中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状分析及对策
因此 在 人 力 资 源 管 理 方 面 高则 需要 企业 的 人 才 来 实 现 。 因 此 ， 才 才 是 制 约 中 小 企 企业 一 般 缺 乏 明 确 的 发 展 战 略 ， 人 只 看 另 业 发 展 的 最 关 键 因 素 。我 国 中 小 企 业 一 方 面 具 有 组 织 结 构 也 不 可 能 有 明 确 的 计 划 ， 能 走 一 步 ， 一 步 ； 一 方 面 企 简单 、 理 层 次 少 、 工 数 量 较 少 等 特 点 ， 得 中 小 企 业 相 业 的 人 力 资 源 管 理 没 能 和 企 业 的 长 远 发 展 战 略 结 合 起 来 ， 管 员 使
关键 词 ： 小企 业 ； 力 资 源 管 理 ； 状 ； 析 ； 策 中 人 现 分 对
中 图 分 类 号 ： ９ Ｃ３
文献标识码 ： Ａ
文 章 编 号 ：６２３ ９ （ ０ ０ ０— １００ １ ７ －１８ ２ １ ）６０ ６ —２
１ 引 言
等 。 目前 国内 许 多 中小 企 业 在 人 力 资 源 管 理 上 还 仅 仅 停 留
缺 乏 长 期 的 人 力 资 源 规 划 和 完 整 的 人 才 结 构 ， 致 人 才 的 导 方 面受 企 业 规模 小 、 金 实 力 不 雄 厚 、 展 阶 段 等 因素 影 发 展 跟 不 上 企 业 的 发展 。 资 发 （） 族式 人 力 资源 管理模 式 较 为普遍 ， 有 市场 化 。 ２家 没 响 ， 人 力 资 源 管 理 方 面还 存 在 许 多 不 足 。 在
对 大 型企 业 而 言 ， 人 力 资源 管 理 方 面 具 有 先 天 的 优 势 ； 在 另
一
２ 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 的 优 势
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策中小企业是我国经济发展中至关重要的一环，它们不仅能够提供大量的就业岗位，也能够为宏观经济增长发挥积极作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着各种挑战。
本文将围绕中小企业人力资源管理现状及对策进行分析和阐述。
一、中小企业人力资源管理现状中小企业在人力资源管理方面普遍存在以下问题：1.人力资源部门不完善由于中小企业规模较小，往往无法建立专门的人力资源管理部门，这使得人力资源管理工作不能得到有效的管理和支持，不利于企业的发展。
2.缺乏人才引进机制中小企业往往无法提供与大型企业相匹配的工资待遇和福利，这使得企业在吸引和留住人才方面存在较大困难。
3.培训投入不足中小企业在培训方面往往存在“看重绩效，忽视培训”的问题，导致员工的技能水平无法得到有效提升，从而限制了企业的进一步发展。
二、中小企业人力资源管理对策为了解决中小企业在人力资源管理方面的问题，应采取以下措施：1.建立专门的人力资源管理部门尽管中小企业规模较小，但建立专门的人力资源管理部门是非常必要的，这可以有效支持企业的发展，并在招聘、培训、薪资等方面提供专业化的服务。
2.制定科学的薪资与福利政策中小企业可以根据自身实际情况，综合考虑行业平均薪资水平、企业财务状况等因素，制定科学合理的薪资与福利政策，从而提高企业在吸引和留住人才方面的竞争力。
3.注重员工培训中小企业应该注重员工培训，通过不同形式的培训，提升员工的技能水平和综合素质，支持企业的自我发展。
总之，中小企业在人力资源管理方面存在的问题影响到了其长远稳定发展的进程，应该采取相应的对策，逐步完善人力资源管理工作，促进企业的发展和壮大。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业是我国经济发展中不可或缺的一部分，但在人力资源管理方面却存在诸多问题。
本文将从中小企业人力资源管理现状和对策两方面进行探讨。
一、中小企业人力资源管理现状
1. 人才流失严重。
由于中小企业的薪酬福利水平较低，无法与大型企业竞争，导致人才流失率较高。
2. 用人不当。
中小企业在用人方面往往缺乏专业知识，容易犯错，用人不当不仅浪费成本，还会影响企业的发展。
3. 岗位培训不足。
中小企业往往没有专业的培训机构和培训计划，导致员工的技能和知识水平无法得到提升。
4. 绩效考核缺失。
中小企业在绩效考核方面缺乏标准和方法，往往凭个人主观判断，导致员工的积极性和工作效率下降。
二、中小企业人力资源管理对策
1. 制定合理的薪酬福利制度。
中小企业应根据不同岗位的工作内容和员工的绩效水平，制定合理的薪酬福利制度，提高员工的归属感和忠诚度，减少人才流失。
2. 专业的用人管理。
中小企业应建立健全的用人管理制度，规范招聘流程，加强对员工的考核和管理，避免用人不当的情况发生。
3. 加强员工培训。
中小企业应注重员工的岗位培训和晋升计划，提高员工的技能和知识水平，增强企业的核心竞争力。
4. 建立绩效考核机制。
中小企业应制定明确的绩效考核标准和
方法，客观评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性和创造力。
综上所述，中小企业人力资源管理存在许多不足，但只要采取合理的对策，就能够有效地提高企业的核心竞争力和员工的工作积极性，实现企业的可持续发展。
中小企业人力资源管理的问题与对策研究
中小企业人力资源管理的问题与对策研究中小企业作为经济发展的重要组成部分，在推动经济增长、创造就业机会以及培养创新创业人才方面具有不可低估的作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，包括招聘困难、员工流失高、薪酬管理不合理等。
