(培训发展)-培训体系
公司员工培训体系(全)
公司员工培训体系(全)1. 引言公司员工培训体系是为了提升员工能力和知识，推动公司持续发展的重要组成部分。
本文将介绍公司员工培训体系的设计和实施情况。
2. 培训目标公司员工培训的目标是确保员工掌握所需的技能和知识，以胜任工作任务并为公司创造价值。
主要培训目标包括：- 提高员工的专业技能水平；- 增强员工的沟通和协作能力；- 培养员工的领导才能；- 更新员工的行业知识。
3. 培训内容公司员工培训体系涵盖多个方面的培训内容，以满足员工在工作中所需的技能和知识。
主要培训内容包括：- 公司内部流程和规范；- 职业素养和道德规范；- 专业技能培养；- 领导力发展；- 沟通与协作技巧；- 新技术和行业趋势。
4. 培训方式公司员工培训采用多种方式来进行，以确保培训的全面性和有效性。
主要培训方式包括：- 内部培训课程：由公司内部专业人员或外部专家组织的培训课程；- 外部培训课程：员工参加外部机构或培训机构提供的专业培训课程；- 在职培训：与工作任务紧密结合的培训方式，提供实践机会和案例研究；- 远程培训：利用在线研究平台和工具进行的培训，提供灵活的研究时间和空间。
5. 培训评估为了确保培训的效果和成果，公司进行培训评估以评估员工的研究成果和培训的有效性。
主要评估方式包括：- 培训反馈：员工对培训内容和方式进行的反馈意见；- 能力测评：通过测评工具评估员工在培训后所掌握的知识和技能；- 绩效评估：通过绩效考核体系评估员工在工作中应用培训所获得的成果。
6. 培训体系改进公司定期对员工培训体系进行评估和改进，以适应不断变化的业务需求和员工发展需求。
改进的主要方向包括：- 更新培训内容和课程，与行业发展保持同步；- 定期培训需求调研，与员工需求保持一致；- 制定个性化培训计划，根据员工的不同需求和发展阶段进行培训。
7. 总结公司员工培训体系是促进员工发展和公司持续发展的重要工具。
通过设计全面的培训内容和有效的培训方式，可以提升员工能力和知识水平，为公司创造更大的价值。
让培训体系与人才培养体系连接
让培训体系与人才培养体系连接让培训体系与人才培养体系连接：实现企业持续发展的关键策略引言：在当今快速变化的市场环境中，企业面临着日益激烈的竞争压力。
为了保持竞争力，企业需要不断更新和发展其员工的技能和知识。
因此，建立一个有效的培训体系与人才培养体系的连接至关重要。
本文将探讨如何将培训体系与人才培养体系连接起来，以实现企业的持续发展。
第一部分：培训体系的重要性培训体系是企业培养员工能力的基础。
通过培训，员工可以学习新的技能和知识，提高工作效率，增强团队合作能力。
培训体系应该包括内部培训、外部培训、在线培训等多种形式，以满足不同员工的学习需求。
培训体系还应该与员工的职业发展规划相结合，为员工提供成长和发展的机会。
第二部分：人才培养体系的构建人才培养体系是企业实现持续发展的关键。
人才培养体系应该包括人才选拔、人才培养、人才激励和人才留存等方面。
在人才选拔方面，企业应该建立科学的人才选拔标准，通过招聘、内部选拔等方式，选拔具备潜力和能力的员工。
在人才培养方面，企业应该制定个性化的培养计划，为员工提供培训、导师辅导、岗位轮换等机会，帮助他们提升能力和技能。
在人才激励方面，企业应该建立合理的激励机制，通过薪酬、晋升、荣誉等方式，激励员工积极工作和创新。
在人才留存方面，企业应该建立良好的企业文化，提供良好的工作环境和发展机会，留住优秀的人才。
第三部分：培训体系与人才培养体系的连接1.明确人才培养目标：企业应该根据自身的战略目标和业务需求，明确人才培养的目标和方向。
通过制定明确的人才培养目标，企业可以更好地规划和设计培训课程，提高培训的针对性和效果。
2.建立培训与人才培养的协同机制：企业应该建立培训与人才培养的协同机制，确保培训与人才培养的目标和计划相一致。
例如，企业可以通过培训部门的合作，将培训课程与员工的职业发展规划相结合，为员工提供个性化的培训计划。
3.强化培训效果评估：企业应该建立有效的培训效果评估机制，通过评估培训的效果，了解培训是否达到预期的目标，并根据评估结果进行调整和改进。
集团公司培训体系简介
人员的年培训预算约为5000元/人。
培训的组织体系
• 股份公司、事业部二级培训体系
（各有侧重、相对独立、资源共享、互相开放）
• 股份公司统筹的培训项目：新员工入职培训 后备经理培源自 高级经理培训培训组织建设
• 培训经理沙龙 • 培训与发展年会
培训的课程体系
• 内训 + 公开课 + MBA课程 • 专业技能培训 + 管理进阶培训 + 研讨会 • 管理进阶培训
后备经理培训 → 中层经理培训 → 高层经理培训
内容简介
• 提升员工才干的三个途径 • 培训工作的定位 • 培训的投入 • 培训组织体系 • 培训课程体系 • 规划中的项目
提升员工才干的三个途径
• 从事有挑战性的工作 • 参与研发项目 • 参加专业培训课程
培训工作的定位
• 为不断增加的岗位输送人才 • 协助员工应付不断提高的工作挑战
培训的投入
培训讲师体系发展
培训讲师体系发展本文档旨在探讨培训讲师体系的发展和重要性。
培训讲师在组织和企业的培训过程中担任关键角色，他们的发展对于培训效果和组织发展具有重要影响。
1. 为什么需要培训讲师体系发展培训讲师的发展是为了提高培训质量和效果，同时也是为了有效管理和发展组织的知识资源。
通过建立健全的培训讲师体系，可以实现以下目标：- 提高培训讲师的专业能力和教学水平，以提供更高质量的培训服务；- 激励和培养更多的优秀讲师，以满足组织持续发展的培训需求；- 确保培训讲师之间的知识沟通和经验分享，促进合作和创新；- 建立科学的讲师评估和绩效管理机制，为组织提供有效的数据支持。
2. 培训讲师体系的组成培训讲师体系包括以下几个核心组成部分：2.1 培训讲师招募和选拔通过制定明确的招募和选拔标准，组织可以吸引并筛选出具备相关背景和能力的培训讲师候选人。
选拔过程可以包括面试、演讲示范等环节，以确保选出最合适的人选。
2.2 培训讲师培养和发展组织应为培训讲师提供系统的培养和发展机会，包括教育培训、职业发展规划等。
这可以提升讲师的专业能力，提供新的教学工具和方法，并激发其热情和创新能力。
2.3 讲师间的交流与合作建立讲师交流与合作的平台，可以促进知识共享和经验传承。
讲师可以通过定期的讲师会议、讨论和团队合作，相互研究、互相启发，共同提高培训质量。
2.4 讲师绩效评估与激励机制建立科学的讲师绩效评估和激励机制，可以对讲师的教学效果和贡献进行客观评估，并提供合理的激励措施，激发讲师的积极性和创造力。
3. 培训讲师体系发展的关键问题在培训讲师体系发展的过程中，需要注意以下关键问题：- 确保选拔过程的公正和透明，避免人际关系和个人偏好的干扰；- 设计个性化的培训计划，满足讲师的不同需求和发展阶段；- 保持与行业的紧密联系，及时了解行业动态和最新的培训方法；- 注重讲师的心理健康和工作满意度，提供必要的支持和关怀。
