KPI绩效管理操作手册
KPI绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条根据企业的发展战略目标而制定KPI绩效考核管理办法,确保通过绩效考核体系的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
第二条KPI绩效考核管理办法的推行应当起到如下作用：1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。
2、通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3、作为物质激励（工资调整、季度奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职升职)的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。
第四条适用公司副总经理及以下职务的各级员工。
第五条公司人事行政部是本管理办法运作的督导部门。
第二章定义与原则第六条什么是KPI？（Key Performance Indicator -—关键绩效指标）1、关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；2、关键绩效指标体现对组织目标起增值作用的绩效指标；3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
第七条什么是KPI绩效考核？KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度KPI为考核内容,以其上司安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据,通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季度工作指标完成情况，以改进工作、合理核发薪酬，并借此鼓励工作意愿、促进管理互动、提升效率之目的的绩效评估制度.第八条公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
第九条客观性原则：绩效考核要以确立的指标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。
第十条开放沟通原则:在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通.第十一条差别原则：考核结果分X（特优)、A1(优秀）、A2(良好）、B（欠佳)、C（较差）、D（差）六个等级,并按正态分布强制区分.各等级对应比重及等级定义如下:第十二条发展原则:通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
绩效管理的作用和意义KPI绩效管理操作手册-40页】
绩效管理的作用和意义KPI绩效管理操作手册-40页】绩效管理是一种管理方法和工具，旨在帮助组织和员工实现共同的目标。
它的主要作用和意义包括以下几个方面：1.确定目标和期望：绩效管理通过设定具体、明确的目标和期望，帮助组织和员工明确工作重点和发展方向。
这有助于员工理解他们的职责和目标，并使组织能够衡量员工的绩效。
2.提高绩效和工作质量：绩效管理通过衡量和评估员工的绩效，鼓励员工在工作中不断努力和提高。
它提供了一个机会，让员工了解自己的强项和待提高的地方，并为其提供必要的支持和培训。
3.促进员工发展：绩效管理不仅关注员工的当前绩效，还关注其发展和成长。
它可以提供员工发展计划和培训机会，使他们能够提升能力、提高绩效，并为组织的未来发展做出更大贡献。
5.优化资源分配：绩效管理可以提供有关员工绩效的数据和分析，帮助组织更好地理解员工的能力和贡献。
这有助于优化资源分配，将有限的资源用在最有价值的地方。
绩效管理操作手册是组织实施绩效管理的重要工具。
它提供了一套标准化的流程和指导，帮助组织和员工了解和实施绩效管理的各个环节。
操作手册通常包括以下内容：1.绩效目标的设定：操作手册会指导组织如何制定明确、具体的绩效目标，确保目标与组织的战略目标相一致。
2.绩效评估的方法和工具：操作手册会介绍不同的绩效评估方法和工具，例如360度评估、关键绩效指标（KPI）等。
3.绩效反馈和辅导：操作手册会指导上司如何与员工进行绩效反馈和辅导，提供具体的指导和建议，帮助员工改进和发展。
4.绩效改进和奖励：操作手册会介绍如何根据绩效评估的结果采取相应的改进措施，并如何与奖励和激励制度相结合，提高员工的工作积极性和绩效。
通过绩效管理操作手册，组织能够建立一个标准化和有效的绩效管理体系，帮助员工明确目标、提高绩效、发展能力，并为组织的发展和成功作出贡献。
绩效考核手册(月度考核、年终考核)
某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1.1绩效考核意义 (2)1.2绩效考核原则 (2)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (3)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (5)2.1季度绩效考核内容 (5)2.2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (8)3.1考核评分标准 (8)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (9)3.3 考核等级评定中的注意事项 (10)第四章绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2季度考核结果使用 (11)4.3 年度考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (13)5.1申诉条件 (13)5.2申诉形式 (13)5.3申诉处理 (13)5.4 申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)6.1绩效考核文件保存 (14)6.2绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)7.1考核手册修订 (15)7.2考核指标调整 (15)7.3考核手册解释 (15)附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (25)附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
KPI绩效管理操作手册 - 副本.
