会计师事务所人力资源管理问题及对策研究
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施随着经济全球化的加速和市场竞争的加剧，会计师事务所作为财务与审计领域的重要组成部分，扮演着日益重要的角色。
中小会计师事务所是以服务中小型企业为主要对象的专业服务机构，其发展面临着很多困境和挑战。
本文将就中小会计师事务所发展的困境及应对措施进行浅谈。
一、中小会计师事务所的发展困境1.市场竞争激烈当前，会计师事务所市场竞争日益激烈，大型国际会计师事务所的垄断地位日益显现。
这些大型会计师事务所具有雄厚的财力、先进的技术和丰富的经验，使得中小会计师事务所在市场上陷入了竞争的泥潭之中，面临着生存压力。
2.人才短缺中小会计师事务所往往面临着人才短缺的困境。
一方面，大型会计师事务所以高薪挖走了很多中小会计师事务所的人才；由于中小会计师事务所的发展规模有限，无法提供较大的发展空间，使得员工的留存率低，人员流失增加，难以保障人才队伍的稳定和完善。
3.信息技术发展信息技术的迅猛发展对中小会计师事务所的影响也日益显现。
大量的财务软件和互联网平台的兴起，使得许多财务工作可以通过自动化和信息化的方式来实现，这对中小会计师事务所的传统业务模式带来了冲击，也对其业务发展产生了不小的压力。
4.风险管理审计业务的风险管理是中小会计师事务所面临的另一个困境。
由于客户的信用状况不容乐观，存在着一定的业务风险，一旦出现业务风险，中小会计师事务所往往难以承受，这就需要其加强风险管理，提高业务的可控性和可预见性。
5.品牌建设中小会计师事务所在品牌建设方面也存在着较大的困难。
由于资金有限，无法进行大规模的品牌宣传和营销，加之行业环境恶劣、市场份额有限，导致中小会计师事务所在市场上难以树立起相对较高的品牌形象，这对其业务发展造成了一定的障碍。
二、中小会计师事务所的应对措施1. 转型升级中小会计师事务所可以通过进行转型升级，加强技术创新和业务拓展，提升自身的服务水平和核心竞争力。
既可以提升专业技术水平，适应信息化的要求，也可以开拓新的业务领域，提供更多元化的服务，实现企业的可持续发展。
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
人力资源会计的困境及对策研究
人力资源会计的困境及对策研究【摘要】人力资源会计作为管理人力资源成本与价值的重要工具，在企业管理中起着至关重要的作用。
目前人力资源会计存在着一些困境，如数据获取不便、财务与人力资源部门之间的信息不对等等。
针对这些问题，可以采取一系列对策，包括建立有效的数据收集系统、加强跨部门沟通合作等。
提升人力资源会计效益的途径还可以通过采用先进的技术和工具、加强人力资源管理与财务管理的协同等措施来实现。
未来，人力资源会计的发展方向应该是更加精细化、智能化，企业需要重视并正确管理人力资源会计，以更好地发挥其在企业管理中的重要作用。
【关键词】人力资源会计、困境、对策、重要性、效益、制度、发展方向、重视、管理1. 引言1.1 人力资源会计的困境及对策研究人力资源会计作为人力资源管理中的重要组成部分，承担着在招聘、培训、激励、评价等方面的会计监督与决策支持的任务。
在实际运行中，人力资源会计面临着诸多困境和挑战，如信息不对称、数据质量不高、制度不完善等问题。
由于人力资源会计领域的复杂性和特殊性，信息采集和数据分析存在较大难度，导致管理者难以准确把握人力资源状况和效益。
现有的人力资源会计制度和方法并不够完善，缺乏统一规范和标准，导致各个企业之间的数据不可比性。
人力资源会计在实践中往往被边缘化，很多企业对其重视程度不高，缺乏有效的管理和监督。
针对以上困境，为提升人力资源会计的效益和水平，需要从以下几个方面进行对策探讨：一是加强信息化建设，利用先进的技术手段提升数据采集和分析能力；二是建立完善的人力资源会计制度和流程，规范数据标准和采集方法；三是加强人力资源会计人员的培训和素质提升，提高其专业水平和责任意识。
通过对人力资源会计困境的深入分析和对策的研究，可以有效地提升企业的人力资源管理水平，实现人力资源与企业战略目标的有效对接。
2. 正文2.1 人力资源会计的重要性人力资源会计的重要性在企业管理中不可忽视。