本文将对中小企业人力资源管理的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、招聘困难在吸引和留住优秀人才方面，中小企业往往面临着一定的困难。
一方面，中小企业的知名度和品牌影响力较低，难以吸引到优秀的应聘者；另一方面，与大型企业相比，中小企业往往提供的薪资和福利待遇较低，难以与竞争对手一较高下。
为了解决招聘困难的问题，中小企业可以采取以下对策：1. 提升企业品牌形象：通过加强企业在社交媒体上的宣传和推广，参与行业展览和论坛，提升企业的知名度和形象，吸引更多的优秀人才。
2. 加强员工福利待遇：中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资、提供培训和职业发展机会、定期组织员工活动等方式，提高员工的福利待遇，提升吸引力。
3. 建立校企合作关系：与高等院校建立合作关系，招聘毕业生实习生，并为其提供培训和发展机会，以吸引优秀人才。
二、员工流失高中小企业的员工流失率较高，这给企业带来了很大的困扰。
员工流失不仅导致企业人力成本的增加，还影响了企业的稳定性和发展。
造成员工流失高的原因主要有：薪资待遇不合理、缺乏晋升机会、工作环境不良等。
为了降低员工流失率，中小企业可以采取以下对策：1. 提供具有竞争力的薪酬和福利：中小企业可以根据行业水平和员工的表现制定合理的薪酬计划，并提供吸引人的福利待遇，从而留住优秀员工。
2. 提供职业发展机会：中小企业应该提供员工培训和发展的机会，建立完善的职业发展通道，让员工看到自己的成长空间和晋升机会。
3. 维护良好的工作环境和企业文化：中小企业应注重员工的工作环境和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
三、薪酬管理不合理中小企业在薪酬管理方面往往存在不合理的问题，这既无法激励员工的积极性，又会导致员工的流失。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业作为国民经济中的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展至关重要。
然而，目前中小企业人力资源管理存在一些问题：
一、管理体系不完善。
中小企业在人力资源管理方面缺乏标准化、规范化管理，往往只是简单地制定一些人事政策和流程，对于员工发展和培训缺乏有效的指导和支持。
二、人才流失严重。
中小企业往往无法给员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，加之缺乏有效的职业发展规划和培训机会，导致人才流失严重。
三、招聘困难。
中小企业在招聘过程中缺乏专业化的人才招聘流程和渠道，导致招聘效果不佳。
为了解决中小企业人力资源管理所面临的问题，应采取以下对策：
一、建立完善的人力资源管理体系。
制定完善的人事政策和流程，并建立员工培训和发展计划，提高员工的专业素养和能力水平。
二、提高员工薪酬和福利待遇。
制定合理的薪酬结构和福利政策，为优秀员工提供良好的职业发展和晋升机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、拓宽招聘渠道和提升招聘效果。
建立专业的招聘流程和渠道，包括社会招聘、校园招聘、内部推荐等多种方式，提高招聘效果和人才储备。
通过以上对策的实施，可以提高中小企业的人力资源管理水平，吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供坚实的人才保障。
中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状及对策研究作者：郭安娜来源：《神州·中旬刊》2013年第04期摘要：目前中小企业在人力资源管理方面存在一些问题，比如说人才培训不足，选拔机制不到位，员工积极性调动不起来，缺少企业文化等等，这些都严重阻碍着企业的健康发展。
本文结合实际情况，对当前中小企业存在的问题进行了深入分析，并提出了一些切实可行的对策。
关键词：企业人力资源问题对策一、人力资源管理人力资源管理的抽象定义就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
简单的来讲，利用新的理念、方法，对人力资源的成本能够进行很好的控制，能够确保人员的录用与使用达到最优化，而且对人员的技术、教育能够实现良好的培训，最终调动人员的积极性，更好的为公司服务。
二、中小企业人力资源目前管理现状当前，我国中小企业在金融体制改革的扶持下，缓解了资金紧张的形势，敢于大力发展企业，扩大规模。
而随着规模扩大的过程中，一些新的问题也开始成了阻碍企业快速健康发展的障碍，另外，中小企业家族式管理现象非常普遍，当企业发展到一定规模时，家族矛盾开始体现出来，利益争端加剧，不利于企业的良好发展。
因此，针对目前现状，需要及时解决问题，确保企业的健康发展。
三、中小企业人力资源目前存在的问题1、人力资源管理缺乏规范化一个企业的人力资源发展水平直接决定这个企业的发展水平。
中小企业的人力资源管理目前缺乏规范化，导致很多问题处理非常困难。
比如说对于人才招聘不采取有效的吸引机制，吸纳优秀人才；对于员工事务处理滞后，不积极对待，导致员工工作积极性严重下降，人才流失非常严重等等。
2、家族垄断型人力资源管理模式目前，很多中小企业的核心管理层都是整个家族占有，这样导致的恶果就是遇到问题时，无法有效的建立惩罚制度，无法对管理层进行约束。
中小企业因为开始创业时，考虑规模小，为了节约成本，聘用家族人员，可是当企业发展到一定规模时，如果不改变观念，这样就会严重阻碍中小企业的发展，导致企业发展滞后，甚至出现倒退现象，很多中小企业倒闭都源自于家族人员出现内讧。