KPI绩效管理操作手册二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
（一）绩效管理中的计划1. 制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种：（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
（2）行为目标：指怎样做在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。
3. 确定目标计划的结果通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。
（二）绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。
辅导的方式有两种：（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程（2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。
对于员工的参与，要求员工能够：（1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）（2）对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是：（1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；（2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；（3）明确并加强对实现目标的期望值；（4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注）（5）从员工获得反馈并直接参与；（6）针对结果目标和行为目标。
（三）绩效管理中的评价在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。
通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。
用友软件股份有限公司绩效管理手册
用友软件股份有限企业绩效管理手册目录第一章总则.............................................................................................. 错误!未定义书签。
1.1 绩效管理旳目旳 .................................................................. 错误!未定义书签。
1.2 绩效管理旳原则 .................................................................. 错误!未定义书签。
1.3 绩效管理合用范围.............................................................. 错误!未定义书签。
第二章绩效考核旳指标体系.................................................................. 错误!未定义书签。
2.1 绩效考核指标体系构成..................................................... 错误!未定义书签。
2.2 关键绩效指标（KPI）考核.............................................. 错误!未定义书签。
2.3 管理业绩考核....................................................................... 错误!未定义书签。
2.4 能力态度考核....................................................................... 错误!未定义书签。
第三章绩效管理旳实行.......................................................................... 错误!未定义书签。
KPI绩效管理制度
6.6.1部门绩效考核结果和部门负责人以上中高级管理人员的考核成绩，经考评委审批后报公司总经理最后批复，总经理有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定，但修定幅度或人员不超过20％。
6.6。2部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经分管领导审批后报考评委汇总存档
部门半年度考
核KPI、年度述职、民主评议
所分管体系或部门半年度考核成绩加权平均值×70％+年度述职×20％+民主评议×10％
副总经理
总经理
A9
职能部门经理级— 一级部门经理（含主持工作的部门副经理）
6。2绩效辅导与监控 ：
6.2。1绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质.
6。2.2部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时,可直接与考核者进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务。
6.2.3在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据,为绩效评价提供绩效考核信息。
6.3绩效考核：
6.3.1部门考核评价
部门考核无自评，考评委对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分。