人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源会计中的困境及措施论文
人力资源会计中的困境及措施论文人力资源会计中的困境及措施论文第一篇一、人力资源会计实践应用面临的困境1.对人力资源会计的重要意义认识不够，执行力不足众所周知，人力资源管理是企业工作的重要内容，是企业核心竞争力的最主要因素。
企业对此在思想上的认识是有的，但是仍然不够，他们的意识还停留在企业创造出来的显性资本，而忽视人力资源会计对隐性资本的重要意义，斤斤计较于发展人力资源所付出的成本，因此在落实具体行动时，执行力明显不足，企业在这样的观念指导下在推动人力资源会计方面裹足不前。
2.人力资源价值的非精确性导致了会计计量难度的增加人力资源的价值会随着企业工资福利待遇和管理状况以及企业员工个人能力、素质以及潜力等方面改变而发生变化，这体现了人力资源价值的非精确性，面对这一现实状况，企业人力资源会计在实践应用过程中便陷入较大困境，会计工作无法顺利进行。
与此同时，由于目前尚无完善的人力资源统计体系，对人力资源价值的计量处在十分尴尬的境地，传统的采用货币作为计量单位的方式在面临人力资源价值的非精确性时都会感到束手无策，计量效果实在不能尽如人意。
目前，企业的人力资源会计工作迫切需要一种统一的、可行之有效的计量方法，以求增加人力资源会计精确性与可比性，促进人力资源会计的实践应用和发展。
3.人力资源在传统会计中的地位仍没能得到肯定人力资源作为企业的人力资产在财务管理中应当具备一定地位，可从目前情况来看，人力资源在企业财务会计统计工作中并不能得到相应的重视，主要原因在于传统的资产理念深深根植于企业内部，人力资源权益观念淡薄，人力资源所有者权益被排除在外，这种观念最大的影响是企业股东为维护自身既得利益，从传统会计观念出发，以人力资源为非企业资产为借口，否定人力资产在企业中所应有的地位，从而抵制人力资源所有者的权益，使其在经济利益和控制权上牢牢掌握主动权，达到维护自身利益的的目的。
从这里可以看出，旧有的资产观念的存在与影响也是人力资源会计难以推行的阻碍因素。
人力资源管理存在的困难与解决措施
人力资源管理存在的困难与解决措施引言：如今，随着企业竞争的日益加剧和环境变化的不确定性增加，人力资源管理成为组织中至关重要的一环。
然而，人力资源管理面临许多挑战和困难。
本文将探讨人力资源管理存在的困难，并提出相应的解决措施。
一、人才招募与留住困难1.1 人才争夺战激烈在当前全球化的背景下，许多企业处于一个竞争激烈的市场中，因此吸引和留住高素质员工变得更加困难。
优秀人才常常受到其他企业的挖角和高薪诱惑。
1.2 缺乏有效筛选机制面试过程缺乏科学、系统性，无法准确判断候选人是否适合岗位需求，导致招聘成功率低。
解决措施：- 建立良好品牌形象: 提升企业声誉和知名度，对外展示公司良好工作环境、福利待遇等，以吸引优秀人才。
- 制定有竞争力的薪酬福利政策: 包括提供合理薪资、弹性工作时间、培训发展机会和职业晋升通道等，以增加员工对企业的忠诚度。
二、人才培养与开发难题2.1 跨部门协同不足在组织内部，各个部门和团队之间的沟通和合作可能存在困难。
这使得员工无法全面了解公司及其战略目标，从而无法知道如何为此做出贡献。
2.2 培训资源不足由于缺乏必要的投入，某些企业没有足够的培训预算来满足员工需要。
此外，传统培训模式已经不能满足现代人力资源管理中的需求。
解决措施：- 打破部门壁垒: 加强跨部门合作和沟通，促进信息共享和知识交流。
- 引入新型培训方式: 如在线学习平台、虚拟现实技术等，以提供灵活且高效的培训方案。
三、绩效评估与激励机制问题3.1 绩效评估缺乏客观性当前的绩效评估往往只局限于定性评价，缺乏客观量化的指标和标准，容易引发主观偏见和不公平。
3.2 激励机制设计不合理许多企业的激励机制过于简单，仅依靠晋升和加薪等物质奖励。
这使得员工可能对工作产生厌倦，并丧失积极性。
解决措施：- 建立科学的绩效评估体系: 设计量化指标、明确职责权责，使员工能够清晰了解自己的绩效表现。
- 多元化激励手段: 除了物质奖励外，还可以提供灵活福利制度、职业发展规划和工作满意度调查等方式来激励员工。
会计师事务所面临的问题及对策
会计中国乡镇企业自８０年代我国注册会计师事务所与政府部门脱钩改制以来，会计师事务所取得了较大发展，但仍然存在很多问题。