结论培训讲师体系的发展对于组织的持续发展和培训效果具有重要意义。
一体化培训体系
一体化培训体系一体化培训体系是指将组织内的培训过程及培训人员有机结合，在不同阶段按照不同目的进行协调安排及实施，以最大化地发挥学员潜能，实现企业战略实施的有效过程。
一体化培训体系包括招聘前培训、新员工培训、职业发展培训、领导力培训、技能培训等各个阶段的培训。
其目的是培养人才，提高员工整体素质和能力，提高企业管理水平，进一步推动企业发展。
招聘前培训：在公司招聘之前，对有意向应聘的人员进行潜在员工培训，包括岗位介绍、行业背景和企业发展历程、企业文化、工作环境等相关信息。
新员工培训：在员工进入公司后，进行基础培训，包括公司制度、工作规范、产品、服务、客户、销售技巧等方面的培训，熟悉所处的工作环境和岗位职责。
同时，还可以进行企业文化引导，让员工快速适应企业文化和价值观。
职业发展培训：为员工提供更加深入的培训，包括职业规划、目标管理、团队合作、沟通技巧等，使员工更好地完成自身工作，提高领导力和综合素质。
领导力培训：对于团队负责人和管理层，需要进行领导力培训，熟悉管理和领导技能，提高团队管理水平，优化企业运营效率。
技能培训：在员工工作过程中，根据工作职责和具体需求，进行包括专业技能培训、操作流程培训、安全培训、营销培训等一系列的培训，让员工不断提升技能和技术水平。
（1）培训素材的集中管理：一体化培训体系将培训素材集中管理，包括完整的培训资料、数据分析、教学视频和讲义等。
因此，资料的更新、修订和管理可以在统一平台上进行，便于员工学习和管理者的反馈。
（2）培训的持续性：一体化培训的形式和内容丰富多样，能够满足员工的不同学习需求。
员工在不同阶段可以根据自身需求参加培训，面对不同的培训内容，培训效果更加明显，培训的持续性得以保障。
（3）员工的参与性提高：一体化培训体系更加注重员工参与度的提高，推动员工参与到学习和培训中，让员工感受到培训的实用性和现实性。
（4）企业文化的引导：一体化培训体系能够通过培训将企业文化深入到员工心中，形成共同的理念和价值观，员工秉持企业文化，形成从一而终的价值观和共同目标。
华为企业大学(培训体系)
需求管理模块
学习解决方案模块
学习实施模块
学习评估模块
任职培训IT系统
课程信息管理系统 师资信息管理系统
培训过程管理系统 网上学习平台
ORACLE培训模块
考试系统 评估系统
>概况
Contents
>培训管理体系
>培训解决方案
公司各种培训
培训对象
培
训 内
通用技能培训
容
专
管理技能培训
业
领 域
配合公司可持续发展战略，引进先进管理理念，促进企业 变革和内部管理进步。
培训业务与 公司战略保 持一致。
公司培训职责分工
√公司知识 √通用技能 √管理技能
华为大学
培训项目
√产品知识 √专业技能
SSST/PSST/ODST/HR/F N
培训部门
片区培训部
华为大学组织架构
顾问委员会 学术委员会
华为大学组织架构
*注册成立大学 *配合集团战略，进 行对外、对内培训 *与国际知名高校联 合办学 *成为一流的企业大 学
图 华为培训体系发展历程图
培训总部
培训设施
·总部培训中心由主培楼、高培楼、教职楼组
成，占地1,668,400平方米；75,375平方米机 房；113间教室（阶梯教室、多媒体教室）， 同时容纳2000多名培训人员
校董事会/管理团队
校长/副校长
学员鉴定中心
财务管理部
研究发展部
综合管理部
对内培训管理部
研究部 对外培训管理部
案例部 管理培训中心
行 业 管 理 部
需 求 管 理 部
海 外 内 训
行 销 部
培训系统搭建计划
培训系统搭建计划一、引言在当今社会，培训已经成为了组织发展的重要组成部分。
一个有效的培训系统对于组织的成功至关重要。
因此，本文将深入探讨培训系统搭建的计划。
二、目标培训系统搭建的目标是为了提高员工的技能水平，增强员工的工作能力，促进组织的发展。
具体包括：1. 激发员工的学习动力，提高员工绩效；2. 建立完善的培训体系，满足不同职业群体的需求；3. 提升组织的竞争力，实现可持续发展。
三、项目范围本次培训系统搭建计划的范围包括以下几个方面：1. 培训需求分析：对员工的培训需求进行调研和分析，明确培训的重点和方向；2. 培训计划制定：根据培训需求和组织发展目标，制定详细的培训计划；3. 培训资源准备：准备培训所需的各种资源，包括师资、教材、设备等；4. 培训实施和管理：组织培训活动，监督和管理培训的过程；5. 培训效果评估：对培训效果进行评估，不断优化培训系统。
四、项目组成员及角色1. 项目经理：负责整个培训系统搭建项目的组织和协调工作，负责项目的决策和管理；2. 培训需求分析师：负责对员工的培训需求进行调研和分析，为制定培训计划提供数据支持；3. 培训计划制定师：负责根据培训需求和组织发展目标，制定详细的培训计划；4. 培训资源准备师：负责准备培训所需的各种资源，包括师资、教材、设备等；5. 培训实施和管理师：负责组织培训活动，监督和管理培训的过程；6. 培训效果评估师：负责对培训效果进行评估，不断优化培训系统。
五、项目进度计划1. 培训需求分析阶段（1个月）：开展员工培训需求调研，确定各部门的培训重点；2. 培训计划制定阶段（2个月）：根据培训需求和组织发展目标，制定详细的培训计划；3. 培训资源准备阶段（1个月）：准备培训所需的各种资源，包括师资、教材、设备等；4. 培训实施和管理阶段（3个月）：组织培训活动，监督和管理培训的过程；5. 培训效果评估阶段（1个月）：对培训效果进行评估，不断优化培训系统。
培训体系流程图(精品)
培训体系流程图（精品）培训体系目录一、培训组织二、培训需求分析三、培训课程体系四、培训清单五、内部培训师管理制度六、培训合同七、外出培训制度八、培训考核九、培训档案管理十、培训所需物品清单十一、培训结束调查问卷一、培训组织1)组织架构人力开发部经理管理人员培训专员普通员工培训专员岗中培训2)职责人力开发部:1、公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订;2、公司培训计划的制订与组织实施;3、对各部门培训计划实施督导、检查和考核;4、培训教材、教具的购置、保管;5、培训所需仪器设备的申购、保管;6、培训教材的组织编写及相关教学资料的制作分发，7、对培训师的选聘，确定及协助教学;8、外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理; 9、年度、月度培训报告的撰写、呈报，培训报表，资料的收集、汇总、整理与归档;10、参训员工的出勤管理;各部门在培训中的职责:、本部门培训需求计划的制订; 12、积极配合人力资源部实施培训工作;3、本部门年度、月度培训工作总结与培训资料的汇总、整理及归档;4、本部门员工的上岗、在岗培训及其考核;5、本部门参训员工的组织与管理;6、培训工作报告的撰写与呈报。