7。1.3.2。3考评委将收集考核数据提交数据审核部门审核。数据审核是保证部门考核能够公平、公正开展的基本保障。数据审核部门承担数据审核责任有以下两种情况：情况一，数据审核部门同样拥有考核数据信息，可以直接对数据提供部门所提交数据进行验证分析.情况二,当数据提供为单一来源时，数据审核部门可采取抽查数据原始资料的方式来保证数据真实性。
KPI考核管理办法
KPI考核管理办法一、背景概述在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）是评估员工工作表现和企业绩效的重要依据。
为了提高工作效率和团队表现，公司需要建立一套完善的KPI考核管理办法。
本文将介绍KPI考核的主要内容、操作步骤以及管理中的注意事项，以帮助企业建立科学合理的KPI考核体系。
二、KPI考核管理主要内容1. 设定目标：首先，企业需要明确整体战略目标，然后将其分解为不同部门及个人的工作目标。
这些目标应该明确、可衡量、可追踪，并与企业的长期发展方向相一致。
2. 确定指标：根据工作目标，制定与之对应的关键绩效指标。
这些指标应该具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
3. 制定考核周期：考核周期应根据不同工作的特点和目标的实现情况来确定。
一般而言，年度考核是主要的考核周期，但也可以根据需要设定季度、半年或其他周期的考核。
4. 设置权重和标准：为了对不同指标进行合理的权衡，需要为每个指标设置相应的权重。
同时，还需制定评分标准，明确每个等级所对应的具体表现和得分区间。
5. 考核方法与工具：选择合适的考核方法和工具是保证KPI考核效果的关键。
常见的考核方法包括自评、上级评估、下级评估、同事互评等。
而考核工具则可以是绩效评价系统、评分表、问卷调查等。
6. 考核结果分析和反馈：考核结束后，需要对考核结果进行分析和反馈。
通过对结果的深入分析，可以了解到员工的工作表现和团队的绩效状况，并根据结果进行必要的奖惩和激励措施。
三、KPI考核管理操作步骤1. 制定KPI考核计划：根据企业的整体目标和战略规划，制定KPI 考核计划，确定考核周期和绩效指标。
2. 目标分解与设定：将企业目标分解为各部门及个人目标，并确保每个目标都与业务发展和绩效提升相关。
3. 指标量化与设定：将目标转化为具体可衡量的关键绩效指标，并设定每个指标的完成标准和权重。
KPI绩效指标说明书
KPI绩效指标说明书KPI指标说明第一部分PMT 类KPI指标一、CPD 推行类指标1、决策评审点管理效率2、项目进度偏差率3、项目周期, 阶段周期及偏差4、市场响应速度二、质量类指标5、客户满意度6、客户反馈产品缺陷（产品故障率）7、客户服务支持费用比重8、产品保修费用比重三、效率类指标9、产品器件效率9.1 PMT 器件替代率9.2 PMT 器件复用率9.3 PMT 器件优选率9.4 PMT 器件累计增长率四、市场成功/投资类指标10、市场份额11、税前利润率12、销售收入增长率13、毛利率14、研发投资效益15、废弃项目比重16、新产品销售比重第二部分PDT 类KPI指标一、CPD 推行类指标1、决策评审点准备度2、项目进度偏差率3、项目周期, 阶段周期及偏差4、研发费用预算执行符合度5、设计成本目标完成率二、质量类指标6、客户反馈产品缺陷三、效率类指标7、产品器件效率7.1 器件替代率7.2 器件复用率7.3 器件优选率四、市场成功/投资类指标8、PDT合同-关键要素第一部分PMT 类KPI指标1、决策评审点管理效率【指标名称】决策评审点管理效率【指标定义】PMT对产品进行的各类决策评审活动的有效性统计。
【考核对象】 PMT【设置目的】衡量PMT决策评审工作的效率，发现评审点管理中的问题，分析问题产生的原因并提出改进措施（例如促使PDT全面充分地完成决策评审准备工作等），以促进PMT 准确高效地作出决策。
【统计部门】PMT的秘书机构【统计方法】秘书机构的秘书根据自己的记录，对一个季度内PMT的决策评审数据进行统计：1、实际决策评审次数。
2、有效决策评审次数；一个产品或版本到了一定阶段，PMT需要对其进行决策评审以确定下一步的发展方向。
对于正式发布以前的产品，一般在每个决策评审点时进行1次决策评审；对于进入生命周期阶段的产品，可根据公司规定，每隔一段时间进行1次评审。
由于某些原因（例如市场形势突变、公司战略转移、评审不通过等），一个决策评审点的评审次数可能会超过1次。
kpi绩效管理制度
KPI绩效管理制度一、总则1.1 目的和意义KPI（Key Performance Indicators）绩效管理制度旨在为企业提供一个明确、可操作、可量化的绩效评估标准，以提高员工的工作效率和工作质量，促进企业整体发展。
本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保规章制度的实用性和可操作性。
1.2 适用范围本制度适用于公司内全体员工，包括正式员工、实习生、兼职员工等。
二、KPI指标的设定与评估2.1 KPI指标的设定各部门主管应根据企业战略目标、部门职责和岗位职责，为下属员工设定具体的KPI指标。
KPI指标应具有可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
2.2 KPI指标的评估评估周期应根据业务需要和部门特点进行设定，一般分为季度评估、半年评估和年度评估。
评估结果应公正客观，依据数据和事实进行评估。
三、绩效奖惩机制3.1 奖励机制对于在KPI绩效评估中表现优秀的员工，应给予相应的奖励，包括但不限于晋升、加薪、奖金等。
奖励应公正、及时，与员工绩效表现相匹配。
3.2 惩罚机制对于在KPI绩效评估中表现不佳的员工，应进行相应的惩罚，如降低薪资、扣发奖金、调岗等。
惩罚应合法合规，遵循制度规定，不得侵犯员工合法权益。
四、绩效改进与提升4.1 绩效面谈与反馈各级主管应定期与下属员工进行绩效面谈，就员工KPI完成情况进行反馈，指出优点和不足，提出改进建议。
绩效面谈应有记录，以便跟踪改进情况。
4.2 培训与发展针对员工在KPI绩效评估中暴露出的不足，应提供相应的培训和发展机会，以提升员工的职业技能和工作能力。
培训和发展计划应与员工的职业规划相结合。
五、附则5.1 本制度的解释权归公司所有。
如有未尽事宜或需修改本制度，须经公司领导层审议通过。