中小企业人力资源管理现状与对策
现 状 与 对 策
黄 霞 王玉萍 崔志 勇 南京工业 大学经济 与管理学 院 ２ ０ Ｏ ０ １ ９
有， 他们也只是管管档案、 工资和劳保等 ， 许多中小企业 目前仍然缺乏培养企业 内部 人才规划 ，没有系统对 员工进行培养 ，因 也 不 断 完善 ，人 力资 源 管理 是 企 业 管理 此 ，仍 然无 法 将 管 理 职 能 转 到开 发 和 培 训 中不 可 忽视 的 一 个 重要 环 节 ，也 在不 断 人 力 资源 方 面 上 。据 调 查 ，约 ９ ％ 的 中小 ０ 优 化 。如何 吸 引人 才 、 留住 人 才 、使 用 企 业 财 务 管 理 控 制在 家庭 成 员 的手 中 ，中 好 人 才 ；同 时还 要 让 员工 有 归 属 感 、 荣 高 层 管 理 人 员约 ４ ％左 右 是朋 友或 家庭 成 ０ 誉 感 ， 正做 到人 才有 所 用 、 所 为 、 真 有 有 员 ，当 企业 发展 壮 大 后 ，这 种 不规 范 的 机 所 不 为 是 每 一 个 企 业 不 得 不 面对 的 问 制所 带 来 的弊 端 就 显 现 了 出来 ， 由于 中小 题 。 为此 ，探 讨 我 国企 业人 力 资 源 管理 企业 的制度安排 ，利益分配 ，福 利保 障和 的现 状 劣 势 以及 解 决这 些 问题 ，成 为 了 精 神 文化 建 设 ，激 励 等方 面 的 问题 ，使 其 研 究者 的 当 务之 急 。本 文 就 我 国 企业 人 难 以 留 住 优 秀 员 工 ，跳 槽 现 象 比较 普 遍 。 力 资 源 管理 现 状 和 对 策做 一 简要 概 述 。 这 一现象导致企业加大 了人力资本损耗 ， 使人力资本的使用成 本上升 。中小企业资 【 键词】 关 源特别是资金匮乏 ，经常无法 在人才市场 人 力 资 源 ； 管理 ；现 状 ；对 策 上招聘到高素质、高技能 、高知识应用水 绝 大 部 分 中小 企 业 最 初 是 由 民营 企 业 平 的人才 ，然而企业 内部 的资源整合及经 形 式 发 展起 来 的 。我 国 的 民营 企 业 大 多 是 营 管 理 恰 恰 需要 这 样 的人 才 ，从而 造 成 了 在 改 革 开放 之 初 在 计 划 经 济 与市 场 经 济 的 恶 性 循环 ；因 此 中小 企 业 整 体 素 质 不 高 ， 制 度 缝 隙 中 发展 起 来 的 家族 式企 业 ，受 当 专业人 员很少，专业知识储备 不足，专业
中小企业人力资源的管理现状和对策的设计研究_开题报告
中小企业人力资源管理的现状和对策研究开题报告一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况）1、目的和意义：人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。
随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。
与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。
然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
2、国内外研究现状：在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。
他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。
中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状及对策研究人力资源是企业发展的核心要素，而在中小企业中，有效的人力资源管理尤为重要。
然而，由于中小企业的规模较小、资源相对不足，以及管理水平相对较低等因素的影响，中小企业面临着许多人力资源管理方面的挑战。
本文将探讨中小企业目前的人力资源管理现状，并提出相关的对策。
一、中小企业人力资源管理现状1. 人力资源管理的重视度不高中小企业通常在资源有限的情况下，将精力更多地放在业务发展、产品研发等核心领域上，对人力资源管理的重视程度较低。
人力资源部门在企业中的地位相对较低，常常被看作是次要的部门。
2. 人才招聘和留住的困难中小企业由于规模较小，竞争力相对较弱，往往面临着吸引和留住优秀人才的困难。
由于财力和品牌影响力的限制，中小企业在薪资福利和发展空间等方面无法与大型企业相比，导致很多人才选择离开。
3. 绩效考核和激励机制缺失在中小企业中，绩效考核和激励机制常常较为简单或缺失。
绩效考核和激励机制的不完善使得员工的工作积极性和创造力受到限制，进而影响企业的竞争力和发展潜力。
4. 培训和发展机会有限中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，在职业发展方面给员工提供的机会有限。
企业难以提供全面的培训计划和发展通道，使得员工能力的提升受到限制。
二、中小企业人力资源管理的对策1. 提高人力资源管理的重视度中小企业应意识到人力资源管理对企业发展的重要性，将其纳入整体战略规划。
重视人力资源管理的同时，要加强人力资源部门的地位和作用，使其参与决策并能对企业发展起到积极的支持作用。
2. 构建有效的人才招聘和留住机制中小企业可以通过改善企业形象、提供有竞争力的薪资福利、提供良好的发展机会等方式，吸引和留住优秀人才。
此外，建立合理的晋升渠道和培训计划，提升员工的职业发展空间，也能够对人才的留住起到积极的作用。
