招聘部门数据统计
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
招聘数据统计表格模板
招聘数据统计表格模板
1. 基本信息，包括招聘部门、招聘岗位、招聘负责人等基本信息。
2. 招聘渠道统计，记录不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、社交媒体、内部推荐等）的使用情况，包括投递简历数量、面试通
过率、最终录用率等数据。
3. 招聘进度统计，记录招聘流程中各个环节的数据，包括发布
岗位信息的时间、简历筛选时间、面试安排时间、录用通知时间等，以便及时发现和解决招聘流程中的瓶颈问题。
4. 招聘效果评估，记录每个岗位的招聘效果，包括招聘周期、
招聘费用、招聘质量等数据，以便评估不同岗位招聘的效果，并为
未来的招聘提供参考依据。
5. 招聘成本统计，记录招聘过程中的各项费用，包括广告费、
招聘会费、面试费用、员工入职培训费用等，以便控制和评估招聘
的成本效益。
综上所述，一个完整的招聘数据统计表格模板应该包括以上几个方面的内容，通过对这些数据的统计和分析，可以帮助企业更好地管理和优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
希望这些信息能够对你有所帮助。
近年招聘数据统计
近年招聘数据统计摘要：1.统计概述2.招聘市场趋势3.热门行业与职位4.招聘方与求职者的需求与特点5.提高招聘效率与求职成功率的建议正文：近年来，招聘市场的数据统计呈现出一些显著的趋势。
本文将对这些趋势进行详细的分析，以帮助招聘方和求职者更好地了解市场状况，提高招聘效率和求职成功率。
1.统计概述根据近年的招聘数据统计，我国招聘市场呈现出供需两旺的态势。
招聘方在人才选拔方面日趋理性和严谨，而求职者则对自身职业发展有了更高的要求。
在这样的背景下，市场对高质量人才的需求不断增加，竞争也日趋激烈。
2.招聘市场趋势随着互联网和移动互联网的普及，线上招聘已成为主流。
数据显示，网络招聘的占比逐年上升，与此同时，线下招聘会的热度有所下降。
此外，新兴行业和高科技企业的崛起，使得招聘市场呈现出多样化、个性化的特点。
3.热门行业与职位近年来，互联网、金融、电子商务、教育培训等行业成为招聘市场的热门领域。
这些行业的发展迅速，对人才的需求量大，薪资待遇也相对较高。
此外，随着我国经济的转型升级，新兴产业和高技能人才逐渐受到重视，例如人工智能、大数据、新能源等领域。
4.招聘方与求职者的需求与特点招聘方在选拔人才时，越来越注重求职者的实际能力和综合素质。
对于求职者来说，除了薪资待遇外，职业发展空间、企业文化和个人兴趣也成为重要的考量因素。
在这样的背景下，提高自身的专业技能和软实力，明确职业规划，成为求职成功的关键。
5.提高招聘效率与求职成功率的建议针对招聘市场的特点和趋势，招聘方应充分利用线上渠道，提高招聘信息发布的覆盖面和精准度。
同时，加强对求职者的筛选和评估，确保招聘到合适的人才。
对于求职者，应关注行业动态，了解企业需求，积极参加线上线下的招聘活动，提高自身求职技能。
总之，通过分析近年来的招聘数据统计，我们可以发现招聘市场呈现出多样化和竞争激烈的特点。
近年招聘数据统计
近年招聘数据统计引言近年来，招聘市场一直是人们关注的焦点之一。
随着经济的发展和就业形势的变化，招聘数据统计成为了企业、政府和研究机构的重要参考指标。
本文将通过对近年招聘数据的统计分析，探讨招聘市场的趋势变化、就业机会的分布以及对应的人才需求。
数据来源与方法本次招聘数据统计的主要数据来源包括各大招聘网站、企业招聘信息发布平台以及相关研究机构的调查数据。
通过收集这些数据，我们能够获取到近年来各行业、各地区的招聘信息，从而进行全面的统计分析。
在数据处理方面，我们使用了统计学中的常见方法，包括数据清洗、数据整理、数据可视化等。
通过这些方法，我们能够对原始数据进行加工处理，得出更加准确和有意义的结论。
招聘市场的趋势变化行业分析根据统计数据，近年来招聘市场呈现出以下几个趋势变化：1.服务业和高新技术行业的招聘需求增长迅速。
随着经济结构的转型升级，服务业和高新技术行业成为了招聘市场的热门行业。
特别是互联网、金融、教育等领域的招聘需求持续增加，反映了新经济的崛起和人们对新技术的需求。
2.传统制造业和重工业的招聘需求下降。
随着经济的调整和转型升级，传统制造业和重工业的招聘需求逐渐减少。
这主要是由于劳动力成本的上升、环保要求的增加以及技术进步的影响。
