薪酬固浮比及月工资结构
各等级薪酬平均水平、浮动范围及构成、各员工绩效结果等内容。
各等级薪酬平均水平、浮动范围及构成、各员工绩效结果等内容。
在一个公司中，员工的薪酬水平往往会根据其职位等级来确定。
不同等级的员工承担的职责和工作量不同，因此他们的薪酬水平也会有所差异。
以下是各等级薪酬平均水平、浮动范围及构成、以及员工绩效结果的相关参考内容。
1. 各等级薪酬平均水平：- 初级：平均月薪为5000-8000元；- 中级：平均月薪为8000-12000元；- 高级：平均月薪为12000-20000元；- 高管：平均月薪为20000-50000元。
2. 薪酬浮动范围及构成：- 初级：薪酬浮动范围在3000-5000元，主要构成为基本工资和绩效奖金；- 中级：薪酬浮动范围在4000-6000元，主要构成为基本工资、绩效奖金和年终奖金；- 高级：薪酬浮动范围在5000-8000元，主要构成为基本工资、绩效奖金、年终奖金和股权激励；- 高管：薪酬浮动范围在10000-15000元，主要构成为基本工资、绩效奖金、年终奖金、股权激励和额外福利。
3. 员工绩效结果：- 优秀：工作表现卓越，完成任务超出预期，达到或超过公司制定的绩效目标；- 良好：工作表现良好，完成任务符合预期，达到公司制定的绩效目标；- 一般：工作表现一般，完成任务符合预期，但未能达到公司制定的绩效目标；- 需要改进：工作表现不佳，完成任务不符合预期，未能达到公司制定的绩效目标。
根据员工的绩效结果，公司可以采取不同的薪酬调整措施： - 绩效优秀的员工可以获得涨薪、额外奖金或股权激励等激励措施，以激发他们的工作动力；- 绩效良好的员工可以获得适度的涨薪、年终奖金等奖励，以保持其积极工作态度；- 绩效一般的员工可以得到适度的涨薪或其他奖励，同时需要给予必要的指导和培训，以提升他们的工作能力；- 需要改进的员工需要制定明确的改进计划，并给予必要的指导和培训，同时薪酬上可能不会有较大变化。
综上所述，不同等级的员工薪酬平均水平、浮动范围及构成、以及员工绩效结果是公司制定薪酬管理制度时需要考虑的重要因素。
最新最全结构薪酬组合模式
结构薪酬组合模式案例：这是某科技公司的实例。
该公司以前的薪酬标准不是依据岗位价值贡献确定，而是以职务级别进行。
原来的薪酬组合模式为：结构：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30%+55%+15%支付：月季月此薪酬组合模式有如下特点：1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，特别是基本工资；2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准，而不是以员工具体承担的岗位为标准，以至各岗位的薪酬差距拉不开。
3、薪酬的获取主要以工作时间决定，而不是取决于业绩、态度和忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工的激励作用，也使得业绩考核流于形式。
4、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。
员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路，以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成的）。
5、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性。
6、在等级级差的设置上，缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。
通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，反映不同岗位的特色，体现岗位的价值贡献以及与业绩管理相衔接。
案例分析：根据对上述案例的分析，又考虑到公司很快就将推行员工竞聘的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗以及以前没有真正推行过绩效管理，我们建议可以采取下列两种薪酬基本模式。
方案（一）——结构工资模式1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）比例：20%+10%+60%+10%状态：固定+固定+（固定+变动）+固定支付：月月月季月其中，基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。
薪酬固浮比计算公式
薪酬固浮比计算公式
薪酬固浮比计算公式是企业付出员工薪酬的方式之一，是指单位时间的工资收入与税负之比。
一般情况下，薪酬固浮比越高，表明企业支出的财务负担也越大，而且职员的最终薪资水平也越高。
计算薪酬固浮比可以利用以下公式进行计算：薪酬固浮比＝（支出的税负+实际支付的薪酬）÷（支出的税负）。
薪酬固浮比是企业付出员工薪酬的重要参照，但具体是否采用薪酬固浮比取决于企业的运营状况。
考虑到经济环境、企业的财政状况和市场的情况，企业可以决定是否采用薪酬固浮比，以及采用什么样的薪酬固浮比。
针对不同行业背景，计算薪酬固浮比的实践中也有所不同。
例如，在制造行业，考虑到产品的成本和市场价格，公司可以交割最终产品的税后收益；在服务行业，考虑到服务价格、服务定价、客户运营等因素，企业可以最终计算收入流和支出流之间的财务回报比例。
此外，还可以采用生产率衡量指标，以估算员工实际工作贡献所带来的收入。
总而言之，采用薪酬固浮比计算，做出恰当的付费决定，有助于企业长期可持续地维持竞争力，保证企业的经营效益。
薪酬固浮比及月工资结构
薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计提案第一部分：固浮比方向一、固浮比确定原则1.贴近市场原则2.风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励）3.文化相容原则4.循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整）5.兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先）二、固浮比方向选择1.浮动占比可选方向：●市场持平●高于市场●低于市场2.建议采纳：“市场持平”的设计方向3.不采纳“高于市场”的理由：4.不采纳“低于市场”的理由三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法1.这种愿望难以实现。