3. 完善绩效考核和激励机制中小企业应建立合理的绩效考核体系，明确员工的绩效指标，并将绩效考核与薪资激励相结合，激发员工的工作积极性和创造力。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
中小企业人力资源管理存在的问题及对策引言随着经济发展和企业竞争的日益激烈，中小企业对人力资源管理的重要性愈发凸显。
然而，由于种种原因，中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
本文将详细探讨这些问题，并提出相应的对策，旨在帮助中小企业提升人力资源管理的水平。
问题一：招聘过程不规范中小企业在招聘过程中常常出现不规范的情况，例如没有明确的招聘流程和标准化的面试评估体系。
这导致了招聘效率低下、人才选拔不精确等问题。
解决方案•建立招聘流程：根据不同职位制定招聘流程，明确每个环节的责任与时间节点。
•建立面试评估体系：制定标准化的面试评估表，明确评分细则，便于对候选人进行客观评估。
问题二：培训与发展不完善中小企业常常对培训与发展投入不足，导致员工技能水平无法提升、离职率上升等问题。
解决方案•制定培训计划：根据岗位需求和员工发展需求，制定全面的培训计划。
•建立导师制度：为新员工指定导师，提供实践指导和职业发展建议。
问题三：绩效管理不科学中小企业通常没有完善的绩效管理体系，缺乏有效的考核指标和激励机制，导致员工工作动力不足、表现不被充分认可等问题。
解决方案•设定明确的目标和指标：为每个员工设定明确的工作目标和绩效指标，便于衡量和评估。
•建立激励机制：根据员工绩效提供相应的奖励和晋升机会，激励员工提升工作表现。
问题四：员工关系管理不到位中小企业在员工关系管理上存在问题，比如缺乏有效的沟通渠道、不公平的薪酬制度等，导致员工参与度低、团队凝聚力不足等问题。
解决方案•建立沟通渠道：建立定期沟通会议、员工反馈渠道等，促进员工与管理层的有效沟通。
•建立公平的薪酬制度：建立公正的薪酬制度，根据员工贡献和市场水平确定合理的薪资水平。
结论中小企业在人力资源管理方面存在一系列问题，然而这些问题都是可以通过合理的对策来解决的。
通过规范招聘流程、加强培训与发展、科学绩效管理和良好的员工关系管理，中小企业可以提升人力资源管理的水平，从而获得更大的竞争优势。
人力资源管理的问题及对策10篇.doc
人力资源管理的问题及对策１0篇第一篇:企业人力资源管理中的问题及对策一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题ﻭ１．人力资源管理的观念落后由于企业人数少,成本压力大、企业经营者观念落后等原因，很多中小企业没有设立专门的人力资源管理部门，企业的人事调动由管理者说了算，企业的人员档案、工资、劳保等管理事务大多由一些管理部门兼职。
中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式人力资源管理模式，人力资源管理比较随意,不够系统，不够科学.２。
在人力发展方面投入较少企业要想创新,要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要管理好人,因为企业发展的动力在于人，一般可以通过引进高学历的专业人才和对现有人才进行培训和深造来实现人才技能的更新。
相反，很多中小企业在人才培养方面缺乏支持，缺乏与企业发展战略相适应的培训机制，普遍存在只使用不培养的现象。
随机抽取一定数目的河南省中小企业单位进行调查,结果显示：有６0％的单位在上岗前进行培训，有38％的单位采取边干边学的培训方式，只有2％的中小企业将员工送学校进行全面系统培训。
还有一些老板认为培训会使人员流失的速度，这使得一些企业更不愿意去培养专业技能人员。
３．缺乏有效的人力资源激励机制ﻭ目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
ﻭ4．忽视企业文化建设ﻭ企业文化建设是增强企业凝聚力的,一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的监督制度.日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时,即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作ﻭ二、提高中小企业人力资源管理水平的措施根据以上问题，我个人总结出以下一些提高中小企业人力资源管理水平的措施。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策随着经济的不断发展，中小企业在我国经济中的地位越来越重要。
然而，由于人力资源管理方面的不足，许多中小企业在管理上面临着诸多问题。
本文将探讨中小企业人力资源管理的现状以及应对策略。
中小企业在人力资源管理方面面临的问题主要集中在以下几个方面：一、缺少专业的人力资源管理人员中小企业往往没有足够的资金来聘请专业的人力资源管理人员。
这导致企业的人力资源管理工作常常是由业务部门的经理或其他非专业人员来负责。
这些人员缺乏专业知识和经验，难以有效地管理公司的人力资源，影响了企业的运营效率和竞争力。
二、人才流失严重中小企业通常没有完善的人才激励机制，也缺乏对员工的职业发展规划和培训机会。
这导致员工缺乏发展空间和职业发展的动力，从而容易流失。
对于中小企业来说，每一位员工都是宝贵的财富，流失的员工不仅会给企业带来人才的损失，还会带来较大的财务损失。
三、薪酬管理不规范中小企业的薪酬管理通常不规范，缺乏科学的薪酬体系和绩效考核机制。
这使得员工的薪酬缺乏可比性和公正性，导致员工不满和流失。
另外，企业也难以吸引到优秀的人才。
针对上述问题，中小企业可以采取以下措施：一、建立专业的人力资源管理部门中小企业可以聘请专业的人力资源管理人员，或者通过外包将人力资源管理工作交给专业团队来处理。