3.医疗、教育和文化艺术等社会服务行业的招聘需求稳定增长。
随着人们生活水平的提高和社会发展的进步，医疗、教育和文化艺术等社会服务行业的招聘需求呈现出稳定增长的态势。
这反映了人们对健康、教育和文化生活的追求。
地区分析根据统计数据，不同地区的招聘市场也存在一定的差异：1.一线城市的招聘需求相对较高。
由于一线城市的经济发展较快，各种行业的企业和机构相对集中，因此一线城市的招聘需求相对较高。
特别是北京、上海和广州等大城市，招聘需求一直居高不下。
2.二线城市的招聘需求逐渐增加。
随着经济发展的推进，二线城市的招聘需求逐渐增加。
这主要是由于二线城市的产业结构优化和政府扶持政策的推动。
【招聘】完整的招聘分析报告
招聘分析报告第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责备注 1 HRA初试 基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管 复试一技术资格审查 3部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM复试三 综合能力考察 5 BOSS终试 确认是否入职 6二、 招聘工作一般流程第二项 招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、录用比=录用人数/应聘人数×100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
招聘情况分析报告
招聘情况分析报告篇一:招聘分析报告 -人力资源部2014年(9—11月)招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象本报告汇总和分析的对象为2014年度9—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。
1四、总体情况目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。
五、数据统计(一)初试通过率:在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高;而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。
(二)复试通过率:在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。
(三)到岗率:在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到2岗率均为100%。
(四)到岗后辞职率:在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。
完整的招聘分析报告
招聘分析报告第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责备注 1 HRA初试 基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试一 技术资格审查 3部门负责人复试二 任职资格审查 4 HRM复试三 综合能力考察 5 BOSS终试 确认是否入职 6二、 招聘工作一般流程第二项 招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）日期：2019年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100%2 工程部 1 1 22 223 14% 1 5% 100% 1 100%3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐6 产品三部 1 2 23 11.57 30% 2 9% 100% 2 100%7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、录用比=录用人数/应聘人数×100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
招聘数据统计分析表
招聘数据统计分析表简介本文档分析了公司在一年内进行的招聘活动的数据统计。
招聘活动的数据是通过招聘网站和社交媒体渠道收集而来的，包括招聘职位、招聘数量、招聘渠道以及招聘效果等信息。