二、培训需求分析:1、年度培训需求1)公司各门店及各部门于每年的11月15日前，制定出本部门下一年度的培训需求计划，经店长或部门经理审核后报送人力开发部;2) 人力开发部于一周内分析汇总部门培训需求;3) 人力部组织培训师讨论培训需求中的内部培训或外部培训，内部培训的讲师确定等;4) 讨论结果最终形成下年度培训计划，报总理审批;5) 培训计划经总经理批准后，人力开发部下过至各店及各部门执行。
2、临时培训需求1)因公司或部门发展需要，需对临时对员工增加培训，由部门负责人书写培训申请，经部门经理或店长批准后交人力发展部;2)人力发展部视具体情况在15日内做出培训安排。
三、培训课程体系新员工入职培训1、培训内容1) 介绍公司背景、结构、主要负责人 2) 讲述公司主要业务、在同行业中的位置、公司的发展方向3) 公司基本的业务知识4) 汇报程序5) 员工守则6) 岗位说明7) 期望达到的绩效水平8) 部门程序概述9) 该岗位在部门和公司中的“位置”(岗位职责)2、培训对象公司总部、各门店所有新员工(包括未受过培训的老员工)3、培训时间一个工作日4、培训方式统一由人力资源部培训主管讲解 5、培训资料《岗前培训资料》职位变动或部门调换的员工培训 1、培训内容1) 新岗位的具体说明2) 期望达到的绩效水平3) 新的汇报程序4) 新岗位在部门和公司中的“位置”(岗位职责)2、培训对象公司总部、各门店职位变动及部门调换的员工3、培训时间两小时4、培训方式部门负责人面对面讲解6、培训资料《万佳福职位说明书》新晋升者培训1、培训内容1) 新岗位的具体说明2) 期望达到的绩效水平3) 新的汇报程序4) 新岗位所受培训(见岗位必备培训表) 2、培训对象公司总部及各门店的新升入管理层者3、培训时间第1~3项共两个小时，后一项系列培训根据公司统一培训计划安排4、培训方式第1~3项由新岗位直接上级培训;后一项培训方式采用公司领导授课+内部研讨会+外聘专家5、培训资料《万佳福职位说明书》企业文化培训1、培训内容企业价值观与企业理念企业的市场和客房服务理念企业的社会公益活动等企业的理念和使命如何在企业中成长2、培训对象公司总部、各门店全体员工 3、培训时间时间不定，最多不超过两小时 4、培训方式总部由公司领导主持召开圆桌会议，各门店由部门负责人利用员工交接班时间主持5、培训资料《员工手册》《万佳福报》《万佳福短信平台管理手册》通用技能培训1、培训内容1) 办公软件(WORD、EXCEL、POWERPOINT)的使用2) 局域网的使用(文档共享、发送文件)3) 文档管理规范4) 个人绩效与时间管理 5) 有将效的沟通技艺6) 正确的学习方法7) 如何建设团队2、培训对象公司总部、各门店全体员工 3、培训时间每次1~2小时4、培训方式公司内专长人员讲解+公司领导讲解+实际操作训练+团体活动5、培训资料相关电脑培训资料高级管理人员培训1、培训内容企业管理知识培训领导艺术和交际能力培训市场与营销培训财务管理与分析培训企业运营模式培训有关技术培训2、培训对象公司店长、副总经理、总经理 3、培训时间不定4、培训方式公司领导讲授+外聘专家讲授+参加专门培训机构的培训班或研讨会人力资源管理培训1、培训内容新时期的人力资源管理招聘、面试与挑选雇员的技巧如何制定有效的面试程序和机制薪酬与福利系统设计与运作人事档案管理如何做到专业的培训师评估与考核2、培训对象公司人力资源部、行政部、各部门经理各门店人力资源主管、各部门经理 3、培训时间每项1~2小时4、培训方式公司领导+公司专长人员+外聘专家辅导，以讲座和研讨会形式开展专业类技能培训1、培训内容如何摄影、摄像如何排版如何制作网页如何运行及维护设备(空调、电梯、制冷设备、电子存包柜、消防设施等)2、培训对象公司企划部、设备部、防损部管理人员及员工3、培训时间不定4、培训方式自学+外送学习+合作方培训四、培训清单培训清单管理人员入职培训 1、总公司的简介、公司文化与发展政策2、总公司的组织设置和重要的管理人员3、人事制度，包括工资、考勤、假期、福利制度、工作评估等。
培训体系搭建方案 培训体系架构图
培训体系搭建方案培训体系架构图巴思特健身培训体系方案前言公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业简介部分，没有深挖企业更深入的部分，企业的布局、企业的员工风采、企业的发展历程、企业的核心人物、企业员工的成长路径，可提供发展平台，没有展现。
业务培训为初级话术培训，产品知识培训较少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。
缺少阶段性业务梯队培训，管理培训。
整体缺乏系统设计。
为了能够更好的让员工了解企业，让企业更好的吸引员工，使企业在高度竞争的市场环境中获胜，使人才在企业里发挥自己的优势，给员工提供更好的发展平台，使员工与企业共同成长。
让员工找到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此培训体系，以提升公司的核心竞争力。
第一章目的及原则目的：满足员工自身发展的需求，满足企业提高市场竞争力的需求。
原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。
2、培训要贯穿员工整个职业生涯，为员工的知识、技能、能力、发展提供帮助和依据，并做为晋升考核的重要组成部分。
3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过情景模拟、游戏互动、案例分析等调动学员的积极性和主动性。
4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。
第二章职责分工人力资源中心： 1、负责整体培训计划的制定与监督。
2、负责培训调研及评估、反馈。
3、负责培训的组织与资料收集及档案建立。
4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。
业务部门： 1、负责员工老带新带教的具体实施。
2、经典案例的分享与资料留存。
3、日常业务培训。
公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。
2、组织能力培养。
3、公司发展规划布局与日常课程设计结合的审核。
4、外部培训方向的把控。
5、高难度业务分析与解答。
第三章培训的整体框架一、入职培训（人力资源部） (一)、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特的释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长的人物简介） 2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度 C、薪酬及绩效（可统一介绍部分） D、运营体系制度 (二）、业务培训（人力资源部组织，店长、业务骨干进行） 1、基本话术培训、礼仪培训、专业知识培训。