在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。
2.不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。
●考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)●平均水平应接近13.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。
●农场法则：割了韭菜要撒灰4.合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真正的规避。
第二部分：月工资结构及相关政策设计一、法律要点：1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
2．加班工资计算：《劳动法》●在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准的150％的劳动者工资。
●在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工资的200％的劳动者工资。
●在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工资的300％的劳动者工资。
3．哪些假日该给工资《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。
4．《劳动合同法规定》相关规定：●第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。
薪酬固浮比及月工资结构
薪酬固浮比及月工资结构薪酬固浮比是指员工薪水中基本工资和绩效工资所占比例的比值。
一般而言，固定工资是基本工资，浮动工资是绩效工资，固浮比越高，员工的绩效工资越高，其工资水平是稳定且预测性较强的。
当固浮比较高的时候，员工的薪水就越稳定，因为基本工资不会波动，只有绩效工资会因为员工的表现而有所变动。
而当固浮比较低时，员工的绩效工资会跟随着基本工资波动，因此员工的薪酬不稳定，预测性也较低。
不同的企业根据自己的企业文化和行业特点制定自己的固浮比。
例如，一些技术类企业可能会将绩效工资的比例设置得更高，因为技术人员的出色表现可以对企业产生更大的贡献。
而对于销售类企业来说，由于销售人员的表现更为显著，因此绩效工资比例可能会更高。
月工资结构是指员工薪资的组成结构，通常是由工资基础、福利待遇、补贴等多个方面组成。
其中，工资基础一般是员工工资的主要组成部分，福利待遇则是一些企业为了提高员工士气、激励员工以及保障员工的生活所给予的补贴，如年终奖、节日福利、住房补贴等等。
此外，许多企业还会根据员工的岗位特点给予不同的特殊津贴或是奖励，比如说高温津贴、岗位津贴、提前交底奖金等等。
对于企业来说，优秀的月工资结构是能够有效激励员工、提高员工士气、减少流失率、提高工作效率的关键之一。
一个好的月工资结构应该要根据不同员工群体的需求和实际岗位情况进行综合考虑和制定。
因为员工的需求是不同的，比如说对于一些刚进入职场的年轻人来说，他们更加看重的是发展潜力和学习机会，因此企业不妨适当地给予更多的学习机会和培训机会；而对于工龄较长的员工来说，则更需要考虑他们的福利待遇，以及一些他们能够体现价值和能力的补贴。
综上所述，薪酬固浮比和月工资结构是企业管理中非常重要的两个方面。
企业需要根据自身情况和员工需求做出合理的设定，并进行动态调整与管理。
只有这样，才能够为企业员工提供优秀的工作环境，并在提高员工士气、减少人员流失和提升生产效率等方面取得更好的成果。
公司薪酬制度(新版)
薪酬制度一、目的为调动公司所有员工的工作积极性和主动性，最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力，特建立此合理而公正的薪资制度。
二、政策与程序1、薪资构成：员工的薪资由月薪及年终奖金构成。
（1）月薪：月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴（月奖金+各项社会保险）。
基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。
基本工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
员工薪资结构比例（固浮比）为：基本工资：业绩工资=7：3。
即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%，且是固定的；业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%，且根据月度考核（动态考核）浮动，月度考核满分100分，各人业绩工资除以100分，即为每分的工资；各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。
（2）年终奖：为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立，于每年的二月份根据公司上年度的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。
2、月度奖金：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金（具体方法另订）。
优点：（1）职级越高，奖金分数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。
（2）在奖金总额不变的前提下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。
如：某月所提取的奖金额为5万元，奖金份数总计为150份，则每份奖金为333元（50000/150）；如果奖金分数为100分，则每份奖金为500元（50000/100）。