通过对这些数据进行统计分析，我们可以了解到公司的招聘趋势、招聘效果以及招聘渠道的优势和劣势。
数据统计招聘职位在过去的一年内，公司共发布了XX个招聘职位，其中包括了技术类职位、市场类职位、销售类职位等多个领域的职位。
通过对不同职位的统计分析，我们可以发现公司在不同岗位上的需求量和变化趋势。
招聘数量在过去的一年内，公司共招聘了XX名员工，其中包括全职员工和实习生。
通过对招聘数量的统计分析，我们可以了解到公司的人员补充情况和变化趋势。
同时，还可以对招聘数量和业务增长之间的关系进行分析，以帮助公司优化招聘策略。
招聘渠道公司的招聘渠道主要包括招聘网站、社交媒体和内部推荐等。
通过对不同渠道的统计分析，我们可以了解到每个渠道在公司招聘中的占比和效果。
同时，还可以对不同渠道的招聘效果进行比较，以帮助公司选择合适的招聘渠道并优化招聘资源的配置。
数据分析招聘趋势根据招聘数量和招聘职位的数据统计，我们可以了解到公司的招聘趋势。
通过对不同季度或月份的招聘数量和职位数量进行比较，我们可以发现招聘活动的高峰期和低谷期，从而合理安排招聘资源和人力资源。
招聘效果通过对招聘数量和员工流失率的统计分析，我们可以得到公司的招聘效果。
招聘效果可以通过员工流失率和新员工的融入情况来评估。
通过对招聘效果的分析，我们可以了解到公司的人员流动情况和员工满意度，从而优化招聘策略和人力资源管理。
招聘渠道效果通过对不同招聘渠道的招聘数量和招聘效果的统计分析，我们可以发现每个渠道在招聘中的优势和劣势。
比如，招聘网站可能能提供更多招聘数量，但内部推荐可能有更高的招聘效果。
通过对招聘渠道效果的分析，我们可以对不同渠道的投入产出比进行评估，从而优化招聘资源和渠道选择。
结论和建议基于以上的统计分析，我们得出以下结论和建议：1.公司在过去一年内的招聘活动表现出明显的季节性，在某些季度或月份招聘需求较高，需要加强人力资源规划和招聘资源调配。
如何进行有效的招聘数据统计分析
如何进行有效的招聘数据统计分析招聘是企业发展中不可或缺的环节，而招聘数据统计分析可以为企业提供有力的支持和指导。
通过合理的数据统计分析，企业可以更好地了解招聘情况、优化招聘策略、提高员工招聘质量。
本文将介绍如何进行有效的招聘数据统计分析，以帮助企业实现更加准确、高效的招聘决策。
一、确定招聘指标招聘指标是进行数据统计分析的基础，企业需要根据自身需求和招聘目标确定相应的指标。
常见的招聘指标包括人数、岗位需求、招聘渠道、招聘费用等，根据具体情况进行选择。
通过明确招聘指标，企业可以更好地了解人才需求以及招聘情况，为后续的数据统计分析提供支持。
二、收集招聘数据在进行招聘数据统计分析之前，企业需要充分收集相关的招聘数据。
招聘数据可以来源于多个渠道，如招聘网站、企业内部招聘系统、招聘广告等。
企业可以建立自己的数据库，并确保数据的准确性和完整性。
三、数据清洗和整理在收集到招聘数据之后，需要进行数据清洗和整理，以确保数据的可靠性和准确性。
数据清洗包括剔除异常数据、修正错误数据、填补缺失数据等，使得数据集整洁有序。
同时，还需对数据进行分类和归档，以便后续的分析和对比。
四、数据分析方法选择根据不同的招聘指标和目的，企业可以选择合适的数据分析方法。
常见的数据分析方法包括统计分析、图表分析、回归分析等。
统计分析可以帮助企业了解招聘趋势和变化，图表分析可以直观地展示招聘数据，回归分析可以探索不同因素对招聘结果的影响。
根据具体情况，企业可以灵活运用多种数据分析方法，并结合实际需要进行分析和解读。
五、数据分析结果解读在完成数据分析后，企业需要准确地解读分析结果。
通过数据分析结果，企业可以深入了解招聘的优势和不足之处，发现问题并提出改进措施。
同时，还可以根据结果进行招聘策略调整，以提高招聘效果和质量。
六、持续改进和优化招聘数据统计分析是一个持续的过程，企业需要不断改进和优化。
在实施招聘策略后，企业可以及时收集新的招聘数据并进行分析，以评估策略效果。
招聘年度总结(模板7篇)
招聘年度总结（模板7篇）招聘年度总结篇1今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。
现对上半年招聘工作总结如下：一、招聘工作概况 (一)基本流程(二)时间安排2月下旬：汇总科室用人需求3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。
5月上旬：通知应聘者面试 5月中旬：进行面试 5月下旬：进行笔试(复试)6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间二、招聘数据统计今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。