学大教育(教育咨询师)专业培训体系
培训成果评估
1 2
评估标准
制定详细的评估标准，包括学员在培训过程中的 表现、作业完成情况、结业考试成绩等方面。
评估方式
采用多种评估方式，如考试、作品评定、实际操 作等，确保评估结果的客观性和准确性。
3
评估结果
根据评估标准，对学员的学习成果进行量化评分， 并针对学员的不足之处提出改进建议。
培训反馈与改进
反馈机制
01
建立完善的反馈机制，及时收集学员对培训的意见和建议，以
及教师对学员的评价和指导。
改进措施
02
根据反馈结果，制定针对性的改进措施，包括调整课程设置、
改进教学方法、加强实践教学等。
跟踪评估
03
对改进后的培训进行再次评估，确保改进措施的有效性和持续
性，不断完善培训体系。
05
培训实践与应用
实际案例操作
案例选择
挑选具有代表性的实际案例，涵盖不同年龄段、学科和咨询需求， 以便学员全面了解和掌握。
操作指导
由经验丰富的教育咨询师指导学员进行实际操作，包括咨询流程、 沟通技巧、方案制定等方面的指导。
实践反思
学员在操作过程中需不断反思，总结经验教训，以便更好地掌握 教育咨询技能。
模拟咨询场景
场景设计
设计多种模拟咨询场景，包括学生个性化学习需求、家长沟通、学 科选择等，以检验学员在实际情境中的应对能力。
实践与理论相结合
培训注重实践操作和理论 知识的结合，使学员在掌 握理论知识的同时，具备 实际操作的能力。
持续学习与成长
培训鼓励学员持续学习和 成长，不断更新知识和技 能，以适应不断变化的教 育咨询市场需求。
培训对象与要求
培训对象
有志于从事教育咨询行业的相关 人员，如教育机构工作人员、教 师、家长等。
企业内部培训体系构建与实施方案设计
企业内部培训体系构建与实施方案设计第1章培训体系构建概述 (4)1.1 培训体系的重要性 (4)1.2 培训体系的构成要素 (4)1.3 培训体系构建的基本原则 (4)第2章培训需求分析 (5)2.1 培训需求调查方法 (5)2.1.1 访谈法 (5)2.1.2 问卷调查法 (5)2.1.3 观察法 (5)2.1.4 数据分析法 (5)2.2 培训需求分析流程 (5)2.2.1 确定分析目标 (5)2.2.2 收集数据 (5)2.2.3 分析数据 (5)2.2.4 确定培训需求 (6)2.2.5 制定培训计划 (6)2.3 培训需求分析报告撰写 (6)2.3.1 报告概述 (6)2.3.2 培训需求分析结果 (6)2.3.3 培训需求优先级排序 (6)2.3.4 培训建议 (6)2.3.5 培训需求分析附件 (6)第3章培训目标设定 (6)3.1 培训目标的重要性 (6)3.2 培训目标的分类与描述 (6)3.3 培训目标设定的步骤与方法 (7)第4章培训课程设计 (7)4.1 培训课程内容规划 (7)4.1.1 培训目标明确 (7)4.1.2 培训内容分类 (7)4.1.3 培训内容梳理 (8)4.2 培训课程结构设计 (8)4.2.1 课程模块划分 (8)4.2.2 课程难易程度设置 (8)4.2.3 课程时间分配 (8)4.3 培训课程教学方法选择 (8)4.3.1 面授教学 (8)4.3.2 在线学习 (8)4.3.3 案例分析 (8)4.3.4 情景模拟 (8)4.3.5 研讨交流 (8)4.3.7 跟岗实习 (8)4.3.8 评估反馈 (9)第5章培训师资队伍建设 (9)5.1 培训师资队伍选拔标准 (9)5.1.1 教育背景与专业素质 (9)5.1.2 教学能力与经验 (9)5.1.3 职业素养与团队协作 (9)5.2 培训师资队伍培养与发展 (9)5.2.1 培训与提升 (9)5.2.2 实践与锻炼 (9)5.2.3 职业生涯规划 (10)5.3 培训师资队伍激励与考核 (10)5.3.1 激励措施 (10)5.3.2 考核机制 (10)第6章培训方式与手段 (10)6.1 面授培训组织与管理 (10)6.1.1 培训计划与课程设置 (10)6.1.2 培训师选拔与培养 (10)6.1.3 培训场地与设施 (10)6.1.4 培训过程管理 (11)6.1.5 培训效果评估 (11)6.2 在线培训平台建设与运营 (11)6.2.1 在线培训平台选型与搭建 (11)6.2.2 培训资源开发与整合 (11)6.2.3 平台运营与管理 (11)6.2.4 在线培训效果评估 (11)6.3 混合式培训模式摸索 (11)6.3.1 面授与在线培训的融合 (11)6.3.2 培训流程优化 (11)6.3.3 案例分享与交流 (11)6.3.4 培训成果转化 (12)第7章培训效果评估 (12)7.1 培训效果评估方法 (12)7.1.1 反馈调查法 (12)7.1.2 知识测试法 (12)7.1.3 行为观察法 (12)7.1.4 绩效考核法 (12)7.1.5 成本效益分析法 (12)7.2 培训效果评估流程 (12)7.2.1 制定评估计划 (12)7.2.2 收集评估数据 (12)7.2.3 数据分析与报告 (12)7.2.4 反馈与沟通 (12)7.3.1 优化培训内容 (13)7.3.2 改进培训方式 (13)7.3.3 提升培训师能力 (13)7.3.4 建立培训激励机制 (13)7.3.5 加强培训过程管理 (13)7.3.6 建立持续评估机制 (13)第8章培训资源管理 (13)8.1 培训资源整合与优化 (13)8.1.1 资源识别与分类 (13)8.1.2 资源整合策略 (13)8.1.3 资源优化方法 (13)8.2 培训教材开发与管理 (13)8.2.1 教材开发流程 (13)8.2.2 教材内容设计 (14)8.2.3 教材管理方法 (14)8.3 培训设施设备配置与维护 (14)8.3.1 设施设备配置原则 (14)8.3.2 设施设备选型与采购 (14)8.3.3 设施设备维护与管理 (14)8.3.4 设施设备更新与升级 (14)第9章培训项目实施与管理 (14)9.1 培训项目管理流程 (14)9.1.1 项目立项 (14)9.1.2 项目策划 (14)9.1.3 项目执行 (15)9.1.4 项目监控 (15)9.1.5 项目评估与改进 (15)9.2 培训项目风险控制 (15)9.2.1 风险识别 (15)9.2.2 风险评估 (15)9.2.3 风险应对 (15)9.2.4 风险监控 (15)9.3 培训项目成本管理 (15)9.3.1 成本预算 (15)9.3.2 成本控制 (16)9.3.3 成本分析 (16)9.3.4 成本考核 (16)第10章培训体系持续优化与提升 (16)10.1 培训体系诊断与改进 (16)10.1.1 诊断方法 (16)10.1.2 诊断流程 (16)10.1.3 改进措施 (16)10.2 培训体系建设与企业文化融合 (16)10.2.1 企业文化在培训体系中的作用 (16)10.2.2 融合企业文化的培训体系建设 (16)10.2.3 案例分析 (17)10.3 培训体系创新与发展趋势探讨 (17)10.3.1 培训体系创新方向 (17)10.3.2 培训体系发展趋势 (17)10.3.3 借鉴与启示 (17)第1章培训体系构建概述1.1 培训体系的重要性企业内部培训体系是企业持续发展的重要支柱，对于提升员工素质、增强企业核心竞争力具有重要意义。