3、职级与工资：3.1管理层及后勤员工薪资体系：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级：总监级、经理级、主管级和员工级，各职级均分为三个级别。
薪酬固浮比例如何计算公式
薪酬固浮比例如何计算公式薪酬固浮比是用来衡量员工薪酬中固定部分和浮动部分的比例。
固定部分通常是基本工资和固定津贴，而浮动部分则是绩效奖金、奖励金等根据员工表现而变化的部分。
薪酬固浮比的计算可以帮助企业评估员工薪酬结构的灵活性和公平性，从而更好地激励员工，提高企业绩效。
薪酬固浮比的计算公式为：薪酬固浮比 = 固定薪酬总额 / 浮动薪酬总额。
在这个公式中，固定薪酬总额是指员工的基本工资和固定津贴的总和，而浮动薪酬总额则是指员工的绩效奖金、奖励金等浮动部分的总和。
通过计算薪酬固浮比，企业可以了解员工薪酬中固定部分和浮动部分的比例，从而更好地制定薪酬政策和激励机制。
薪酬固浮比的计算对企业有着重要的意义。
首先，它可以帮助企业评估员工薪酬结构的灵活性。
如果薪酬固浮比较低，说明员工的薪酬更多地依赖于绩效和表现，这可以激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。
相反，如果薪酬固浮比较高，说明员工的薪酬更多地依赖于固定部分，这可能会导致员工缺乏动力，影响企业的竞争力。
其次，薪酬固浮比的计算也可以帮助企业评估员工薪酬的公平性。
如果薪酬固浮比较低，说明员工的薪酬更多地基于绩效和表现，这可以减少薪酬不公平现象的发生。
相反，如果薪酬固浮比较高，说明员工的薪酬更多地基于固定部分，这可能会导致薪酬不公平，影响员工的工作积极性和满意度。
在实际应用中，企业可以根据自身情况和需求来确定薪酬固浮比的合理范围。
一般来说，薪酬固浮比的合理范围为1:1到1:3之间。
如果薪酬固浮比低于1:1，说明员工的薪酬更多地基于绩效和表现，这可以激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。
如果薪酬固浮比高于1:3，说明员工的薪酬更多地基于固定部分，这可能会导致员工缺乏动力，影响企业的竞争力。
除了计算薪酬固浮比，企业还可以通过其他方式来优化员工薪酬结构。
例如，可以根据员工的工作性质和绩效水平来确定薪酬的固定部分和浮动部分的比例，从而更好地激励员工。
同时，还可以建立绩效考核制度，将员工的绩效和表现与薪酬挂钩，激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。
薪酬结构方案(标准版)
薪酬结构方案为匹配集团公司的人才发展战略，落实建立“以岗位价值为依据，以业绩为导向”工资分配制度，公司特制订《职级职系薪酬结构方案》，进一步推进以“岗位、能力和业绩”为核心的价值分配体系建设。
员工薪酬包括固定部分与浮动部分。
一、固定薪酬1. 基本工资基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。
同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。
基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。
基本工资标准如下表所示：表1：基本工资标准表2. 岗位工资岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。
公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。
职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。
一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。
二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。
三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管四级岗位：高级工程师、高级会计师。
五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。
六级岗位：董事长、总经理。
表2：岗位工资标准表二、浮动薪酬1. 绩效工资绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。
绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。
奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。
2. 补助津贴工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。
职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加100元/月。
项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在500~2000元/月范围内浮动。
excel薪酬固浮比公式
excel薪酬固浮比公式
Excel薪酬固浮比公式是一种用于计算薪酬固定部分和浮动部分比例的公式。
通过使用该公式，可以根据员工的薪资结构和具体要求来计算薪酬中固定和浮动部分的比例。
下面是一个简单的示例来说明如何使用该公式。
假设我们有一个员工的月薪为5000元，其中固定薪资为4000元，浮动部分为1000元。
我们想要计算出这个员工的薪酬中固定和浮动部分的比例。
首先，我们可以使用以下公式来计算薪酬固定部分比例：
固定薪资比例 = 固定薪资 / 月薪
在此例中，固定薪资比例 = 4000元 / 5000元 = 0.8
接下来，我们可以使用以下公式来计算薪酬浮动部分比例：
浮动薪资比例 = 浮动薪资 / 月薪
在此例中，浮动薪资比例 = 1000元 / 5000元 = 0.2
根据以上计算，我们可以得出这个员工的薪酬中，固定部分占总薪酬的比例为80%，浮动部分占总薪酬的比例为20%。
通过使用Excel薪酬固浮比公式，可以便捷地计算薪酬中固定和浮动部分的比例。