特别是国内外个别大型上市公司的财务舞弊和审计失败案例的频繁出现，使社会公众对审计市场的可信度大打折扣。
如何解决事务所面临的难题，如何重塑注册会计师公正、严明的形象，已引起了业内人士的普遍关注。
一、我国会计师事务所面临的问题（一）收入问题我国加入世贸组织时签署的协议规定，我国于２００５年１２月３１日前全面开放我国会计师服务市场，但事实上早在我国对外开放引入外资时，随着外资企业的进入，国际四大会计事务所已随之悄然进入。
特别是在２００１年国内几起重大审计失败案件的暴露，使得我国本土会计事务所的诚信受到挑战时，四大更是抓紧时机，迅速在中国扩展业务。
据中国注册会计师协会公布的对２００４年全国百强事务所收入的统计数据的报道，四大的年收入分别位居榜首，且其总和占前１００强的年收入总和的４５．７％。
而排在榜首的普华永道中天会计事务所是国内所排行首位的上海立信长江会计师事务所年收入的１０倍，各中小会计师事务所的收入更是收之甚微。
目前，我国众多的会计师事务所之间的重叠服务现象十分普遍，业务内容单一，行业的竞争非常激烈。
大量潜在的会计服务市场尚未得到有效地开发。
主要体现在会计师事务所中传统的审计业务收入仍占据较大的份额，最高的占到年业务收入的９９．２３％。
而国际上著名的会计师事务所的业务收入中，来自传统审计业务的仅占４０％左右。
（二）环境问题从业务范围上说，由于我国注会行业发展起步较晚，在还没完全成熟的时期就受到国际大事务所的冲击，市场份额被占去大半，国内大的上市公司和国家垄断行业的审计业务均被四大所占，中小型会计师事务所的业务范围也只集中在中小型企业和民营企业上。
从注册会计师自身来说，他们关心的只是自身业务水平和技术能力的提高，而对法制和道德水平的提高关注不够。
在２００３年７月下旬，中国注册会计师协会对会员服务需求的一次问卷调查中的部分数据，见下表：从表中可以看出注册会计师对职业道德教育有明显的忽视倾向，因此不论是政府有关部门，或是注册会计师行业协会都要加强职业道德教育力度，坚决杜绝只把道德教育当成形式教育的思想。
会计事务所人才流失问题的分析及对策
会计事务所人才流失问题的分析及对策中图分类号：f233 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）05-000-01摘要会计师事务所对我国市场经济发展发挥了重要作用。
人力资源是决定会计师事务所生存和发展的重要因素，但目前我国注册会计师执业环境问题及企业一味追求注册会计师人才等原因导致大部分会计师事务所均不同程度地面临人才严重流失、断层问题，成为影响其执业质量和制约发展的主要原因，应引起关注。
关键词会计事务所人才流失分析及对策一、会计事务所人才流失的原因分析（一）行业竞争激烈导致注册会计师薪酬不尽人意。
我国注册会计师事务所行业目前仍以买方市场为主，竞争十分激烈，低价揽活现象十分普遍，导致部分会计师事务所没有能力支付高额薪酬，与注册会计师的期望值存在一定差距，薪酬不尽人意，这是造成行业人才流失的主要原因。
（二）工作强度较大，收入与付出不尽配比导致人才流失。
会计师事务所为了节约人力成本，员工工作强度很大，加班是注册会计师行业的家常便饭，收入与付出也不尽配比，对家庭也无暇顾及，这也是大部分注册会计师埋怨最多的问题。
因此，选择注册会计师行业作为终生职业的人并不是很多，大部分注册会计师只要有合适的机遇便会重新择业。
（三）部分用人单位一味追求注册会计师人才导致执业人才流失。
近年来，随着注册会计师行业的影响力不断扩大，社会地位的逐步提高，注册会计师资格越来越吃香，上市公司或管理核算要求相对很高的企业对注册会计师存在较大的需求，不惜重金招揽人才，这是导致部分注册会计师跳槽转行的重要原因。
但现实问题是，有一部分用人单位在管理及核算上可能并不真正需要注册会计师，其实一般的会计师或经验丰富的财经专业人才就能满足工作的需要。
换个角度看，也就是部分注册会计师往往被大材小用。
但很多用人单位并没有意识到这一点，一味地吸收注册会计师加入，高薪待遇加上轻松的工作环境，导致部分人才离开注册会计师行业。
二、对策及建议（一）加强执业环境整治力度，从根本上解决人才流失问题。
人力资源会计应用问题及对策研究