这有助于提高企业的人力资源管理水平，优化企业的管理结构和流程。
二、制定完善的人才激励机制中小企业应该制定完善的人才激励机制，包括薪酬、福利、培训等方面。
企业应该根据员工的表现和贡献，制定相应的激励政策，为员工提供职业发展的保障和动力。
三、建立科学的薪酬体系和绩效考核机制中小企业应该建立科学的薪酬体系和绩效考核机制，确保薪酬的公正性和员工的激励效果。
企业应该制定明确的绩效评估标准，根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬和激励。
总之，中小企业在人力资源管理方面面临着众多的挑战，但只要采取合适的措施，就能够有效地解决这些问题，提高企业的运营效率和竞争力。
我国中小企业人力资源管理现状和对策研究
执 行 ，而其 需要 与感 受被 忽略 了。 因此 ，主张 “人 本 管理 ”、“以 主 管作 为技术 骨干 与一 般 员工基本 没有 差 别 ，但职 责上 却存 在一
人 为 中心 ”的人 力 资源管 理根 本得 不到 重视 。
个 急剧 升高 的陡坡 ，这种 收人 与职 责的不 对等 造成 业务 骨干 即基
为 中心 的传统 管 理模 式 进行 操作 ，而 不是 “以人 为 中心 ”，充分 往造 成个 人价 值观 念— 企 业理念 的错 位 。这也 是 中小企 业难 以
调动 员 工的创 造 性和积 极 性 出发来 规范企 业 员 工的行 为 。以求得 吸收与 留住人 才 的一个 重要 原 因。
员工发 展和 组织 目标的 实现 。因此 ，在 某种 意义 上 ，目前 一些企
二、 中小企 业人 力 资源 管理存 在 的 问题
略 目标 的需 求 ，确定 一 定时期 内企 业人 力资 源开 发和利 用 的总 目
人力 资源管 理 包括 安排 员工 的工 资 、福 利 、劳 动保护 、培 训 标 、总政策 、事 实步骤 及 总预算 安排 ；二是 制定 一套 完善 的业 务
没有配 备 专职 人力 资源 管理 人 员 。甚至 有 的企业 还在 沿 袭传统 的 源管 理模 式应该 具备 随 着环境 因素 的 变化而 变化 的特 点 。重视 和
一 些 做 法 ．使人 力 资源 管理部 门在某 种意 义上 成 为一些 特殊 人 员 实施 个 性化 管理 。形成 独具 特点 的人 力资源 管理 模式 。
小 企 业 当中 人 力资 源 在 管理 推 行 和 实 施 的过 程 当 中 更是 举 步艰
第 二 ，缺 乏科 学 的人才 招聘选 拔机 制 ，漠 视人 才资本 的投 入。
中小企业人力资源管理的现状与发展趋势
中小企业人力资源管理的现状与发展趋势人力资源管理作为企业运营的核心要素之一，在中小企业中尤显重要。
本文将对中小企业人力资源管理的现状以及未来的发展趋势进行探讨。
一、中小企业人力资源管理的现状1. 人力资源专业化水平不高相较于大型企业，中小企业往往在人力资源专业化方面存在较大差距。
由于资源有限，中小企业难以雇佣大批量的人力资源专业人员，在人力资源管理上常常依赖企业创始人或其他具备管理经验的员工。
2. 缺乏科学的招聘与选拔机制中小企业往往由于招聘预算有限而无法进行系统性的招聘与选拔，导致员工的素质和能力参差不齐。
这可能影响到企业的整体竞争力和绩效。
3. 学习与发展机会不足由于资源限制，中小企业往往无法提供良好的培训与学习机会，这导致中小企业员工的职业发展和提升空间有限。
4. 绩效管理不完善中小企业对员工的工作绩效管理常常较为粗糙，缺乏科学的绩效评估指标和激励机制。
这可能导致员工对工作的积极性和归属感不足。
二、中小企业人力资源管理的发展趋势1. 适当引入专业化人力资源管理人员随着中小企业发展的壮大，逐渐引入专业化的人力资源管理人员将成为必然趋势。
这将有助于提高人力资源管理的专业性和效率，进一步增强企业在人才招聘、培养和绩效管理等方面的竞争力。
2. 科学的招聘与选拔机制的建立中小企业应建立科学的招聘与选拔机制，提升人才引进的质量。
这可能包括制定合适的岗位描述和职位要求、加强面试和考核环节，确保招聘到适合企业需要的人才。
3. 培训与学习机会的提升为了提高员工的整体素质和能力，中小企业应注重培训与学习机会的提供。
这可能包括内部培训、外部培训以及与其他机构合作开发培训项目等形式，帮助员工不断提升专业技能和职业发展。
4. 健全的绩效管理与激励机制中小企业应建立健全的绩效管理与激励机制，确保员工的工作表现得到合理的评估和回馈。
这可能包括明确的绩效评估指标、激励合理的薪酬福利政策以及提供晋升和发展机会等，以激发员工的工作动力和归属感。
中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状及对策研究[摘要］本文通过对我国中小企业人力资源管理现状、存在的问题及成因的分析和研究，提出一些发展和优化人力资源管理的建议和对策，以使中小企业人力资源管理更加有效可行。
［关键词］中小企业；人力资源管理；对策一、中小企业在我国国民经济中的地位我国中小企业量多面广，是国民经济的重要组成部分，在社会经济的发展中发挥着重要的作用。
然而，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，中国经济将进一步与世界接轨，企业将向国际化迈进。
在这种情况下，主体要素市场，特别是人力资源的竞争将会更加激烈。
企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。
二、加强中小企业人力资源管理的重要性（一）人是管理的本源。
在新的经济时代，知识成了推动社会发展的第一推动力。
只有合理的管理好人力资源，才能真正管理好知识，并使知识充分发挥作用。
所以管理归根结底就是要将人作为首要对象。