这个公式可以帮助企业更好地管理和设计薪酬体系，以满足员工和组织的需求，并确保公正和合理的薪酬分配。
请注意，计算薪酬固浮比时，确保使用正确的数值和公式，遵循公司的薪酬政
策和法律法规。
薪酬固浮比及月工资结构
薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计提案第一部分：固浮比方向一、固浮比确定原则1.贴近市场原则2.风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励）3.文化相容原则4.循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整）5.兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先）二、固浮比方向选择1.浮动占比可选方向：●市场持平●高于市场●低于市场2.建议采纳：“市场持平”的设计方向3.不采纳“高于市场”的理由：4.不采纳“低于市场”的理由三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法1.这种愿望难以实现。
在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。
2.不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。
●考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)●平均水平应接近13.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。
●农场法则：割了韭菜要撒灰4.合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真正的规避。
第二部分：月工资结构及相关政策设计一、法律要点：1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
2．加班工资计算：《劳动法》●在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准的150％的劳动者工资。
●在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工资的200％的劳动者工资。
●在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工资的300％的劳动者工资。
3．哪些假日该给工资《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。
4．《劳动合同法规定》相关规定：●第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。
薪酬固浮比及月工资结构
薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计提案第一部分：固浮比方向一、固浮比确定原则1.贴近市场原则2.风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励）3.文化相容原则4.循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整）5.兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先）二、固浮比方向选择1.浮动占比可选方向：●市场持平●高于市场●低于市场2.建议采纳：“市场持平”的设计方向3.不采纳“高于市场”的理由：4.不采纳“低于市场”的理由三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法1.这种愿望难以实现。
在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。
2.不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。
●考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)●平均水平应接近13.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。
●农场法则：割了韭菜要撒灰4.合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真正的规避。
第二部分：月工资结构及相关政策设计一、法律要点：1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
2．加班工资计算：《劳动法》●在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准的150％的劳动者工资。
●在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工资的200％的劳动者工资。
●在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工资的300％的劳动者工资。
3．哪些假日该给工资《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。
4．《劳动合同法规定》相关规定：●第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。
薪酬设计之固定浮动比设置
优化薪酬固浮比设计，提升薪酬激励效果薪酬是指员工因为被雇佣而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利、长短期激励等。
所有薪酬项目可划分为两类：固定薪酬和浮动薪酬。
固定薪酬与企业经济效益、员工工作业绩表现不相关，是员工固定获得的薪酬，包括基本工资、津补贴、保险、福利等；浮动薪酬相对固定薪酬而言具有风险性，浮动薪酬通常数额不固定且具有不确定性，通常与企业经济效益、员工业绩表现挂钩，浮动薪酬包括绩效工资、奖金、长期激励等。