２ ０世纪 ６ ０年 代 的美 国 ， 但它 的发展 并不顺 利 。 西奥 多 ・ 尔 茨 于 １６ 舒 ９ ０年提 出 了人 力 资 本 理 论 及 其 他 相 关 理 论 ，为 人力 资 源 会 计 的产 生 奠定 了理 论 基 础 。１６ ９ ４年 Ｒ ｇｒＨ．ｅｍａ ｓｎ首 次将人 力 资源作 ｏｅ Ｈ ｒ ｎｏ 为 企业 的 一项 资产 来 考虑 ， 提 出 “ 力 资源 会计 ” 并 人 概 念 Ⅲ ｒｍ ｔ 介绍 了人力 资源 价值 评估 的方 。Ｂ ｕ ｍｅ 等 法 ， 提 出 了应将 人 力资 源会 计 纳入 到传 统 会计 体 并 系的建议 ［ Ｌ ｖ等提 出了反 映人力 资源计 量 的未来 ２ ｅ １ 。
摘 要 ： 知 识 经 济 时代 ， 力 资 源将 成 为 推 动 经 济社 会 快 速 发展 的 主要 动 力 ， 力资 源会 计 也 必 将 随 着 时代 在 人 人 的发 展 而得 到 广 泛 应 用 。 文 在 分 析现 有 的 国 内外 关 于人 力 资 源会 计 理 论及 其 应 用研 究 成 果 的基 础 上 ， 本 深入 系统 的论 述 了我 国人 力 资 源会 计 应 用 面 ｌ 临的主 要 困境 ， 并结 合 我 国的 现 实 国情 ， 对我 国人 力 资 源会 计 从 理 论 向 实务 应
会 计信 息 的质 量 ， 分发 挥会 计 在经 济 发展 中的作 充
用， 而且 也 丰 富 了人 力 资 源会 计 理 论 ， 会计 学 的 为 发 展 开辟 了新 的思路 。同时 人力 资 源会 计 的实 施 ，
将 人 力作 为 一种 资 源用 于开 发 和利 用 ， 引导 其合 并
注册会计师行业人力资源管理问题与策略——基于会计师事务所视角
会 计信息进行鉴 证 ， 并提供会计 、 税务 、 管理 咨询 等商 面提 升事务所 的核心竞争力。人力资源管理 中应 明确 务服 务的 中介行业。注册会计 师行 业是社 会经济监督 人力资源 的引进 、 开发 、 使 用和退 出等政策和程 序。由 体 系的重要组成 部分 ， 也是现代 服务业 的一 支重 要力 于注册会计 师行业人才竞争的激 烈 ，会计师事 务所在
元化发展等需要。会计 师事务所是 人才培养与使用 的 高智力的服务，如何使员工获得并保持胜任能力是每个
主体 ， 也是注册会 计师实现其价 值 的载 体 。由于 部分 事务所必须考虑的现实与关键问题。管理有效的事务所 事务所 内部治理机 制和激励 约束机制还 不完善 ， 人力 能够尊重人才成长规律 ， 提供必要的入职 岗位培训与后 资源管理存在若 干问题 ， 尤其是业务 骨干流失 问题在 续教育课程。但也不可否认 ， 管理不善 、 急于扩张业务的
为主的管理阶段 ，没有将事务所的发展 战略与人力资源 原因有 ： 注册会计 师行业竞争激烈 ， 如果在事务所 内晋 管理结合起来。 尤其是现阶段 ， 在注册会计师行业做强做 级 无望 ， 员工就会选择 离开 ； 工作辛苦 ， 需要 加班或者 大、 新业务拓展 、 走 出去的发展战略下， 处于初级阶段的 出差 ， 导致超长的工作时间与超强的工作压 力； 事务所 人力资源管理适应不了会计 师事务所 的战略发展需要。 内部治理机制和激励约束机 制还不完善 ，使得注册会 比如： 高层次 、 国际化专业人才队伍建设相对滞后 ， 难以 计 师很难在事务所 安心工作 。如何吸引并凝聚优秀人 满足金融和国际化等高端业务发展需要 ；能够服务特殊 才的关键 在于建立整体 团队所认 同并遵守 的价值 观 、 业务的专 门人才数量不足 ， 专业服务能力有限， 难以满足 经营理念和企业精神 ， 即事务所文化。“ 四大” 会计 师事 行业多元化发展需要。人力资源部 门要在事务所发展的 务所能够吸引并凝聚人 才的原 因在于其独特 的事务所 过程 中， 明确 自己的 目标 、 使命和战略 ， 重视人力资源的 文化能够影响人 力资源政策的制定与实施 ，在于打造 开发和培训 ， 通过激励和评价使他们充满活力 ， 创 造性 了一支 结构合理 、 分工 明确 、 运 行有效 、 积极 向上 的精
会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨
会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨作者：余强来源：《财会通讯》2011年第05期一、引言人力资源是会计师事务所发展最重要的战略性资源。
虽然近年来在国家和政府的重视和支持下，注册会计师行业得到了快速的发展，但与知识密集型服务业中的其他行业或者和国外同行相比，无论是行业的整体成熟度，还是单个事务所的内部管理，都存在着较大的差距。
目前，无论对注册会计师行业还是会计师事务所来说，人才的培养和发展都是需要重点关注的问题。
对于会计师事务所人力资源管理存在的问题，已经有不少的学者和实务工作者进行了分析，普遍认为目前我国会计师事务所的人力资源管理还缺乏一套完整的战略思想和管理体系。
从人力资源管理的各个环节来看，也存在着各种问题，如：会计师事务所人才流失严重，执业队伍不稳定，人才流动频繁；招聘的盲目性，激励机制滞后，缺乏有效的激励约束机制；绩效评价的非标准化，奖惩片面，只注重盈利等。
而不同规模的会计师事务所，其人力资源管理的问题也会存在一定差异，如中小型会计师事务所人员的招聘、录用、留用、解聘基本上都是几个合伙人作决定，没有正规的程序，对人力资源缺乏有效管理，导致了对于员工任用的盲目性。
我国会计师事务所普遍历史不长，规模也不大，人力资源管理中存在的问题体现了事务所内部管理的粗放性，事务所重点关注的是客户的争取和业务发展，对于员工的招聘、培训、绩效、发展、激励等问题的理解不深入，缺乏对于未来长期发展的整体规划和细致部署，人力资源管理上存在的问题，也限制和影响了事务所长期、健康的发展。
中国注册会计师协会在2008年发布的《关于推动会计师事务所做大做强的意见》和《会计师事务所内部治理指南》，正是体现了人力资源管理和人才建设对会计师事务所发展所起到的关键性作用。
二、会计师事务所人力资源管理的特点会计师事务所的人力资源管理，有着本行业的一些特点。
(一)人力资源的高知识型、高流动性和稀缺性注册会计师行业具有特殊的专业知识和体系要求，是需要经过大量时间才能够进人的行业，其从业人员具有高知识性的特点，一般都具有大学本科学历，还需要花费多年时间来通过注册会计师考试。
会计师事务所内部控制问题及改善对策
会计师事务所内部控制问题及改善对策会计师事务所作为负责审计、税务、咨询等服务的专业机构，其内部控制问题的存在对其经营管理和服务质量均会产生重大影响。
本文将探讨会计师事务所内部控制问题及改善对策，为此我们将分别从内部控制问题的原因、影响和改善对策进行详细阐述，旨在帮助会计师事务所更好地管理其内部控制问题，提高其服务质量和管理水平。
一、会计师事务所内部控制问题的原因1.管理层意识不够会计师事务所管理层对内部控制的重要性认识不够，存在较大盲区，导致内部控制机制不够完善，漏洞百出。
2.员工素质不高由于缺乏专业人才，员工缺乏相关知识和技能，导致内部控制存在漏洞，容易发生错误或被误用。
3.内部审计不到位会计师事务所内部审计工作不到位，未能及时发现问题，导致内部控制问题长期存在而未得到解决。
4.信息系统不完善会计师事务所内部的信息系统不够完善，存在漏洞，容易受到外部攻击或内部滥用，导致内部控制问题的出现。
二、会计师事务所内部控制问题的影响1.服务质量下降由于内部控制问题存在，会计师事务所的审计、税务等服务质量下降，严重影响客户满意度。
2.经营效率降低由于内部控制问题的存在，会计师事务所的经营效率降低，导致资源浪费和成本增加。
3.形象受损由于内部控制问题的存在，会计师事务所的形象受损，影响了其在市场上的声誉和竞争力。
会计师事务所内部控制问题的存在对其经营管理和服务质量都产生了重大的负面影响，为此，有必要提出改善对策，以解决这一问题。
三、改善对策1.加强管理层的意识和重视会计师事务所管理层应加强对内部控制问题的认识并加以重视，制定相关制度和措施，并进行定期的内部控制培训，以提高管理层对内部控制的认识和重视程度。
2.加强员工培训和激励会计师事务所应加强对员工的培训，提高其专业知识和技能，增强员工的内部控制意识，同时应建立激励机制，激励员工积极参与内部控制，提高内部控制的有效性。
3.加强内部审计工作会计师事务所应加强内部审计工作，建立健全的内部审计制度和程序，及时发现内部控制问题，并提出改进建议和解决方案。
会计师事务所人力资源问题及对策分析
会计师事务所人才流失现状及对策