人力资源九大体系
引言：人力资源（HR）是企业中不可或缺的重要部分，其作用既是确保企业的人力资源规划与管理的顺利进行，也是促进员工的发展与成长。
在上一篇文章中，我们已经介绍了人力资源的前五个体系，包括组织发展、员工关系、招聘与选拔、薪酬与福利以及绩效管理。
在本文中，我们将进一步探讨人力资源的后四个体系，即培训与发展、人力资源信息系统、劳动力市场与人力资源标准。
正文：一、培训与发展1. 制定培训与发展策略：根据企业发展战略和员工培训需求，制定明确的培训与发展策略，确保培训与发展活动与企业目标一致。
2. 需求分析：通过员工绩效评估和能力评估等手段，准确了解员工的培训需求，并据此制定相应的培训计划。
3. 培训课程设计：根据员工的职业发展路径和业务需求，设计全面的培训课程，包括专业技能培训和软技能培训等。
4. 培训实施与评估：培训活动的实施要与员工的实际工作紧密结合，通过评估培训效果，及时调整培训计划。
二、人力资源信息系统1. 选型与实施：根据企业的规模和需求，选择适合的人力资源信息系统，并进行系统的实施，确保信息的统一管理和共享。
2. 数据收集与分析：通过人力资源信息系统，收集并整理员工的基本信息、薪酬数据、绩效评估结果等，为企业提供决策依据。
3. 绩效管理与考核：通过人力资源信息系统，实施员工绩效管理和考核，并进行绩效数据的分析和比较，为员工的激励和晋升提供依据。
4. 培训与发展管理：人力资源信息系统可以辅助企业进行培训与发展管理，包括培训计划的制定、培训活动的实施以及培训效果的评估等。
5. 员工福利与待遇管理：通过人力资源信息系统，对员工的福利和待遇进行管理，包括薪酬的调整、福利的发放等，确保公平合理。
三、劳动力市场1. 招聘与选拔策略：根据企业的发展需求和人才市场的情况，制定招聘与选拔策略，确保企业招聘到合适的人才。
2. 招聘渠道选择：根据职位类型和需求，选择合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、人才市场等。
培训体系概述
企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
[编辑]企业培训体系的特征建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。
培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。
有效的培训体系应当具备以下特征：（1）以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。
企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。
企业员工培训体系建设
企业员工培训体系建设在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高素质的员工队伍。
而建立一套科学、完善的员工培训体系，是提升员工素质、增强企业竞争力的重要途径。
一、企业员工培训体系建设的重要性1、提升员工绩效通过有针对性的培训，员工能够掌握新的知识和技能，提高工作效率和质量，从而提升个人绩效，为企业创造更多的价值。
2、促进员工职业发展培训不仅能够满足员工当前工作的需求，还能为其未来的职业发展打下基础，激发员工的工作积极性和创造力。
3、增强企业竞争力拥有一支高素质、适应企业发展需求的员工队伍，能够使企业在市场竞争中占据优势，提高企业的创新能力和应对变化的能力。
4、传承企业文化培训是传递企业文化和价值观的重要手段，有助于增强员工对企业的认同感和归属感，形成共同的企业愿景和目标。
二、企业员工培训体系建设的原则1、战略导向原则培训体系应与企业的战略目标相匹配，为实现企业的长期发展服务。
2、需求导向原则根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，确保培训的针对性和有效性。
3、系统性原则培训体系应涵盖培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等各个环节，形成一个完整的闭环。
4、全员参与原则培训不应只针对部分员工，而应覆盖企业的全体员工，包括管理层和基层员工。
5、持续改进原则不断总结培训经验，根据企业发展和员工需求的变化，对培训体系进行优化和完善。
三、企业员工培训体系建设的流程1、培训需求分析（1）组织分析了解企业的战略目标、业务发展方向和组织架构，确定培训与企业发展的契合点。
（2）岗位分析对各个岗位的职责、工作内容和任职要求进行分析，明确岗位所需的知识、技能和素质。
（3）人员分析评估员工的现有能力水平，找出与岗位要求之间的差距，确定员工的培训需求。
2、培训计划制定（1）确定培训目标根据培训需求分析的结果，明确培训要达到的具体目标，如提升某项技能、改善工作态度等。
（2）选择培训内容根据培训目标，选择相应的培训课程和内容，包括专业知识、技能培训、管理能力培训、团队协作培训等。
(培训体系)第三章：培训与开发、企业培训工作应该遵循哪些基本原则？
第三章：培训与开发1、企业培训工作应该遵循哪些基本原则？答：尽管培训的形式多种多样，内容各异，但各类培训坚持的原则基本一致。
主要有以下几项原则：1）战略原则。
培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。
其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。
2）长期性原则。
员工培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。
要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营理念来搞好员工培训。
企业要摒弃急功近利的态度，坚持培训的长期性和持续性。
3）按需施教、学以致用原则。
企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。
