得人心者得天下

投射测试
• 投射测试是指给被试提供一些意义不明确的刺 激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由 作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点， 也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿 望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无 束的条件下投射出来。 • 投射测试只能有限地用于高级管理人员的选拔， 而大多数情况下运用于临床心理诊断。 • 投射测试主要有：罗夏墨渍测试（RIT）和主 题统觉测试（TAT）。
主讲:刘建
双面宣传弊端说明与转换说法
弊端 转换说法
工作环境嘈杂 办公室氛围好，同事关系融洽 无晋升机会
岗位比较稳定，不要求过高的能力
福利时有时无 节假日发放福利（如中秋节发放月饼） 底薪较低
我们的底薪为责任底薪A，完成工作指 标则获得A等底薪，如不能完成只能获 得B等底薪 主讲:刘建
历届世界杯足球赛东道主战绩
中国职协企业培训师专业委员 广东职业培训专委会副秘书长 广东省和广州市鉴定中心专家 广东省人力资源管理协会理事 高级人力资源管理师及其导师 高级客户服务管理师及其导师 高级企业培训师及其导师 香港培训师中心培训顾问 职业技能鉴定高级考评员 国际培训师
主讲老师：
刘建
主讲:刘建 佛山市阳光教育培训中心/珠三角民营企业发展研究中心
人才选用时的七个通用标准
• 以德为先 • 务实为本 • 扎实的专业知识和岗 位技能 • 基本的职业化程度 • 较好的发展潜力 • 良好的团队精神 • 认同企业文化
人岗匹配图
匹配
贡献
报酬
人
人
岗 位
岗 位
素质 匹配
要求
主讲:刘建
“招聘与配置”中的心理应用
用“单面和双面宣传定律” 综合说明岗位利弊
• “单面宣传”，是指只说事情有利的一面，不说不利的 一面；而“双面宣传”是指不仅要说事情有利的一面， 还要说不利的一面。 • 心理学家发现：当宣传对象和宣传者的意见比较一致， 同时宣传对象在这方面的知识经验不太充足时，单面 宣传效果比较好；相反，如果宣传对象具备这方面比 较充足的知识，则双面宣传效果比较好，因为这样可 以向他们提供更多的信息，使他们能够在权衡利弊之 后做出判断。 • 我们在招聘人才时也可以借鉴这种方法：如果只讲优 点对我们有利，则进行单面宣传；如果讲优点又讲缺 点对我们有利，则进行双面宣传。 主讲:刘建
主讲:刘建
用“错位效应” 让专业的人做专业的事
• 岗位与能力不对口所造成的浪费现象，在管理心理学 中被称为“错位效应”。 • 那么，为什么会产生错位效应呢？心理学家发现：这 一效应主要是有岗位心理不适应造成的。 • 岗位心理适应性是指在岗人员的自我心理特质应与职 业岗位所要求的心理特质相适应。 • 自我心理特质包括自身的兴趣、性格、能力、气质、 需要及动机等方面，其中自身的兴趣、能力和性格较 为重要；岗位所要求的心理特质包括岗位兴趣、岗位 能力、岗位性格、岗位气质、岗位需要及岗位动机等 方面，其中岗位兴趣、岗位性格及岗位能力尤为重要。
单面宣传细项说明
项目 薪酬
基本薪酬
说明
元，较同行业高出 %，每月奖金 元等
福利 发月饼），每月月底为各科室拨放活动经费 晋升
为员工缴纳“五险一金”，节假日发放福利（如中秋节 元等 连续三个季度业绩优秀的员工皆有资格获得晋升等
员工上岗前接受免费的上岗培训，选送部分业绩优秀的 培训 员工参加晋升培训 公司位于 ，办公室位于 ，办公室内共有 工作 环境 室内设有空调、独立办公隔间，摆放绿色植物等 人，
情景模拟测试（评价中心）的测评技术
• 文件筐测试法
（公文处理模拟法）
• 无领导小组讨论 法 • 决策模拟竞赛法 • 公文写作 • 访谈法
教材
• • • •
角色扮演 案例分析 模拟面谈 即席发言
（即兴演讲）
• 管理游戏
主讲:刘建
广百百货高层管理干部胜任特征模型
十年以上大中型零售管理经验 本科以上相关专业毕业 领导力/决策力 统筹力/控制力 探讨、启发 下属怎么做