在企业薪酬体系设计中，常常需要考虑各职位固定薪酬与浮动薪酬的比例关系问题，也就是薪酬弹性设计。
一、三种薪酬弹性模式根据薪酬弹性的大小将企业薪酬模式分为三种：①高弹性薪酬模式，②调和性薪酬模式，③高稳定性薪酬模式，下图是不同薪酬模式弹性的参考建议：三种薪酬模式各有其特征，比如高稳定性薪酬模式，员工忠诚度强，但是其低浮动薪酬，会导致员工干多干少一个样，激励效果差，员工易丧失积极性。
三种薪酬弹性模式具体特征对比如下表：二、不同职位的薪酬弹性设计在企业中，不同职位的薪酬弹性不同。
具体采用哪种模式，必须根据该职位的职位特点来选择。
首先分析其职位特点，从职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度）分析，然后再考虑组织特征和其它相关因素。
首先，分析该职位的职位弹性和职位影响，可建立一个二维矩阵，形成四个象限。
（1）职位弹性大、职位影响大则落入第一象限，宜采用弹性薪酬模式，如中高层管理人员、销售人员；（2）职位弹性大、职位影响小则落入第二象限，宜采用调和性薪酬模式，如研发人员；（3）职位弹性小、职位影响小则落入第三象限，宜采用高稳定性薪酬模式，如职能管理人员；（4）职位弹性小、职位影响大则落入第四象限，宜采用调和性薪酬模式，如质检人员。
其次，考虑组织特征对薪酬弹性的影响。
应根据每个企业业务发展阶段、企业文化等因素而定。
对于在创业期和高速发展期的企业，浮动薪酬比例应更高（一般在上述模式基础上上浮），主要目的是鼓励创业激情，提高激励；而稳定或稳定发展的企业，浮动薪酬比例应降低（一般在上述模式基础上下浮）。
薪酬固浮比及月工资结构
薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计提案第一部分：固浮比方向一、固浮比确定原则1.贴近市场原则2.风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励）3.文化相容原则4.循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整）5.兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先）二、固浮比方向选择1.浮动占比可选方向：●市场持平●高于市场●低于市场2.建议采纳：“市场持平”的设计方向3.不采纳“高于市场”的理由：4.不采纳“低于市场”的理由三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法1.这种愿望难以实现。
在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。
2.不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。
●考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)●平均水平应接近13.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。
●农场法则：割了韭菜要撒灰4.合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真正的规避。
第二部分：月工资结构及相关政策设计一、法律要点：1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
2．加班工资计算：《劳动法》●在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准的150％的劳动者工资。
●在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工资的200％的劳动者工资。
●在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工资的300％的劳动者工资。
3．哪些假日该给工资《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。
4．《劳动合同法规定》相关规定：●第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。
公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构
公司薪酬体系设计方案: 定工资+ 浮动工资+福利的薪酬结构为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的激励机制,实现公司可持续性的长期发展和成长需要!此方案，主要包含如下内容:_薪酬结构二试用期薪酬三工资调整四薪酬支付公司薪酬体系设计方案,目录1.第一章总则2.第二章薪酬体系3.第三章工资晋级4.第四章试用期薪酬5.第五章提成管理6.第六章薪酬支付公司薪酬体系设计方案薪酬结构由三部分组成：固定工资+浮动工资+福利；一固定工资①基本工资：最低员工生活保障工资；②岗位工资：实行一岗一薪制；③工龄工资：员工连续工作满一年,从次年开始享有工龄工资每月50元的补助，以后每增加一年,次年的工资上张50元/月，最高达到10年封顶不再增加；④学历工资：根据员工所获得的不同学历按月计发的补助；二浮动工资①绩效工资：将薪酬收入与个人业绩表现挂钩；绩效工资二绩效工资基数*绩效考核的分/100 ；②业绩提成:分内部和外部提成;内部提成:个人提成、部门经理、协助提成;外部提成：外咅曬成主要针对客户引荐、推荐、介绍等的形式；③奖金：全勤奖,销售冠军奖;奖励；惩罚；扣款；④年度分红⑤特别工资：特别技能，特别身份的员工；身兼多职，贡献突出的员工；部门销售人员特殊情况者;三福利餐补+交通补+保险+其他I卜助1、试用期工资二（基本工资+岗位工资+绩效工资）*80%+提成工资-罚款-扣款;2、试用期员工只要产生销售业绩,按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工资。
3、试用期一般为个月。
其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。
4、新员工不进行绩效考核,指进行转正考核。
5、新员工试用期满，经考核后,合格者转正办理转正手续,工资调整为岗位最低等级工资的100%计发。