现代营销中旬刊2024.05注册会计师是会计师事务所最核心的人才。
截至2023年，我国共有334898名注册会计师，其中，非执业会员236799人，占比70.71%；执业注册会计师98099人，占比29.29%。
执业的注册会计师仅占29.29%，但执业注册会计师才是为会计师事务所创造价值的核心人才。
从现在招聘市场来看，大型国企、金融机构、民营企业都在与事务所抢高端会计人才，而与注册会计师最为匹配的会计师事务所如何在人才市场抢占有利地位、扭转行业舆论、留住高端人才，是非常值得深思和考虑的。
因此，本文对会计师事务所面临的人才现状、人才流失的原因及应对策略进行了系统研究。
一、会计师事务所人才现状（一）行业概况财政部注册会计师统一监督平台数据检索显示，2021年末全国会计所（不含分所，不含港澳台）有8911家，2022年末为9098家（包括8家暂停执业与2家整改的会计所），其中55%是有限责任会计师事务所，45%是合伙制会计师事务所。
地区分布方面，2022年全国32个地区中，26个地区的会计所数量有所增加，5个地区数量减少，1个地区不变，北京市、广东省会计师事务所数量分别为770家、651家，排名前二。
营收方面，2021—2022年国内会计师事务所行业整体营收较2020年有所下滑。
数据显示，2022年国内会计师事务所行业营收约为1212.1亿元，同比增长5.5%。
会计师事务所平均营收方面，2022年国内会计师事务所平均营收约为1332.2万元/家。
目前，中小会计师事务所人员结构老龄化、年龄断层情况严重，部分事务所薪酬分配体系不透明、不合理，严重影响员工的工作积极性，上述多种因素造成了人才不断流失，留下的执业人员年龄偏大，知识更新不及时，部分地区注册会计师的平均年龄在60岁以上。
信息时代要求会计师事务所跟随时代的变化，将服务向专业化和价值链高端延伸，从鉴证服务向增值服务拓展，提升发展能级和竞争力。
高素质的专业人才是会计师事务所稳健发展的关键因素，如何吸引年轻的注册会计师加入会计师事务所，改善会计师事务所的人员结构及储备力量，是全部会计师事务所，特别是中小会计师事务所面临的重大挑战之一。
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施【摘要】中小会计师事务所在当前面临着种种困境，包括缺乏竞争力、市场需求下降、人才短缺、技术水平不够以及管理体系弱等问题。
为了解决这些困境，可以采取一系列措施，包括加强行业协会的支持、提高专业技术水平、加强市场营销和建立完善的内部管理体系。
通过这些措施，中小会计师事务所可以更好地适应市场变化，提升竞争力，吸引更多的客户和人才。
最终实现事务所的可持续发展和壮大。
【关键词】中小会计师事务所、困境、竞争力、市场需求、人才短缺、技术水平、管理体系、行业协会支持、专业技术水平、市场营销、内部管理体系。
1. 引言1.1 中小会计师事务所的重要性中小会计师事务所在今天的市场中扮演着非常重要的角色。
它们不仅提供了专业的会计和财务服务，也为众多小型企业提供了重要的支持和帮助。
中小会计师事务所通常由一支专业团队组成，他们可以为客户提供个性化的服务，帮助他们规划财务和税务事务，提高经营效率，降低成本，增加利润。
与大型会计师事务所相比，中小会计师事务所更加亲近客户，对于中小企业来说更具有灵活性和敏捷性。
中小会计师事务所在支撑和促进中小企业发展方面发挥着不可替代的作用。
中小会计师事务所也有助于提升行业整体竞争力并促进经济的健康发展。
中小会计师事务所的专业服务和行业经验为客户提供了有力的支持，帮助他们更好地应对市场变化和挑战。
中小会计师事务所在当前经济环境下扮演着至关重要的角色，对于推动经济发展和促进企业健康运转起着不可替代的作用。
1.2 当前中小会计师事务所所面临的困境当前中小会计师事务所所面临的困境主要包括缺乏竞争力、市场需求下降、人才短缺、技术水平不够以及管理体系弱等方面。
由于行业竞争激烈，中小会计师事务所往往面临着大型会计师事务所的竞争压力，导致其难以在市场中脱颖而出。
随着经济发展的不断变化，市场对于中小会计师事务所的需求量逐渐减少，使得其业务规模和收入受到一定影响。
人才短缺是中小会计师事务所发展面临的另一个困境，缺乏高素质的专业人才限制了其业务水平和竞争力。