培训的内容必肌是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。
因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来。
4）全员教育培训和重点提高相结合原则。
全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练，它的对象应包括企业所有的员工；重点教育培训对企业的发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。
5）主动参与原则。
要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。
6）严格考核和择优奖励原则。
严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。
只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。
激励是调动组织成员为实现组织目标共同努力的主要动力。
7）投资效益原则。
员工培训是企业一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。
2、培训服务制度的内容有哪些？答：培训服务制度内容包括两个部分：1）培训服务制度条款。
制度条款需明确以下内容：A员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；B在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；C培训服务协约签订后方可参加培训。
华为员工培训体系详细介绍
华为员工培训体系详细介绍华为是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，拥有全球范围的员工培训体系。
华为的员工培训体系致力于为员工提供全面、系统、创新的培训，以帮助员工不断发展和增强他们的技术和管理能力。
以下是华为员工培训体系的详细介绍。
1.发展战略：华为的员工培训体系以公司整体发展战略为指导，确保培训与公司目标的一致性。
培训将列入公司的年度计划，并与业务部门的需求相结合，以确定培训的重点和范围。
2.岗位培训：华为为每个岗位制定了专门的培训计划。
这些培训计划包括新员工的基础培训，以及在员工职业生涯中不同阶段的进阶培训。
培训内容覆盖了技术、产品知识、解决方案、工作方法和流程等。
岗位培训主要通过课堂培训、实地培训、在线学习和实践应用等方式进行。
3.高管培训：华为注重培养高层管理人才，为此专门设立了高管培训项目。
该项目旨在提高高层管理人员的领导力、战略思维和跨部门协作能力。
高管培训采用集中学习、实践案例研究和导师指导等方式进行，以确保高管能够在快速变化的市场环境中做出明智的决策并推动公司发展。
4.跨地域培训：由于华为在全球范围内有业务分布，公司面临着来自不同地域和文化背景的员工培养需求。
华为的跨地域培训计划旨在帮助员工了解和适应不同的文化和工作环境。
在这个培训计划中，员工将有机会与来自不同区域的同事合作，共同解决实际工作中的挑战，并学习如何在跨文化环境中有效地工作。
5.自主学习：华为鼓励员工进行自主学习，提供员工自学的支持和资源。
公司为员工提供了丰富的在线学习平台和知识库，员工可以根据自身需求选择学习内容，并自行安排学习进度。
通过自主学习，员工可以提高自己的专业知识和技能，增强自己的竞争力。
6.培训评估和反馈：华为对员工培训进行定期的评估和反馈。
公司通过培训效果评估、学习成果展示等方式，对培训进行评估，并根据评估结果不断改进培训内容和方法。
同时，员工也可以通过反馈机制向公司提出对培训的建议和意见，以确保培训的质量和有效性。
麦当劳的训练发展系统培训-学员讲义
麦当劳的训练发展系统McDonald’s Training Development System(学员讲义)大纲:一.以人为本的麦当劳二.麦当劳全球化学习发展系统三.『全球品牌，社区经营』的最佳写照－香港汉堡大学四.麦当劳职涯的训练规划五.麦当劳训练成功的关键六.永续经营麦当劳麦当劳的训练发展系统一、以人为本的麦当劳在麦当劳的黄金拱门餐厅里，顾客除了可以享受到最快的餐饮，同时还能享受到人性化的服务,而这正是麦当劳“提供全世界最卓越的快速服务餐厅经验” 的愿景。
「人员」「顾客」「组织成长」是麦当劳达成愿景的三大策略, 而「人员」更是麦当劳最最重要的资产，麦当劳的产品是经由「人」传递给顾客的，所以麦当劳是个非常重视「人」的事业。
二、麦当劳全球化学习发展系统麦当劳企业在1955年开始营运后,即于1961年，选择了当时刚落成的伊利诺州Elk Grove村的麦当劳餐厅，开始了汉堡大学的培训课程。
对麦当劳来说，汉堡大学成立的目的在于传承麦当劳的全球经营管理经验，就是全球一致的餐厅经验，强调品质、服务、卫生的高标准，期间经历了1968年的迁移以及1973年的扩张，直到1983年十月才搬至美国芝加哥汉堡大学现址—橡溪镇（Oak Brook），继续培训麦当劳人才的任务。
而汉堡大学的设备也从早期在地下室仅能容纳九到十二名学生的规模，到现今拥有可容纳两百名学生的教室、一座大礼堂、六间多功能室、六座剧院式教室、十七间会议室以及一座图书馆，教室内附设有提供二十八种语言同步翻译的设备，目的便在使受训者接收到一致的餐厅经营管理知识。
目前，每年有超过五千名来自世界各地的学生至汉堡大学参与训练课程，而每年有超过三千名的经理人修习的高级营运课程（Advanced Operations Course），则是至今学生数目最多的课程。
所有汉堡大学的餐厅管理与中阶管理课程都已获得美国教育委员会（American Council on Education）的认证。
企业培训体系
企业培训体系人才培养体系的核心要素是培训体系和文化体系，尤其是培训体系，是人才体系里最直观、最显性的东西。
企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业和员工的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
一、培训目的建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及培训的监督、评估和效果反馈，直接目的是提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效，最终目的是将企业的发展战略与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
具体的讲，将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，不断提高自身的技能和能力，在充满激烈人才竞争的社会中立足，最终自我发展和自我实现。