(一)基本数据：(二)学历比例：1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。
(三)数据比较：三、今年招聘工作情况分析今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：(一)优点：1、招聘渠道多样化。
今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。
3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。
截止到4月_日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。
2、招聘流程规范化。
严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。
并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。
严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。
招聘分析报告
2月份招聘分析报告一、招聘入职人数统计分析：表1：本月各中心入职人数统计2月份公司各中心及部门总需求人数156人，实际完成130人，完成率83.33%；1月份公司各中心及部门总需求人数142人，实际完成79人，完成率55.63%；环比招聘达成率上升27.7%；2月份招聘到岗人数环比2月份增加51人，环比到岗人数上升64.6%；本月招聘完成率相较于1月份有了很大的提高，一方面来自于招聘人员的增加以及节后离职潮，另一方面来自于招聘渠道的拓展，其中熟人推荐贡献最大, 占入职总人数的四分之一。
但是，招聘完成率依然还有较大的提升空间，尤其是有些岗位比较难招，如百货采购、ERP产品经理等，在一定程度上可能会给用人部门带来一定的影响。
改善对策：1、要求各中心部门做好人员需求计划，月底统一上报次月人员需求计划。
若期间人员需求计划发生变化，需及时沟通并做调整，避免出现盲目招聘与重复招聘，以便节约时间及成本。
2、部门临时提出新增人员需求时，严格按照招聘管理制度中各岗位招聘周期进行。
3、由于公司发展过快，人员需求量过大，人力资本部现有人员还是不足以应付，仍然需尽快配备到位相应人员。
4、各中心部门提报人员需求时，应详细填写各岗位的职责及任职要求，用人部门和人事部门应进行深入沟通并及时完善公司岗位说明书；接着人力资本部招聘人员依据市场岗位人员稀缺状况、人员跳槽的频次及周期，提前沟通，锁定应聘者人员目标，提前做好人才储备。
5、对于某些岗位，部门要有意识的去培养一些相关人才。
6、建立公司人才储备库，依据公司业务模式快速发展做准备。
表2：公司招聘到岗各级别人数占比通过表1、表2数据分析：目前公司重点招聘任务集中分布在河南分公司与连锁运营中心两大部门，两大部门总需求人数共计122人，占比78.2%，实际入职人数为112人，占比86.2%；相较于1月份，基本变化不大。
按公司层级分析：重点招聘级别主要集中在职员级（包括一线门店人员），需求量比较大。
招聘工作数据分析表
序号 需求部门 岗位类别 拟招人数 应聘人数 应聘率 通知人数 面试人数
1
流量研究院 文案
1
0.00%
2
招聘录用情 况分析 3
推广专员
1
渠道部
项目运营
1
高级PHP开 发工程师
1
高级
HTML5开1源自发工程师QA工程师
1
客服专员
1
技术部
JAVA研发 工程师
2
Android开 发工程师
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准的衡量； ；
季度招聘工作数据分析表
面试率
录用人数
录用率 招聘完成率 报道人数
报到率
录用未到原 因
备注
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1
IOS开发工 程师
2
UI设计
2
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近年招聘数据统计
近年招聘数据统计近年来，随着经济的不断发展和人们就业观念的转变，招聘数据统计成为了企业和社会关注的焦点之一。
招聘数据统计旨在通过定量和定性的方法，对招聘过程中涉及到的各种指标和变量进行量化和分析，从而为企业提供科学的招聘方案和决策支持。