5.2 本制度自发布之日起生效，请全体员工认真遵守。
KPI绩效管理操作手册
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KPI 绩效管理操作手册
目 录
第一部分：绩效管理综述
一、 绩效管理
二、 绩效管理过程
三、 绩效管理适用对象
四、 绩效指标的主要形式与内容
五、 建立绩效管理系统的条件
第二部分：关键绩效指标体系建立
一、 关键绩效指标含义
二、 关键绩效指标设计基本方法
三、 关键绩效指标体系建立流程
四、 在实际工作中的应用
第三部分：工作目标设定
一、 工作目标设定的含义
二、 工作目标的设计
第四部分：绩效计划
一、 绩效计划的含义
二、 经营业绩计划的制定
三、 员工绩效计划的制定
第五部分：绩效辅导
一、 工作中的辅导
二、 中期回顾
第六部分：绩效评估与绩效应用
一、 绩效评估
二、 绩效结果应用
三、 绩效计划修订。
KPI绩效考核方案
K P I绩效考核方案LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水平迈进的重要一步。
本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则1、考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
2、考核内容内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性3、考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
4、考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
绩效管理在人力资源管理中的位置绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
伊利-绩效管理手册
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部北京派力营销管理咨询有限公司伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施.根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为,达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩,有效实施激励措施的目的,特制定本方案。
1。
2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO(一般员工为职位目标）、职责履行）,评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标(职位目标)、职责履行.1。
4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施.1。
5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料.被考核人有权利确认考核结果,并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考)设立绩效考核委员会,为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性,对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
PI绩效考核方案
PI绩效考核方案公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原那么绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原那么与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核详细操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系(月度及专项任务考核)综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)前言? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善方案，以及与薪酬挂钩的方法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
详细地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案? 通过本手册的实施，希望能帮助任务公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原那么考核的目的绩效考核的目的是标准员工行为,同时鼓励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、详细、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理(或主管)负责，也须由高层领导定期参与。
绩效管理在人力资源管理中的位置绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工那么用综合评估来考核。
绩效管理操作手册完整版
绩效管理操作手册完整版绩效管理操作手册完整版目录1.引言1.1 目的1.2 背景1.3 范围2.绩效管理概述2.1 定义2.2 目标2.3 重要性2.4 原则3.绩效管理流程3.1 绩效计划3.1.1 目标设定3.1.2 定义关键绩效指标3.1.3 设定绩效目标 3.2 绩效监控3.2.1 收集数据3.2.2 进行数据分析 3.2.3 提供反馈3.3 绩效评估3.3.1 定期评估3.3.2 绩效评估标准3.3.3 绩效评估结果4.绩效管理工具4.1 绩效考核表4.2 360度反馈4.3 KPI报告5.绩效管理沟通与反馈5.1 直接沟通5.2 绩效反馈会议6.绩效管理改进6.1 绩效管理数据分析6.2 绩效管理流程审查6.3 绩效管理培训7.绩效管理的挑战与解决方案7.1 挑战17.2 挑战27.3 解决方案8.附件附件3：绩效管理改进报告样本法律名词及注释：1.绩效管理：绩效管理是指通过制定明确的目标和评估标准，对员工或组织的绩效进行管理和提高的过程。