• 冠军6个：乌拉圭（第2届）、意大利（第2届、 第14届）、英格兰（第8届）、联邦德国（第10 届）、阿根廷（第11届）、法国（第16届）。 • 亚军2个：巴西（第4届）、瑞典（第6届）。 • 四强4个：智利（第7届第3名）、意大利（第14 届第3名） 、德国（第18届第3名） 、韩国（第 17届第4名）。 • 8强4个：法国（第3届第8名）、瑞士（第5届第 5名）、墨西哥（第9届第6名、第13届第6名）。 • 16强3个：西班牙（第12届第12名）、美国（第 15届第14名）、日本（第17届第9名）。 • 第1-18届，东道主全部进入16强，南非（第19 届第20名）
技能
十年以上零售管理经验 大专以上相关专业毕业 创造力/洞察力 应变力/批判力
知识
能力
我们可以做好
宏观的 全面的 权威动机
优 秀 的
社会角色
自我认知
一 般 的
辅导、告诉 下属怎么做
我可以做好
具体的 细致的 个人功绩
特质
动机
主讲:刘建
用“无意识原理”布局选人
• 无意识是指那些在正常情况下无法变为意识的东西， 如内心深处被压抑而无从意识到的欲望、秘密的想法 和恐惧等。这些原始冲动、本能，因社会标准不容许 而未得到满足，但它们并没有消失，是在无意识状态 下积极活动。而一些看来微不足道的事情（如口误和 笔误），皆由无意识所决定，只不过是以某种形式表 现出来罢了。 • 在招聘过程中，应聘者往往会是有意识地去表现自己， 使招聘者只能看到其本性的一部分或被伪装过的一部 分。而我们最需要了解的是其无意识行为，即最真实 的反应，这就需要我们设置特殊的情境，使招聘者表 现出最本能的反应，继而掌握应聘者最真实的一面。 主讲:刘建
主讲:刘建
面试桌椅的摆放
心理 上避 免冲突
给对方 造成心 理压力
造成心 理上的 远距离
心理 上避 免冲突 主讲:刘建
用“刻板效应”避免被直觉欺 骗
• 直觉是一种不为人类意志控制的特殊思维方式，基于 人类的职业、阅历、知识和本能而存在，具有迅捷性、 直接性、本能意识性等特征。但是，如果我们的阅历、 知识未能及时更新，那么我们的直觉判断很可能会出 现失误，导致我们被直觉所欺骗。 • 直觉会骗人。全凭直觉以貌取人、以己度人，是导致 我们判断失误的重要原因；而跳出直觉的拘囿，则有 助于我们产生更为理性的判断。 • 刻板效应，又称定型效应，是指人们用刻印在自己头 脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印 象作为判断和评价人依据的心理现象。 主讲:刘建
主讲:刘建
用“利益最大化原则” 最大限度地控制人力成本
• 在人类进化史中，人类出于自我保护，倾向于遵循 “利益最大化”原则来选择最适宜的行为方式，这已 成为一种生存本能。 • 所谓“利益最大化”，就是用最少的投入获取最大的 收益，而这里的“最少的投入”就是这成本控制。 • 对企业而言，直接材料费在花费成本中占据第一权重， 其“物的形态”与“资金形态”都与“人的活动”分 不开；而人力成本所占权重则居于第二位，其“活性” 状态直接或间接影响着生产经营成本。 • 可以说，处理材料成本控制和员工作业改善外，企业 运营的关键就在于人力成本控制。 主讲:刘建
主讲:刘建
确保职责清晰的七个关键点
• Who （负责者）：工作的责任者是谁，应具备哪些素质和能力。 • for Whom（为谁负责）：向谁汇报工作进度或向谁提供服务。 • Why（岗位价值）：该岗位存在的原因、重要程度及期望，要产 生的效果。 • What（岗位内容）：需要完成哪些工作任务，并对工作的执行 事项加以细化及量化。 • Where（工作地点）：确定工作落实的空间范围，如某个办公楼、 科室、车间等。 • When（工作时间）：确定工作落实的时间范围，如从哪一日起 始、到哪一日结束、共计耗用多少个工作日等。 • How（工作方法）：了解完成某项工作的基本流程和方法，如产 品质量验证需要经过哪几道检验，如何填写报表等。
• 职业兴趣测验
– 职业自我探索量表（SDS）、斯特朗-坎贝尔兴趣调查 （SCII）、加利福尼亚职业爱好系统问卷（COPS）、库德职 业爱好调查表等
主讲:刘建
用“投射效应”看清对方
• 投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。 是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定 会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性 投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。 • 它能使我们对其他人的知觉产生失真。人们在对他人 形成印象时，有一种强烈的倾向就是假定对方与自己 有相同之处，通俗的说就是“以及推人”、“以及之 心，度人之腹”。 • 投射效应是一种严重的认知心理偏差，辩证地、一分 为二地去对待别人和对待自己，是克服投射效应的良 方。 主讲:刘建