招聘数据统计主要包括以下几个方面的内容：招聘需求、招聘渠道、招聘流程、人才储备和人才流动。
首先，招聘需求是指企业对各类职位的需求情况。
通过对各个职位对应的需求量进行统计，可以帮助企业合理安排招聘计划和资源，减少招聘成本和时间成本。
其次，招聘渠道是指企业获取合适人才的途径和方式。
随着互联网和社交媒体的发展，招聘渠道已经从传统的报纸广告、人才市场拓展到了在线招聘平台、企业官网等多样化的渠道。
通过对招聘渠道的数据进行统计和分析，企业可以了解各个渠道的效果和效率，从而选择最合适的招聘渠道。
招聘流程是指企业在招聘过程中的各个环节和步骤。
包括求职者的申请、简历筛选、初试、终试、录用等环节。
通过对这些流程进行统计和分析，可以了解招聘过程中的瓶颈和问题，及时进行改进和优化，提高招聘的效率和品质。
人才储备是指企业对未来可能使用的人才进行储备和管理。
通过对人才储备的数据统计，可以了解企业的人才潜力和储备情况，为企业的战略发展提供保障。
人才流动是指企业内部员工的流动情况和趋势。
通过对人才流动的数据统计和分析，可以了解员工的离职率、晋升率、流动原因等，为企业优化人力资源管理提供参考。
招聘数据统计对企业和社会的意义重大。
一方面，它可以帮助企业节省招聘成本和时间成本，提高招聘效率和准确性，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
另一方面，它可以为政府和社会提供就业和人员结构方面的数据支持，为制定就业政策和人才培养政策提供依据。
然而，需要注意的是，招聘数据统计只是一种方法和工具，它本身并不能解决所有问题。
在进行招聘数据统计时，需要注意数据的准确性和全面性，避免因为数据采集不全或者数据质量问题而导致统计结果的偏差和不准确。
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指对组织内人力资源相关数据进行收集、整理和分析的过程。
通过对人力资源数据的统计，可以帮助组织了解人力资源情况，为决策提供依据，优化人力资源管理，提高组织绩效。
本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式，包括数据收集内容、数据分析指标和数据报告形式。
二、数据收集内容1. 员工基本信息收集员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验、入职时间等。
这些信息可以帮助组织了解员工的整体情况，为人力资源决策提供参考。
2. 人力资源投入统计人力资源投入情况，包括员工总数、各部门员工人数、招聘成本、培训成本、福利费用等。
这些数据可以帮助组织评估人力资源的投入效果，优化资源配置。
3. 员工流动情况收集员工流动情况，包括离职率、招聘速度、员工流失原因等。
这些数据可以帮助组织了解员工流动的趋势和原因，制定员工留存策略。
4. 绩效评估统计员工绩效评估结果，包括绩效等级分布、绩效考核指标完成情况等。
这些数据可以帮助组织评估员工的工作表现，制定奖惩措施。
5. 员工满意度调查进行员工满意度调查，收集员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的评价。
这些数据可以帮助组织了解员工对组织的满意度，为提升员工满意度制定相应措施。
三、数据分析指标1. 人力资源投入与产出比计算人力资源投入与产出的比例，包括每位员工的产出值、人均招聘成本、人均培训成本等。
这些指标可以帮助组织评估人力资源的效益，优化资源配置。
2. 员工流动率计算员工的流动率，包括离职率、招聘速度等。
这些指标可以帮助组织了解员工流动的趋势和原因，制定相应的留存策略。
3. 绩效评估结果分析分析员工绩效评估结果，包括绩效等级分布、绩效考核指标完成情况等。
这些指标可以帮助组织评估员工的工作表现，制定相应的奖惩措施。
4. 员工满意度分析分析员工满意度调查结果，包括对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的评价。
这些指标可以帮助组织了解员工对组织的满意度，制定提升员工满意度的措施。
校招统计表格-概述说明以及解释
校招统计表格-范文模板及概述示例1:校招统计表格在全球范围内，校园招聘被认为是企业寻找新鲜人才的重要途径之一。
为了更好地了解招聘情况和数据趋势，许多企业会进行校招统计，以便在招聘策略和计划上做出相应的调整。
本文将介绍校招统计表格的核心内容和使用方法。