2.关键绩效指标：关键绩效指标是对员工或组织绩效进行衡量和评估的重要指标。
3.绩效目标：绩效目标是指员工或组织在特定时间期限内需要达到的预期结果。
4.360度反馈.360度反馈是一种绩效评估方法，通过获取员工自我评估、上级评估、同事评估及下级评估等多方面的反馈信息，以全面了解员工的绩效情况。
5.KPI报告：KPI报告是对关键绩效指标进行监控和报告的工具，用于评估工作绩效和进行决策分析。
本文档涉及附件：附件3：绩效管理改进报告样本。
KPI绩效考核的末位淘汰制：公司管理层实务操作
KPI绩效考核的末位淘汰制：公司管理层实务操作概述本文档旨在介绍KPI绩效考核中的末位淘汰制，并提供公司管理层实务操作的建议。
末位淘汰制是一种绩效考核方法，根据员工在绩效排名中的位置进行淘汰或相应的惩罚。
以下是一些操作建议，以确保该制度的有效实施。
设定合理的KPI指标在使用末位淘汰制时，首先需要确保设定合理的KPI指标。
KPI指标应该具体、可衡量，并与公司的目标和战略一致。
管理层应与员工合作，确保他们理解和接受KPI指标，并且能够在日常工作中有所体现。
透明的绩效评估过程为了确保绩效评估的公正性和透明性，管理层应提供一个清晰的绩效评估过程。
这包括明确的时间表、评估标准和评估方法。
员工应事先知道他们将如何被评估以及绩效排名的计算方式。
及时的反馈和改进机会及时的反馈对于员工的绩效改进至关重要。
管理层应定期与员工进行绩效反馈会议，指出他们的优点和改进空间，并提供明确的行动计划。
员工应该有机会提出对绩效评估过程的改进建议，以促进制度的不断优化。
公平和合理的惩罚措施末位淘汰制需要有公平和合理的惩罚措施。
管理层应确保惩罚措施与员工的绩效排名相匹配，并且能够激励员工提高绩效。
惩罚应该是透明的，并且在员工了解规则的情况下执行。
引导员工的发展末位淘汰制不应只关注惩罚，还应关注员工的发展。
管理层应与员工合作，制定个人发展计划，并提供培训和发展机会。
员工的发展不仅有助于提高他们的绩效，也有助于公司的长远发展。
结论末位淘汰制是一种在KPI绩效考核中常用的制度，但其实施需要慎重。
通过设定合理的KPI指标、透明的绩效评估过程、及时的反馈和改进机会、公平和合理的惩罚措施以及引导员工的发展，公司管理层可以有效地操作末位淘汰制，以提高绩效和促进员工的成长。
KPI目标与绩效考核管理制度
目标绩效考核管理制度1、KPI确定方法⏹KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。
⏹确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.⏹在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
⏹选择KPI的原则：♦对工作业绩产生重大影响的工作内容♦占用大量工作时间的工作内容⏹对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
⏹制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明⏹每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明"栏内对该指标予以简要说明.⏹考评周期：指考评频度,即多长时间考评一次.⏹考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
⏹KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
⏹部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样.⏹KPI权重:根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
⏹计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：♦硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；♦软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
⏹信息来源:指作为评分依据的信息来源。
⏹考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
⏹在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
⏹考核流程以跨部门流程图的形式体现.3、考评人与被考评人●本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：♦月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；♦年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评.⏹补考评者的直接上级是其考评者.⏹人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。
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评估内容 常用的专核 项目
以人格特质（如勤劳、 以员工工作过程中之行 以客观的生产资料为 忠诚、敏捷）与能力 为、努力情况与工作态 主。例如：销售人员 （如管理才能、语文能 度为主。 的销售量；中高阶主 力）为主 管的部门营运绩效。 能力评估。 性格评估。 好的销售人员具备的特 质包括：人际亲和度、 合作性强、领导能力、 忠诚度 职务执行态度考核 业绩评估。 产品瑕疵率。
参 考
满意度
•主 观 软
指 标