会计师事务所内部控制问题及改善对策
会计师事务所内部控制问题及改善对策会计师事务所作为提供会计、审计、税务等专业服务的机构，其内部控制问题及改善对策是非常重要的。
良好的内部控制能够帮助事务所提高运营效率，确保财务报告的真实性和可靠性，降低风险和遵守法规。
一、内部控制问题1. 人员管理问题会计师事务所内部控制问题的首要表现是人员管理问题。
人员管理不当会导致工作分配不合理，工作效率低下，甚至出现腐败行为。
内部人员可能通过伪造财务报告等手段进行欺诈，造成不良影响。
2. 技术系统问题会计师事务所的内部控制问题主要体现在技术系统方面。
现代会计师事务所使用大量的财务软件和数据库进行工作，如果技术系统不完善，就容易出现数据错误、泄露等问题。
如果技术系统无法及时升级和更新，则可能影响到审计工作的进行。
3. 信息披露问题会计师事务所需要对外披露大量的信息，如客户的财务报告、审计报告等。
如果信息披露不及时、不真实，就会损害会计师事务所的声誉，甚至导致法律责任。
4. 战略管理问题会计师事务所的战略管理问题主要表现在决策不够科学、不够全面。
如果领导层缺乏正确的战略眼光，容易导致事务所发展不顺利，甚至出现倒闭的风险。
5. 环境风险问题会计师事务所的内部控制问题也包括环境风险问题。
如果事务所所在地有自然灾害，如地震、水灾等，就会影响到事务所的正常运作。
如果事务所没有有效的环境风险控制措施，就难以保证业务的持续性。
二、改善对策1. 加强人员管理会计师事务所可以通过建立规范的人员管理制度，明确工作职责和权限，加强对内部员工的培训和监督，从而防止人员管理问题的发生。
还可以加强内部审计，及时发现和纠正人员管理方面存在的问题。
2. 完善技术系统会计师事务所可以通过引进先进的财务软件和数据库，完善内部技术系统，提高数据的准确性和安全性。
还可以建立健全的技术系统管理制度，定期对技术系统进行维护和更新，防止技术系统问题对审计工作的影响。
3. 规范信息披露会计师事务所可以建立完善的信息披露制度，明确信息披露的流程和责任人，提高信息披露的及时性和真实性。
会计师事务所人事管理制度
会计师事务所人事管理制度人事管理是一个组织内部重要的管理活动，对于任何一个企业或组织来说，都是至关重要的。
会计师事务所作为一种特殊的企业型组织，人事管理制度的建立和完善对于其长期发展和稳定运行起着十分重要的作用。
以下是对会计师事务所人事管理制度的一些思考和建议。
首先，会计师事务所的人事管理制度应该以公正、公平为原则。
由于会计师事务所的特殊性，人事管理制度的公正、公平性在这里尤为重要。
无论是对招聘、选拔、培训还是晋升、奖惩等方面，都应该坚持公正原则，以实力和才干为基础进行评价和选择。
这样可以确保人才的良性竞争，提高员工的工作积极性和竞争力，进一步推动事务所的发展和壮大。
其次，会计师事务所的人事管理制度应该注重员工的专业能力和素质培养。
会计师事务所的核心业务是会计审计，因此，员工的专业能力和素质是员工是否胜任工作的最重要因素。
制定合理的培训计划和提供必要的培训机会，不仅可以提升员工的专业能力，还可以提高员工的整体素质和综合能力。
此外，应该注重对员工的职业伦理和道德素质的培养，营造出一个风清气正、信任和谐的工作氛围。
第三，会计师事务所的人事管理制度应该注重激励机制的建立。
激励是员工提高工作积极性和干劲的重要手段，是推动事务所持续发展的一种重要方式。
制定合理的薪酬激励政策，根据员工的工作表现和贡献进行奖励，可以更好地调动员工的积极性和工作动力。
此外，建立健全的晋升机制，为员工提供良好的发展空间和晋升机会，可以增强员工的归属感和忠诚度。
第四，会计师事务所的人事管理制度应该注重员工关怀和关爱。
会计师事务所的工作强度大，工作压力较大，因此，对员工的关怀和关爱显得尤为重要。
可以制定一些员工福利制度，如弹性工作制、带薪休假、免费培训等，为员工创造一个良好的工作环境和生活条件。
此外，通过组织一些员工活动和团队建设活动，增强员工之间的沟通和协作能力，营造出一个和谐团结、互相支持的团队氛围。
最后，会计师事务所的人事管理制度应该注重员工的参与和反馈。
会计师事务所人力资源管理的探讨