控制人力成本的七种技巧
• • • • • • • 优化组织结构，把控核心能力 通过技术创新来实现减员增效 灵活的用工及组织方式 提高招聘质量，选“对”员工 薪酬与福利有效匹配 加强工时管理，降低无效成本 关注忠诚度，降低离职率
主讲:刘建
用“选择适度定律” 关注团队成员的岗位匹配度
• “选择适度定律”即在选择过程中，选项并非越大越好、 越少越好、越高越好……而是适度最好。 • 心理学家曾做过只有一个实验：让一组参试者在6种糖 果里选择自己想买的，而另一组参试者在30种糖果里 选择。结果，与前一组相比，后一组中有更多的人感 到所选的糖果不好吃，对自己的选择有些后悔。 • 这个实验告诉我们：只有给出既不多也不少、既不太 好也不太糟糕的选项，我们才容易做出最好、最能让 自己满意的选择。企业的人力资源管理也是如此：人 才不必太多，也不能太少，这样我们才能选择出最适 合的人才。 主讲:刘建
主讲:刘建
用“定位效应”事先为员工做好 定位
• 在社会心理学中，人们把一个人自己选定的角 色位置不因其他因素而发生太大变化的现象， 称之为定位效应。 • 社会心理学家曾对此作过一个试验：在召集会 议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息 片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大 多数人都选择了他们第一次坐过的位子。 • 为什么会这样呢？心理学家作出这样的解释： 定位者存在一种与自我认知协同一致的心理， 在这种心理的驱动下，定位者会对自己的态度 与行为加以控制，所以通常不会改变位置。
主讲:刘建
用“主场优势效应” 选择适合的场所开展招聘活动
• 场所的适宜度是保证招聘活动顺利进行的重要因素。 一旦场所的选择不当、布置不合理，很可能给招聘活 动带来不小的麻烦，导致招聘效果不理想。 • 在自己的场地上做事，对自己更有利的现象，在心理 学中被称为“主场优势效应”。 • 心理学家泰勒尔和他的助手兰尼曾针对“主场优势效 应”做过一次有趣的实验：他们让一组参试者在自己 的客厅里谈话，让另一组参试者在他人的客厅里谈话。 结果发现：大多数参试者在自己的客厅里谈话，比在 他人的客厅里谈话更容易说服对方。
职业心理测试的测评技术
• 职业人格测验
– 卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、梅耶尔斯-布雷格斯人格 特质量表（MBTI）等
• 职业能力测验
– 一般能力：一般能力倾向成套测试（GATB）、比奈-西蒙智 力量表、韦克斯勒成人量表、瑞文推理测试等 – 特殊能力：机械倾向测试（MAT）、鉴别能力倾向成套测试 （DAT）、文书倾向测试（CAT）等
“管人”之道在于“知 人”
——人力资源管理中的心理应用
主讲：刘建
“人力资源规划”中Biblioteka Baidu心理应用
用“关系场效应” 构建有持续竞争力的人才机制
• 关系场效应在角色群体的活动效率中，既可能产生增 力作用，也可能导致减力作用。 • “三个臭皮匠，凑成一个诸葛亮”，这种内聚力情况 下“1+1+l”大于3。这在群体成员活动的效率角度上， 称之为“群体的增力作用”。 • “三个和尚没水喝”，这种摩擦力情况下的“1+1+1” 却等于0了。这在群体成员活动的效率角度上，称之为 “群体的减力作用”。 • 这种由不同的角色扮演者组成的群体产生的内聚力或 摩擦力，在社会心理学上，统称为“关系场效应”。
主讲:刘建
“培训与开发”中的心理应用
用“期望效应” 促使人人都发挥出自己的潜能
• 期望对于人有巨大的影响，积极的期望促使人们向好 的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。 • 在期望效应的影响下，员工可能会给予管理者积极的 反馈，按照管理者的期望行事，最终获得成功。 • 但是，期望效应也会产生负面效应。例如，当我们对 某个员工的表扬和鼓励少于对其他员工的表扬，却没 有明确指出受表扬的细节时，我们对员工的期望就不 会那么见效，甚至会起反作用。 • 可见，要想发挥出期望效应的魔力，使员工发挥他们 的潜能，我们必须加强期望效应的运用，保证期望的 适度性。 主讲:刘建