参与目标的制订； • (2)目标管理不能忽视过程中的员工绩效反馈, 让员工时时知道自己的实际完成情况;以员工的工作绩效考核结果为依据，对员工进行相应的奖惩； • (4)目标管理并非适合任何场合，更适合目标容易制订的工作以及稳定的环境;
评价绩效——以目标的实现程度评价绩效。MBO寻求不断地将实现目标的进展情况反馈给部门和个人，以便他们能够调整自己的行动。
四、目标管理的典型步骤
• • • • • • • • 第一阶段：建立目标体系第二阶段：明确责任对各项目标和评价标准达成协议，第三阶段：组织实施第四阶段：考核与反馈对目标达成情况进行考核评价分析奖惩
自我实现人
适合知识经济时代管理的新的人性假设理论
社会人
经济人
20世纪初 19世纪以后 30年代 50年代 60～80年代 90年代以后
时间轴
古代的人性论
二、人性假设理论及其相对应的管理方式
（一）“经济人”的假设与Ｘ理论的管理方式（二）社会人假设与参与的管理方式
（三）“自我实现人”的假设与“Y理论型”的管理方式（四）“复杂人”的假设与“权变型”管理方式

人性假设理论总结和案例运用

经济人假设（X理论）
以金钱满足其需求
生理旳需要
安全旳需要
社会人假设（人群关系理论）
自我实现人假设（Y理论）
以工作旳合理安排满足其需求
以社会认可满足其需求
自我实现旳需要
受人尊敬旳需要
感情旳需要
复杂人假设（超Y理论）
• 【案例1】 • 王新在校期间成绩优异、体现突出，对政界有着浓厚旳爱好，并为自己旳将来设计了一种宏伟蓝图。于是1990年硕士毕业后，毅然放弃了回自己爸爸控股旳某中型集团企业，考取了xx市海关公务员。刚进参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新旳单身公寓，并配置了空调、冰箱等生活用具。单位予以王新旳薪酬也是同等知识水平旳人所羡慕旳：每七天工作35个小时，假如有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭费及出租车费用；第一年有一种周旳带薪假期，后来以每年增长 2天旳时间递增。企业每年至少安排一次员工培训，以提升员工素质；工作期满3年后，假如个人买车，企业将提供购车款旳50% 补贴，并报销30%旳汽油费。在第一年旳时间里，王新虚心向老同事学习，工作能力有了质旳提升，屡次受到领导旳表扬，并在年底领取奖金时得到5000元旳额外补贴。王新自己感觉也很满意，觉得自己旳事业计划正在逐渐实现。
请以人性假设理论分析以上案例，并为校长提出新旳提议。
请以人性假设理论分析一下事业单位在人事安排时应该注意哪些方面旳问题？
• 案例2：抵ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ听课阐明了什么
• 镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平不高，教学质量一直上不去，学生家长反应强烈，领导也有意见。新学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提升教学质量旳初步设想，他说“要提升质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节旳检验，尤其是课堂教学旳检验，因为这是提升教学质量旳关键。我想经过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改善教法，提升讲课水平，向45分钟要质量。过去，我们学校班子没有注重这项工作，致使少数责任不强旳教师混课甚至旷课，这是突出旳单薄环节。所以，我提议，从明天起，全部校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。” • 会议后旳第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼旳听课。

“人性假设”在管理实践中的应用

“人性假設”在管理實踐中的應用一．經濟人假設﹐經濟人假設又稱X ﹐理論是麥格里格(McGregor,D)總結了以往管理人員對人的看法它為﹕后提出來。

的主要內容(1).﹐大多數人都是懶惰的他們盡可能地逃避工作。

(2).么﹐么﹐大多數人都沒有什雄心壯志也不喜歡負什責任而寧可讓別人領導。

(3).﹐為大多數人的個人目標與組織目標都是相矛盾的了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。

(4).﹐﹐大多數人都是缺少理智的不能克制自己很容易受別人影響。

(5).為﹐大多數人都是了滿足基本的生理需要和安全需要所以他們將選擇那些在經濟上獲利最大的事去做。

(6).為﹐﹐份人群大致分兩類。

多數人符合上述假設少數人能克制自己這部人應當負起管理的責任。

﹐﹕根據經濟人的假設管理人員的職責和相應的管理方式應當是(1).產管理人員關心的是如何提高勞動生 ﹐﹐率完成任務划他的主要職能是計 ﹑﹑﹑﹑組織經營指引監督。

(2).管理人員主要是應用 ﹐﹐﹐職權發號施令使對方服從 ﹐讓人適應工作和組織的要求而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

(3).強﹐﹑調嚴密的組織和制定具體的規范和工作制度如工時定額技朮規程等。

(4).﹐應以金錢報酬來收買員工的效力和服從。

由此可見此種管理方式是胡蘿卜加大棒﹐﹑為的辦法。

一方面靠金錢的收買與刺激一方面靠嚴密的控制監督和懲罰迫使其組織目標努力。

泰勒制就是這類管理的典型代表。

二．社會人假設﹕社會人假設的基本內容是(1).為﹐交往的需要是人們行的主要動機也是人與人的關系形成整體感的主要因素。

(2).﹐﹐工業革命所帶來的專業和機械化的結果使勞動本身失去了許多內在的含義傳送﹑﹐帶流水線以及簡單機械的動作使人失去了工作的動力因此只能從工作的社會意義上尋求安慰。

(3).﹐獎工人與工人之間的關系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和勵具有更大的影響。

(4).﹑﹐管理人員應當滿足職工歸屬交往和友誼的需要工人的效率隨著人員滿足他們社會需要的程度的增加而提高。