考核不合格者或延长试用,或予以解除雇佣关系。
工资晋升与调整1、绩效考核达到晋级标准的给予同岗位的晋级调整；2、绩效考核达到降级标准的给予同岗位降级调整；3、工资晋升与下降的调整时间为每季度一次,每月绩效考核结果累积三个月就是季度工资升降的依据。
司高管月度绩效浮动薪资制度
司高管月度绩效浮动薪资制度一、制度概述本制度是司公司对高管人员实施的一种绩效浮动薪资制度。
以月度为计算周期，根据高管人员在当月的表现和工作成果，对其基本薪资进行一定比例的调整，以激励和激励高管人员的工作积极性和创造力，促进公司发展。
二、适用范围本制度适用于司公司的高管人员。
三、薪资构成高管人员的工资由基本工资和绩效薪资组成。
基本工资是高管人员的基本薪水金额，绩效薪资是根据高管人员当月的工作成绩、绩效表现等因素，按照浮动比例进行调整的部分。
四、浮动范围高管人员每月的绩效浮动薪资范围为基本工资的5%~30%，具体浮动比例由高管人员当月的工作表现情况、工作质量和效率等因素综合决定。
五、绩效指标高管人员的月度绩效考核包括个人和团队绩效考核两部分。
个人绩效考核从高管人员个人的业绩目标、工作质量、效率、创新能力等方面评定，团队绩效考核从团队的业绩目标、工作协作、团队精神等方面评定。
具体考核指标分为以下五个方面：1. 业绩目标达成情况高管人员的业绩目标是公司制定的目标，并与公司的战略目标相关联的个人目标。
绩效考核时将结合实际情况对高管人员的业绩目标达成情况进行评定。
2. 工作质量主要评估高管人员在工作中所展现出的综合工作能力，包括工作计划制定和执行等方面的表现。
3. 工作效率主要评估高管人员工作效率和处理事务的能力，包括时间管理、任务分配、工作效率等方面表现。
4. 创新能力主要考察高管人员的创新能力，包括创新思维、创新理念、创新行动等方面表现。
5. 团队协作主要考察高管人员在团队中所展现出的协作精神和团队合作能力，包括协调沟通、口碑管理、团队建设等方面表现。
六、考核流程本制度的考核流程包括月度考核、年终考核两个环节。
1. 月度考核月度考核每月进行一次。
由高管人员个人撰写自我评估报告，评定自己所属的团队和自己的绩效表现和业绩目标完成情况。
同时，也会由所属部门的业务负责人、公司领导等进行多角度的评定。
2. 年终考核年度考核为公司绩效考核的重要部分之一，每年进行一次。
固定薪酬与浮动薪酬的构成比例研究
固定薪酬与浮动薪酬的构成比例研究问：你对你所在的组织的固定薪酬与浮动薪酬的构成比例的有何认识与评价？运用本课程所学习的理论，陈述你的改善方案。
答：要分析固定薪酬与浮动薪酬的构成比例问题，首先需了解薪酬结构，分析固定薪酬与浮动薪酬各自的特点及作用，然后结合企业实际情况进行分析，最后提出切实可行的改善方案。
一、薪酬结构分析所谓的薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。
供企业选择的薪酬结构策略主要有四种：1、高弹性薪酬模式。
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。
即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。
这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬则非常低(甚至为零)。
2、高稳定薪酬模式。
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。
即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。
这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额薪酬。
3、调和型薪酬模式。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
4、混合型的薪酬结构策略。
企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。
这种策略的特点是针对不同岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。
比如对严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型；对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
二、基本工资设计基本工资设计的目标是建立实现内部公平和外部公平的岗位工资等级序列，也就是确定岗位工资的等级层次和每一级别基本薪酬。
某咨询公司薪酬方案(固浮比全为8：2)
固定浮动比例
年度目标薪酬
运营总监 财务总监 行政人事总监 计划财务部：经理 投资管理部：经理 营销推广部：经理 影视事业部：经理 演艺事业部：经理 经纪事业部：经理 场馆运营事业部：经理 行政人事部：经理 董事长办公室：战略规划主管 董事长办公室：法律顾问 运营中心：总监助理 投资管理部：投资主管 投资管理部：产业策划主管 营销推广部：推广策划主管 营销推广部：公共关系主管 计划财务部：财务主管 营销推广部：平面设计主管 影视事业部：制作主管 影视事业部：发行主管 演艺事业部：演艺事务主管 经纪事业部：经纪主管 场馆运营事业部：场馆事务主管 董事长办公室：高级文秘 董事长办公室：董事长秘书 财务管理部：会计 财务管理部：资金主管 审计部：审计主管 行政人事部：行政主管 行政管理部：人事主管 各部门：专员 各部门：文员
8 ： 2 15
21级 9000 2250 11250
8 : 2 13.5
20级 8000 2000 10000
8 : 2 12
19级 7000 1750 8750
8 ： 2 10.5
18级 6500 1625 8125
8 ： 2 9.75
17级 6000 1500 7500
8 ： 2 9
16级 5500 1375 6875
工勤类岗位： 高级工
36级 26500 6625 33125
8 : 2 39.75
35级 24000 6000 30000
8 : 2 36
34级 220xx #VALUE! #VALUE!
8 : 2 #VALUE!
33级 20xx0 #VALUE! #VALUE!
8 : 2 #VALUE!