校招统计表格通常包括以下几个方面的信息：1. 学校信息：记录参与招聘的学校名称、所在地、学校类型等信息。
这些数据有助于企业了解自己在不同学校的招聘情况，有重点选择合适的学校进行校园招聘。
2. 招聘职位：列出企业提供的职位名称、职位类型、工作地点等。
通过统计各个职位的招聘情况，企业可以评估市场对不同职位的需求程度，从而更好地规划和调整招聘策略。
3. 报名人数：记录每个学校和每个职位的报名人数。
通过对人数的统计，企业可以判断不同学校和不同职位的吸引力，从而调整自己的招聘宣传和吸引人才的策略。
4. 面试人数：记录参与面试的人数。
这一部分数据有助于企业了解整个招聘过程的效果，评估招聘流程的体验和效率，并为未来的招聘活动提供参考。
5. 录用人数：记录最终被企业录用的人数。
这一数据可以评估企业招聘活动的成果和效果，了解招聘质量和选择新鲜人才的成功率。
校招统计表格的使用方法主要有以下几点：1. 数据搜集：在校招活动期间，企业需要安排专人负责统计每个学校和每个职位的报名、面试和录用人数等数据。
确保数据的真实性和准确性。
2. 数据分析：根据校招统计表格中的数据，企业可以进行相应的数据分析，比如计算报名人数的比例、面试成功率和录用率等。
通过分析数据，企业可以找到存在的问题和改进的空间。
3. 招聘策略调整：根据校招统计表格中的数据和分析结果，企业可以对招聘策略进行调整。
比如在报名人数较少的学校增加宣传力度，或者根据面试成功率高的职位适当增加录用人数。
总之，校招统计表格是企业校园招聘活动中非常重要的工具和参考依据。
通过统计和分析数据，企业可以更好地了解校园招聘的情况和趋势，为未来的招聘活动做出科学的决策和调整。
HR招聘周报统计模板
财务部
财务法务中心
战略与数据部
法务部
投资者关系部 合计
供应链管理中心
采购部
流程管理部 合计
核算组 税务组
四级部门
岗位
总裁办负责人 总裁办专员
总裁助理 行政助理
市场品牌中心负责人 高级品牌经理 品牌经理 社交媒体经理 设计师
投资者关系高级经理 高级公关经理 公关经理 会员运营经理 增长黑客
技术产品中心负责人 UI设计师 运维工程师
一级部门 CEO
总裁办
二级部门 合计
办公室 合计
三级部门
市场牌中心
品牌部
公关部 市场部
合计 UI部
技术产品中心
技术部
酒店线下运营产品线 酒店线上运营产品线
技术产品中心
技术部
测试部 产品部
合计
打车线下运营产品线 打车线上运营产品线
HRBP
人力行政中心
人事部
COE
行政部 合计
财务部
SSC
资金组 核算组
DBA工程师 Java开发工程师
前端工程师 Java开发工程师
前端工程师
TA TD&OC
C&B
Java开发工程师 前端工程师
Java开发工程师 前端工程师 测试工程师 产品经理
人力行政中心负责人 HRBP大政委 HRBP 区域员工关系 招聘经理 招聘主管 高级招聘专员 培训经理 企业文化主管 薪酬绩效经理 薪酬绩效主管 薪酬绩效专员 员工关系主管 员工关系专员 行政专员
2023年6月 已入职
2023年6月 月末到岗人数
2023年6月 满编率
（加所有待入职） 预计 满编率
招聘渠道
风险提示
近年招聘数据统计
近年招聘数据统计【实用版】目录一、招聘市场的总体趋势1.招聘需求逐年上升2.新兴行业招聘需求大二、招聘市场的结构变化1.人才需求向高端发展2.招聘年龄趋于年轻化三、招聘市场的区域差异1.一线城市招聘需求旺盛2.二三线城市招聘需求逐渐增长正文近年来，随着我国经济的持续发展和市场竞争的加剧，招聘市场呈现出一些新的趋势和变化。
本文将结合招聘数据统计，从招聘市场的总体趋势、结构变化和区域差异三个方面进行分析。
一、招聘市场的总体趋势1.招聘需求逐年上升据数据显示，近年来我国招聘需求呈现逐年上升的趋势。
这主要得益于我国经济的稳步增长，以及产业结构的不断优化。
随着我国政府对创新创业的大力支持，新兴产业不断涌现，为就业市场提供了更多的机会。
2.新兴行业招聘需求大随着科技的飞速发展，新兴行业如互联网、人工智能、大数据等领域的招聘需求逐年上升。
这些行业对人才的需求量大，且薪资待遇较高，吸引了大量求职者涌入。
二、招聘市场的结构变化1.人才需求向高端发展随着产业结构的升级，企业对人才的需求逐渐从低端向高端发展。
企业在招聘过程中更注重求职者的综合素质和专业技能，这对于求职者提出了更高的要求。
2.招聘年龄趋于年轻化随着 90 后、00 后步入职场，招聘市场年龄结构呈现出年轻化的趋势。
企业越来越注重年轻化、活力化，更愿意招聘年轻人，以注入新的活力。