• 其他部门
•辅助性资讯 •升/降职时做 参 考
每月评估及年度 综合评估，内容涵 盖工作绩效、工作 表现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估一次，由 直接领导、同事打 分 每月评估与绩效 工资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导 致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和 公正性
制定指标的要点
1）根据岗位职责和计划 的 2）被考核人和其主管领 导认可 3）于销售年度开始前制 定好，以保证导向作 用 4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练
绩效考核执行机构及人员
考评委员会
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
绩效考评考核指标的制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
反复修改
分析部门 岗位工作 说明书
分析计划
初步确 定指标
沟通访谈
模拟测试
确定考 核指标
报总经理 审批
实施考核
•了解岗 位职责 •对各类 工作的 控制程 度 •相关的 工作流 程
•对计划 分解归 类 •找到对 工作考 核的关 键 •确定评 分区间
中层管理干部 普 通 员 工
评估项目
性 质
资 料 来 源 /评 分 人
•人力资源部 •相关部门 •分管经理
用 途
工 作 绩 效 •多 为 客 观 之 数 据 指 标
•反映实际工作
表现 •直接与绩效工 资、年终奖、 职等挂钩
•主 观 软
综合素质 指 标
•360度考核 •领 导 •同 事 •部 属
•辅助性资讯 •升/降职时做
范例
生产线的员工动作符合 销售人员强调销售量； 规定按部就班；专卖店 管理人员强调管理绩 的收银员动作迅速，对 效。 待顾客之服务态度良好
绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ，考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑 指 标 的 作 用
绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核 （结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
•审批考核流程、内容、指标及审查
考核结果 •审批薪金、奖金、职位改动 •决定考评委员会成员
总 经 理
•协助考评委员会
进行考核工作。 •建议考核流程 及内容 •统筹考核工作
考评委员会
人力资源部
经理
•分解考核指标到个人 •对下属员工进行考核 •建议员工薪金，奖金
及职位改动 •对被考核人考核 及反馈工作表现 •协助被考核人做好绩 效改善计划 •对员工表现作汇报
考评委员会
职责： • 审批人力资源部部对员工的考核
和奖惩建议 •审批人力资源部对绩效测评体系的 调整建议 •被考核员工的投诉处理 •将考核结果反馈被考核人 •对考评人的约束监督
组成： •考评委员会由总经理、各部门经 理及管理骨干组成（5人左右）。
绩效考核执行机构及人员
人力资源部
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使 绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
•根据岗 •与被考 位职责 核人就 和工作 考核指 计划初 标沟通 步确定 •与被考 考核指 核人领 标 导就考 •考核指 核指标 标分量 沟通 化指标、 定性指 标和满 意度
•对考核 指标进 行抽样 测试分 析整体 考核的 效果
•确定考 •把全套 核指标 考核指 •确定各 标报总 指标的 经理审 评分标 批 准
绩 效 管 理
绩效管理在HRM体系中的位置
薪资制度 晋升制度 人事异动制度
教育训练制度
绩效管理制度
员工奖惩制度
员工关系与职业生涯规划
劳动合同制度
员工申诉制度
招聘条件 征选效果
薪酬条件 激励条件
绩效管理
员工培训 企业文化 生涯规划
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满 意度，而普通员工则用综合评估来考核。
绩效管理体系及薪酬分配体系
操作手册
一.绩 效 考 核 体 系
绩效考核设计原则与框架
• 绩效考核设计效考核指标制定原则与方法
• 绩效考核执行机构及人员 • 绩效考核总流程
绩效考核体系设计原则
考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部 保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性
考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略 目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
•在月份 （季度）、 年中和年 末考核
确立评估工作要项（一）
按任务来源划分： • 公司年度经营目标与重点工作 要项 • 部门/主管期望之重点工作要项 • 个人职责工作强化与改善要项
确立评估工作要项（二）
——依意义属性划分
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目 评估重点 意义 投入（Input） 过程（Process） 产出（Output） 有些工作不易获得投 入或过程资料时，产 能的多寡即可做为客 观的绩效评估指标 强调人员本身要求部分，有些工作强调生产过程 认为只要找对人，绩效 的正确性时，员工在工 表现就会好 作过程中的努力多寡即 是最好的绩效评估指标
主管/员工
评 估 总 流 程
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下 级提供发展所需要的反馈。
中层干部
日常考核 月考核