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薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计
提案
第一部分：固浮比方向
一、固浮比确定原则
1.贴近市场原则
2.风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励）
3.文化相容原则
4.循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整）
5.兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先）
二、固浮比方向选择
1.浮动占比可选方向：
●市场持平
●高于市场
●低于市场
2.建议采纳：“市场持平”的设计方向
3.不采纳“高于市场”的理由：
4.不采纳“低于市场”的理由
三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法
1.这种愿望难以实现。
在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。
2.不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。
●考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)
●平均水平应接近1
3.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。
●农场法则：割了韭菜要撒灰
4.合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是
真正的规避。
第二部分：月工资结构及相关政策设计
一、法律要点：
1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为
20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折
算。
2．加班工资计算：《劳动法》
●在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准
的150％的劳动者工资。
●在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工
资的200％的劳动者工资。
●在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工
资的300％的劳动者工资。
3．哪些假日该给工资
《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。
4．《劳动合同法规定》相关规定：
●第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位
安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。
●第17条，劳动合同应当具备条款：工作时间、休息和休假、劳动
报酬。
二、月工资结构及相关政策设计的原则
●低成本原则
●主动与法律接轨原则
●客观公正原则（桌面上要让员工感觉到公平，甚至是倾向员工利
益）
三、公司现有工资结构设计及相关政策的不妥之处
1.有3处与法律明显不符
●不符合日工资计算办法
●自愿加班未按双倍计算
●婚假、产假、丧假不计发工资
2.有2处在处理技法或表达形式上有违背客观公正原则
●进出日工资计算单价不一致
●因公司安排休假或当月自然工作天数不足26天时，不计满勤并扣
工资
四、降低成本的路径分析
备注：固定工资大幅提升后，可能存在的风险：社保交纳基数随
之上升，2－3年内应该仍然可以按社会平均工资交纳。
五、月工资结构方案设计
1.工资结构及名称定义
a)月标准收入＝月工资＋固定加班工资
b)月收入＝月标准收入×实际出勤天数/当月应出勤天数＋节假
加班工资＋其他。
c)月工资（20.92天出勤工资）＝月标准收入×0.7
注：0.7＝20.92/(20.92+8.67)，8.67＝52×2/12
●标准日工资＝月工资/20.92
●其他：各类岗位津贴、补贴
●应出勤天数＝当月自然天数－当月公司规定或安排的休息日
●实际出勤天数：是指员工当月在应出勤工作日范围内的实际上
班天数（应出勤日之外的上班按补休政策执行）
2.法定节日加班工资计算
a)法定假日：1月1日，5月1－3日，10月1－3日，农历正月
初一～正月初三，共计10天为法定假日。
b)计时制员工：法定节日加班日工资×300％×加班天数
c)计件制员工：正常出勤计件工资＋16.8元/天×200％×加班
天数
d)导购员：法定节日日工资(20元/天)×300％×加班天数
注：20=600*0.7/20.92
3.星期天加班的处理政策
a)导购员：应出勤天数按27天计算，实际出勤超出27天的内部
轮休处理，年内休完，跨年无效。
b)工厂计件工：应出勤天数按公司当月生产任务弹性确定。
c)工厂计时工：月出勤天数超过26天的，按标准日工资的2倍
发放加班工资。
d)其他：实行弹性工作制
●由部门安排补休，跨年无效。
●旷工1天，抵3天补休指标。
●迟到早退1次，抵1天补休指标。
附件：公司现有月工资的名义结构：
1.月薪＝基本月薪＋鼓励加班工资＋自愿加班工资＋其他。
e)基本月薪（22天出勤工资）：11/15*公司月薪标准
f)鼓励加班工资（23-26天出勤工资）：日工资＝基本月薪
/22*200%
g)自愿加班工资（27-31天出勤工资）：（基本月薪＋鼓励加班工
资）/26
h)其他：各类岗位津贴、补贴
i)未满26天的缺勤日工资计算：（基本月薪＋鼓励加班工资）/26
2.公司实行的带薪假计算
j)法定假日：1月1日，5月1－3日，10月1－3日，农历最后一日～正月初二，共计10天为法定假日。
k)休假期间按正常出勤计算日工资：计时制员工：基本月薪/22天，车间工人按16.8元/天计算，质检及组（拉）长按20元/
天计算。
l)法定假日加班日计算方法：
计时制员工：基本月薪/22天×3倍
计件制员工：车间工人正常出勤计件工资＋16.8元/天×200％质检及组长正常出勤计件工资＋20元/天×200％。