人创造财富、创新技术、生产产品、销售产品；人与周围所有的社会角色进行互动、同各种人交往，不论是员工还是老板都是有人承担的。
（二）人力资源管理是推动中小企业发展的关键因素。
一个企业的全部员工的整体素质、结构如何，特别是人力资源的开发使用状况，对企业的经营水平与发展具有决定性的作用。
中小企业由于规模小，导致其拥有的资金、信息、技术等资源与大企业相比处于劣势地位，在这样的情况下，只有用好、用足、用活企业的人力资源，才能为中小企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势。
因此，良好的人力资源管理是中小企业经济增长的主要途径。
三、我国中小企业人人力资源管理的现状（一）人力资源管理机构设置不到位。
目前大多数中小企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室兼任。
管理模式还停留在传统人事管理水平上，如发发工资、管管档案等；有些还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
探析中小企业人力资源管理现状与改革措施
目录摘要 2关键词 2 一、人力资源管理的内涵及其对现代中小企业管理的重要意义 (3)（一）人力资源管理的内涵 (3)（二）人力资源管理对现代中小企业的重要意义 (3)二、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析 (4)（一）中小企业人力资源的管理理念与管理模式不健全 (5)（二）缺乏科学、合理的人力资源管理总体规划 (5)（三）缺乏长期有效的激励机制，人才流失问题严重 (6)(四) 人力资本投资不足,培训机制不健全 (6)（五）信息技术未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务 .. 6（六）缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理 (7)三、中小企业实施有效的人力资源管理的改革措施 (7)（一）确立“以人为本”管理理念，转变人力资源管理观念 . 7（二）从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划 (8)（三）建立健全科学的决策管理体系和人才选拔机制 (8)（四）深化薪酬制度改革，规避人才流失的风险 (8)（五）广泛应用现代信息技术，实现人力资源管理信息化 (9)四、结束语 (9)参考文献 (10)探析中小企业人力资源管理现状与改革措施摘要：人力资源管理是现代企业经营的核心。
本文就我国现代中小企业人力资源管理的基本现状及改革问题进行了研究。
首先对于当前我国中小企业人力资源管理的内涵及其重要地位进行了分析，然后利用中小企业的重要地位对当前人力资源管理的现状及面临的问题进行了全方位的剖析，以此得出结论：随着我国加入WTO进程的加深，当前中小企业面临着前所未有的机遇和挑战，中小企业想要迎接挑战、抓住机遇仅仅靠其落后的生产经营方式和管理模式是不可行的。
因此，中小企业的改革之路亟待进行，即人力资源管理的制度化和正规化必须成为多数中小企业提上改革日程的重大决策题。
最后针对中小企业人力资源管理现状提出了相应的改革措施，以提高我国中小企业的竞争力，加快企业的现代化进程。
关键词：中小企业；人力资源管理；现状；措施一、人力资源管理的内涵及其对现代中小企业管理的重要意义（一）人力资源管理的内涵人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
中小企业人力资源管理现状和对策
浅议中小企业人力资源管理现状和对策人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对中小型企业的生存发展有着尤其重要的意义。
但目前我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。
本文对我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题进行了分析，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议，以期提高我国中小企业的竞争力。
一、人力资源管理在现代中小企业管理中的重要地位中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，但是长期以来，中小企业因管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性大；加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。
（一）环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理随着经济飞速发展，各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来，对于中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。
在这新一轮的企业竞赛中，如不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
在新的经济形势下，中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。
（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。
人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。
寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
（三）人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种重要的职能战略。
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摘要自我国加入WTO以来，国的企业正逐渐融入到了一个全球化的经济环境中，国、国际间竞争愈演愈烈。
不断提高人力资源管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段，存在着种种问题，已经成了中小企业健康、长远发展的绊脚石。
因此，进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。
本文采用理论与实际案例相结合的方法，立足于21世纪我国中小企业人力资源管理面临的新形势，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，推出新，研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策。
关键词：企业管理、中小企业、人力资源管理、战略人力资源管理、人力资源联合战略AbstractSince China joined the WTO, domestic enterprises are gradually integrated into a global economic environment, domestic and international competition intensified.Continuously improve the level of human resource management, not only economic development, improve the market competitiveness of the needs, but also an important guarantee for corporate long-term prosperity, but also a modern fully develop their potential, adapt to change society and the important measures And useful results based on the experience, innovation, research how to make SMEs competitive human resource management strategies.Keywords:business management, small and medium enterprises, human resource management, strategic human resource management, human resources joint strategy目录摘要 (I)Abstract (II)1绪论 (IV)1.1论文的选题背景 (IV)1.2论文研究目的与意义 (V)2中小企业人力资源管理现状及对策研究 (VI)2．1中小企业人力资源管理现状分析 ............................................................................ V II 2．1．1缺乏科学的人力资源战略规划 .......................................................................... V II 2．1．2缺乏专设的人力资源机构 ................................................................................ V III 2．1．3缺乏人力资本投入意识...................................................................................... I X 2．1．4缺乏长期有效的薪酬与激励机制 ....................................................................... I X 3中小企业人力资源管理现状的对策研究....................................................................... X II 3．1．1提高中小企业管理者素质 ................................................................................. X II 3．1．2完善组织结构，制定人力资源规划战略............................................................ X II 3．1．3建立优质的企业文化 .. (XIV)3．1．4建立独立的人力资源部门 (XV)3．1．5完善薪酬管理和绩效考核 (XV)3．1．6完善员工培训和效果评估制度 (XV)第四章结论 (XVI)致 ............................................................................................................................ X VIII 参考文献 .. (XX)1绪论1.1论文的选题背景21世纪的世界经济正在经历着巨大的变化，经济全球化和经济信息化己经成为世界经济发展的重要趋势，中国的企业不可避免地被推向全球的经济环境中。