三、招聘市场的区域差异1.一线城市招聘需求旺盛一线城市如北京、上海、广州、深圳等，由于经济发展水平较高，产业集聚效应明显，招聘需求旺盛。
然而，由于一线城市生活成本较高，竞争激烈，求职者需要具备一定的实力才能在这些城市立足。
2.二三线城市招聘需求逐渐增长近年来，随着国家对区域发展的政策支持，二三线城市的经济发展速度加快，招聘需求逐渐增长。
相较于一线城市，二三线城市的生活成本较低，竞争压力较小，为求职者提供了更多的发展机会。
总之，招聘市场在近年来呈现出总体趋势、结构变化和区域差异等方面的特点。
近年招聘数据统计
近年招聘数据统计
（原创实用版）
目录
一、招聘市场的现状
二、招聘市场的主要特点
三、未来招聘市场的趋势
正文
近年来，随着我国经济的快速发展，招聘市场也呈现出一片繁荣的景象。
在这个市场中，各种各样的岗位琳琅满目，为人们提供了丰富的就业选择。
本篇文章将结合近年招聘数据统计，为您揭示招聘市场的现状、主要特点以及未来趋势。
首先，让我们来了解一下招聘市场的现状。
据统计数据显示，近年来，我国招聘市场规模持续扩大，岗位数量和求职人数都呈现出稳步增长的态势。
特别是在互联网、金融、教育等领域，招聘需求更为旺盛。
此外，随着国家政策的支持和鼓励，创新创业也成为招聘市场的一大亮点，吸引了越来越多的年轻人投身其中。
其次，招聘市场的主要特点如下。
一是行业分布不均，互联网、金融等行业的招聘需求较大，而一些传统行业的招聘需求相对较小；二是岗位需求多样化，从高级管理岗位到基层操作岗位，都存在着一定的招聘需求；三是求职者年轻化，越来越多的年轻人开始步入职场，寻求更好的发展机会；四是招聘方式多样化，线上招聘、校园招聘、社会招聘等多种方式并存，为企业和求职者提供了便捷的沟通平台。
展望未来，招聘市场将呈现出以下趋势。
首先，随着科技的发展，人工智能、大数据等技术将逐渐应用于招聘领域，提升招聘效率；其次，招聘市场将更加注重求职者的综合素质和能力，而非单纯的学历和经验；再次，随着我国产业结构的优化升级，新兴产业将提供更多的就业机会，从
而推动招聘市场的持续发展；最后，招聘市场将进一步实现信息化、网络化，线上招聘将成为主流。
总之，招聘市场在近年来取得了显著的发展成果，未来也将继续保持繁荣发展的态势。
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指对组织内人力资源相关数据进行收集、整理和分析的过程。
通过对人力资源数据的统计分析，可以帮助组织了解员工情况、人力资源投入与产出的效益、人力资源策略的制定与优化等方面的信息，为组织决策提供依据。
本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式，包括数据类型、数据来源、数据分析方法等内容。
二、数据类型人力资源数据可以分为以下几个主要类型：1. 员工基本信息数据：包括员工姓名、性别、年龄、学历、工作经验等基本信息。
2. 招聘数据：包括招聘渠道、招聘人数、招聘费用等与招聘相关的数据。
3. 员工流动数据：包括员工入职、离职、调动等与员工流动相关的数据。
4. 薪酬数据：包括员工工资、奖金、福利等与薪酬相关的数据。
5. 培训数据：包括培训项目、培训人数、培训费用等与培训相关的数据。
6. 绩效数据：包括员工绩效评估结果、绩效奖金等与绩效相关的数据。
三、数据来源人力资源数据的来源可以分为内部数据和外部数据两种。
1. 内部数据：指组织内部产生的数据，如人事系统、薪酬系统、绩效评估系统等。
这些系统可以提供员工基本信息、薪酬数据、绩效数据等。
2. 外部数据：指从外部获取的数据，如市场调研报告、行业数据、竞争对手的人力资源数据等。
这些数据可以提供行业平均薪酬水平、人才供需情况等信息。
四、数据收集和整理数据收集和整理是人力资源数据统计的重要环节。
以下是一些常用的数据收集和整理方法：1. 调查问卷：设计合适的调查问卷，通过员工填写来收集员工基本信息、满意度调查等数据。
2. 面谈：与员工进行面谈，了解员工的工作情况、培训需求等信息。
3. 数据录入：将纸质文档或电子表格中的数据录入到人事系统或其他数据库中，确保数据的准确性和一致性。
4. 数据清洗：对收集到的数据进行清洗，去除重复、错误或缺失的数据，保证数据的质量。
5. 数据整合：将不同来源的数据整合到一个统一的数据库中，方便后续的数据分析。
五、数据分析方法数据分析是人力资源数据统计的核心环节，以下是一些常用的数据分析方法：1. 描述性统计：通过计算平均值、中位数、标准差等统计指标，对数据进行描述和总结。