二、建立原则（一）以企业战略为导向。
源于并融入企业的发展战略、人力资源战略体系，制定出符合自身持续发展的高效培训体系。
（二）着眼于企业核心需求。
深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（三）充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。
接受与员工自身需求相匹配的教育培训是其对自我发展需求的肯定和满足。
三、建立步骤（一）培训需求分析作为第一步，即首先应弄清楚企业是否需要进行培训。
企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。
组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。
员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。
从组织、人员和工作任务三个方面进行分析，即需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。
（1）组织分析培训发生背景。
通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持情况等一定的情况下培训是否符合需要，并从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容。
3c体系培训计划
3c体系培训计划一、培训背景随着科技的迅速发展和信息化时代的到来，IT技术越来越成为企业发展的核心竞争力。
为了适应市场需求和提升企业竞争力，公司决定进行3C体系培训，以提高员工的技术水平和工作效率，进一步提升企业的竞争力。
二、培训目标1. 提高员工的技术水平，熟练掌握3C体系相关知识和技能；2. 增强员工的创新意识和团队合作能力；3. 提升员工的服务意识和客户满意度；4. 提高员工的工作效率和质量，降低企业成本；5. 促进企业文化建设，提升员工的职业发展和企业责任感。
三、培训内容1. 3C体系基础知识培训（1）3C体系的概念和原理（2）3C体系的结构和要素（3）3C体系标准和流程2. 3C体系相关技能培训（1）IT技术应用和维护（2）数据分析和处理（3）信息安全和网络管理3. 创新意识和团队合作培训（1）创新思维和方法（2）团队合作与沟通（3）团队建设和协作能力4. 服务意识和客户满意度培训（1）客户服务理念和技巧（2）客户投诉处理和服务改进（3）客户满意度评价和提升5. 工作效率和质量培训（1）工作流程优化和改进（2）时间管理和效率提升（3）质量控制和问题解决6. 企业文化建设与职业发展（1）企业价值观和使命感（2）职业规划和发展路径（3）责任担当和团队精神四、培训方法1. 课堂培训采用专业讲师授课，结合案例分析和实践操作，培养员工的理论知识和实际操作能力。
2. 在岗培训在员工日常工作中，定期组织培训，由部门负责人或老师进行一对一指导和辅导，及时解决员工在工作中遇到的问题。
3. 互动讨论定期组织员工座谈会和讨论会，以促进员工之间的沟通和学习交流，鼓励员工发表自己的见解和体会。
4. 实践操作针对特定的技能和知识，安排员工进行实际操作，加强能力的培养和实际应用。
五、培训安排1. 培训时间全年共安排4次培训，每次培训时长为1周，每天工作8小时。
2. 培训周期每次培训周期为1年，培训内容根据实际情况进行调整和更新。
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专业岗位向业务岗位转换时，如没有接受过业务岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级专业课程
中级专业课程
高级专业课程
业务岗位向专业岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习
•课程管理采用积分制。 •使用积分制的目的： 通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。 •得到规定的积分是在职业发展生涯中向上发展的必 要条件。可以让员工对自己的未来发展有比较清晰的 目标（尤其和绩效管理结合起来，比如在3年内完满 拿到积分，同时绩效考评良好，可以承诺一定会调升 岗位等级或升职，客观上提供了标准）
培训管理
培训流程：
•人力资源部负责管理公司整体培训体系的运转。按照前述分 工权限各级人力资源管理人员负责本层次和模块的培训。
•各事业部需要在每年年初制订培训计划，上报至人力资源部 ，由人力资源部根据公司规定批复，并编制标准代码，由人力 资源部统一公开发布，供员工选择，便于资源共享。 •人力资源部需要根据公司实际情况，及时调整年度课程计划 ，对中级层次课程需要公布，高级层次课程不需要公开发布。
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程
初级专业课程
中级业务课程
中级专业课程
高级业务课程
高级专业课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级管理课程
中级管理课程
高级管理课程
专业和业务岗位向管理岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列 课程，应从初级阶段管理课程开始学习
课程管理
•在实际执行培训中，如果发生更改预算计划培训项目，各级 人力资源经理需要书面形式报人力资源部批准后执行。计划内 项目在进行后应及时填写培训手册，并制作项目报告书交至人 力资源部备存。
培训管理
讲师分为：内部讲师和外部讲师： 内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证， 具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师 的基本素质，能够进行课堂授课的人员。 外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师 需要经过人力资源部进行确认后方可到公司进行授课 ，各部门如果需要培训外部讲师，须经过公司人力资 源部进行确认。相关的费用也应经过确认后执行。
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可转换分值均为本层次对应标准分值的50%
培训理