入世为我国企业在21世纪的发展提供了一个良好的开端，使我国的企业实现了在更大围参与国际间的竞争与合作，加快了我国融入经济全球化大潮的步伐，意味着中国的市场竟争真正与世界市场相接轨。
一方面，我国的经济总量、GDP、对外贸易、外商投资和就业水平等诸多方面都会有所提高，但是另一方面我们也要清醒地认识到，在全球化的竞争中我国的企业面临的并不全都是机遇，因为绝对的机遇是不存在的，任何机遇都伴随着严峻的挑战。
在这种情况形下，国的大型企业因为具有信息、技术、人才等方面的优势，加上其雄厚的资本，从而使其能在世界性的竞争中仍具有强大的优势，而这些资源和条件都是国中小企业无法匹敌的，21世纪国际竞争的白热化对于在资金、技术各方面都不占有优势，人力资源管理又相对落后的国中小企业来说，已经对其生存及发展构成严重威胁，中小企业的处境不容乐观。
他们不但要克服自身的缺陷和不足，还要迎接来自全球围的更大挑战。
在彼得.德鲁克教授提出“人力资源”概念半个世纪后的今天，人们越来越清楚地认识到，人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。
随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。
因此，我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21世纪国中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。
1.2论文研究目的与意义中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济作出了重要的贡献，成为我国经济发展的生力军，在我国国民经济中占有十分重要的地位。
在国，中小企业的数量众多且分布广泛。
中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场触角，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平和稳定经济等方面都发挥了不可替代的重要作用，是我国国民经济高速成长的重要支持力量。
而且，随着21世纪经济全球化和科学技术的进一步发展，中小企业在经济生活中的作用只会变得愈加重要，可以说中小企业的命运与我国的社会经济发展是息息相关、密不可分的。
而我国有很大一部分中小企业到目前为止还没有从根本上转变对人力资源观念的认识，甚至还没有弄清楚人力资源在企业中怎样发挥其作用。
中小企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，而是有名无实，最终成为了形式主义的产物，这种人力资源管理上的滞后己经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。
因此，改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。
2中小企业人力资源管理现状及对策研究21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，它的核心是以智能为代表的人力资本，以高技术为代表的技术知识，以科技为核心构造新的生产力系统。
这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主，科技和人才越来越成为国家繁荣、民族振兴的决定性因素和最重要资源。
对于企业而言，亦是如此。
我们在评估企业的竞争优势时，除了不可模仿性、可持续性、收益可占有性、超优越性等基本要素以外，最具影响力的还是专有技术、经营诀窍、组织能力和企业文化等，而后者是以人为核心，为载体的，即由人力资源的特征决定的。
现代企业的竞争归根到底是人才的竟争，因此，能否采取有效的人力资源管理来提高企业竞争能力，是我国企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
随着市场经济体制的不断扩大与发展，中小企业，作为最为活跃的细胞，在优化产业结构，增加就业和社会稳定方面起着举足轻重的作用，但不可忽视的是，在中小企业创业初期，由于创业者个人意愿及管理水平的局限性，在管理上存在着某些缺陷。
随着企业的日益发展，原有的人力资源管理难以适应企业的在要求，这对此类中小型企业发展中的人力资源管理问题提出了新的要求。
2．1中小企业人力资源管理现状分析2．1．1缺乏科学的人力资源战略规划人力资源战略规划，作为一项系统的战略工程，以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业外部条件为基础，预测组织未来的人力资源需求及变化，以配合组织的战略发展需要。
目前，中小企业对人力资源战略规划存在以下两种情况：第一种：部分中小企业过分重视战略发展，忽视人力资源战略发展。
人力资源作为近几年产生的一种新兴行业，其战略性地位还未能得到部分中小企业管理人员的重视。
他们在不断总结企业发展战略的同时，未能及时调整人力资源发展战略，导致企业频频出现在企业发展的高峰时期却难以吸引高素质人才、企业人员流动过于频繁、现有人员不能满足企业发展需求、员工对企业缺乏认同感等人力资源管理问题，严重制约了企业的生存与发展。
第二种：随着中小企业管理层素质的不断提高，他们开始对人力资源管理有了初步的了解，并逐渐认识到其对企业发展产生的重要作用，但由于企业部没有专业的人力资源管理人才，不少中小企业管理者纷纷求助于专业的人力资源咨询机构，由他们为企业制定人力资源管理战略。