1、内训：指内部讲师或外部讲师在公司内进行培训，培训方式 有讲座形式、讨论形式、体验形式等等。内训时间超过半天的培 训方可进行积分记录。 2、外训：派员工到公司以外的地点学习，形式有讲座、会议、 体验等形式。占用工作时间和需要支出费用的外训方可进行积分 记录。 3、内部轮岗：指在公司内部因公司需要，在不调动的情况下， 进行的内部轮岗学习，本模式主要针对关键后备人才使用（中高 级业务专业层次和初级管理层次）。 4、学历继续教育：指进行学历提升教育，主要为MBA、EMBA 等教育，本项针对中高级管理人员使用（中高级管理层次）。 5、海外培训：配合公司需要，派驻海外进行各类学习，本项主 要针对高级层次人员和特殊需要人员，相关积分另行规定。
课程管理
•积分分类： 参加公司组织的学习积分定义为标准积分； 员工自行参加的学习积分为可转换积分； •人力资源部在发布课程时，会公布每门课程的对应 标准分值，参训者在按照规定程序完成课程后，由授 权者在培训手册上记录积分。 •公司员工自行参加学习，可以记录可转换积分，如 英语学习、MBA教育、会计师学习等，公司人力资源 部根据实际情况确定转换积分分值，并予以公布，原 则上转换积分不得超过该层次要求积分的50%。
各层次应具备的能力
高级层次 业务和专业
强大的独立工作能力 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 咨询能力
各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧
各层次应具备的能力
中级管理层次 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧 战略能力 学习能力 激励能力
•高级阶段（专业和业务模块）：该阶段应得到积分 为90分，单独课程设计积分值为3分。该积分为参考 得分，但最低得分不得低于60分。时间为3年。
课程管理
积分管理： •初级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分40分， 单独课程设臵积分值为2分。该阶段得分为上升通路 的必要条件。时间为3年，如果在规定时间内不能得 到足够积分，将考虑降低岗位等级或取消管理职务。 •中级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分为60分 ，单独课程设计积分值为3分。为上升参考条件。时 间为3年。
各层次应具备的能力
高级管理层次
教练能力 创新能力 战略能力 学习能力 激励能力
培训课程的设置
各层次模块的课程设置根据前述能力来设置
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级业务课程
中级业务课程
高级业务课程
培训工作需要达到的目的
随着市场经济竞争日益激烈，企业竞 争日益加剧，企业面临着越来越多的挑战 ，企业内部组织不断变革，工作方式日益 改变，员工参与度不断提高，等等，为了 积极应对这些变化和挑战，只有制订长远 的学习和培训计划，快速提升中层管理人 员的管理能力，培养和开发中层管理人员 人力资源，建立源源不断的人才库，才能 不断适应和满足公司新的发展需要。
注：上表所示“合作”表示为部门和公司人力资源部合作管理。 代码一般为4位编码，后两位为数字，代表该层次某一课程， 编码统一为人力资源部编制并发布。
培训管理
讲师分为：内部讲师和外部讲师： 内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证， 具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师 的基本素质，能够进行课堂授课的人员。 外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师 需要经过人力资源部进行确认后方可到公司进行授课 ，各部门如果需要培训外部讲师，须经过公司人力资 源部进行确认。相关的费用也应经过确认后执行。
培训管理
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核心能力模型分析
通过建立分层次、分模块、系统化的培训体 系，提高员工及管理人员的自我管理、管理他人 、团队管理以及管理业务（专业）的能力：
自我管理
管理他人
管理业务
管理团队
定义
结合公司特点，将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次 专业层次 非业务人员，同时未承 担主要管理工作 业务人员，同时未承 担主要管理工作
0-3年
初级管理课程
3-5年
中级管理课程
5年以上
高级管理课程
工作年限
3-5年
5-8年
8年以上
工作年限
各层次应具备的能力
初级层次 业务和专业
自我管理能力 自我学习能力 基础工作能力 执行能力 合作能力 对纪律和制度的严格遵守
各层次应具备的能力
中级层次 业务和专业 自我管理能力 自我学习能力 独立工作能力 教练能力 合作能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力
培训手册
培训手册主要内容
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职业生涯和培训
培 训 项 目
初级管理课程 中级管理课程 高级管理课程
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程 初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程
员工职业生涯
职业生涯和培训
工作时间和培训层次
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
0-3年
3-5年
5年以上 工作年限
初级业务课程
中级业务课程
高级业务课程
± ÅÅ 3Å ê 4Å ê 3Å ê 3Å ê 4Å ê 3Å ê 3Å ê 3Å ê 3Å ê
可转换分值均为本层次对应标准分值的50%
课程管理
可转换积分管理表
à ÅÅÅÅ á ± ù ÅÅÅÅÅÅÅÅ ÅÅÅÅÅóÅÅ á Å ÅÅŧŠúÅ° ÅÅÅ § Åáá ×ÅÅÅÅÅÅ ÅÅÅÅÅÅ ÅÅÅÅÅÅ ÅÅÅÅÅÅ
为公司 发展 提供源源 不断 的动力
培训体系的理论基础
建立中层管理人员以“胜任能力”为主导 的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能 力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向，并为今后的发展打下良好基础； 建立后备人才梯队，作为管理人员的后备 基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路，为员工的发展确立方向；