正确 看 待 这 两 个 问 题 。流 动 是 进 行 人 力 资源 动 态管 理 和优 胜 劣 汰 出现 的 正常 现象 ， 而流 失 的 是 人 才 。 尤其 是 核 心 员 工 流 失 将 会 动 摇 和 打击 事务 所 对 人力 资源 投 资 的 积 极性 ．导 致 团 体 士 气涣 散 、 队凝 聚 力 难 以形 成 。 为 严 峻 的 是将 导 致 其 发格 策 略性 招 聘 。会 计 师 事 务 所 在 招 聘 新 人 时 必 须 考 ． 虑两 个 问题 ： 目前 会 计 师 事 务 所 的 人 员 结 构 和 拟 招 聘 人 员 具
备 的 能 力 ， 意 备 的 人 才 要 形 成 梯 队建 设 局 面 。 人 力 资 源 注 结 构 在 知 识 、 验 、 能 、 龄 和 数 量 等 方 面 达 到 优 化 是 会 计 经 技 年
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影 响 会 计 师 事 务 所 人 力 资 源 管 理 的 主
安 然 事 件 后 注册 会计 师普 遍 感 到 行 业 风 险 和 工 作 压 力加 大 ， 得 到 的报 酬 与付 出 的 劳 动 和 承担 的 风险 不 对 等 。 ３人 力资 源 配 置 不 合 理 。 ． 目前 ， 些 事 务 所 一 方 面 人 员过 一
（ ） 格 招 聘 。 强 培 训 制 度 和 计 划 的 落 实 一 严 加
为 了适 应 日新 月 异 的 经 济 形 势 的 要 求 ， 册 会 计 师必 须 注
在 其 执 业 生 涯 中 不 断 地 补 充 新 知 识 、 养 新 能 力 。作 为会 计 培
师 事 务 所 的 人 力资 源 管 理 来 讲 ． 从 招 聘 和 后 续 教育 两 个 方 应
注 册 会 计 师 丁 作 经 验 的 人 员 加 盟 等 原 因 ， 得 注 册 会 计 师行 使
人力资源会计面临的困境及对策
人力资源会计面临的困境及对策人力资源会计是指对企业人力资源进行管理和会计核算的一种管理手段。
在当前经济发展和市场变化的背景下，人力资源会计面临着一些困境。
本文将从人力资源会计的核心问题、困境及对策这几个方面进行论述。
一、人力资源会计的核心问题人力资源会计的核心问题就是如何将人力资源这种无形资产进行合理、准确的核算。
传统的财务会计更多关注企业的有形资产，而忽视了人力资源这种无形资产的价值。
人力资源会计需要解决的核心问题是如何将人力资源的贡献进行量化、评估和核算，以便更好地反映企业的经营状况和成果。
二、人力资源会计面临的困境1. 信息不对称：由于人力资源是一种无形资产，其价值难以直接量化和核算。
企业往往无法准确获得员工的贡献度、能力水平和潜力等信息，导致人力资源会计的数据不准确和不全面。
2. 评估方法不完善：人力资源的评估方法相对滞后，往往只注重员工的学历、工作年限等表面指标，而忽视了员工的能力、潜力和创造力等重要因素。
这导致企业无法量化和核算员工的实际贡献，从而无法真实地反映企业的人力资源价值。
3. 数据分析能力不足：由于传统的会计教育和培训主要关注财务会计，对人力资源会计的数据分析能力培养较为薄弱。
很多企业缺乏对人力资源数据的深入分析、挖掘和利用能力，无法将人力资源数据与企业的经营策略和决策相结合，影响了人力资源会计的应用效果和价值。
三、对策1. 建立科学的评估方法：企业应重新思考人力资源的评估方法，注重员工的能力、潜力和创造力等关键因素，建立科学的评估模型和指标体系，以准确地反映员工的实际贡献和价值。
2. 强化数据分析能力：企业应增加对人力资源会计的培训和教育，提高员工对人力资源数据的分析能力和应用能力，将人力资源会计与企业的经营活动相结合，为企业提供有针对性的决策支持。
3. 加强信息沟通和分享：企业应建立健全人力资源信息的沟通和分享机制，提高员工对企业经营目标和战略的认同感和理解度。
同时，加强内外部信息交流，与相关部门和行业组织开展合作，共同解决人力资源会计的难题。
会计师事务所人力资源管理国内研究述评
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理 和对 待 人 才 的流动 。
薪 制 都是 现 代 人 力 资 源 管 理 的重 要 子 模 块 ， 我 国一 些 学 者 专 门就 会计 师 事 务 所 人 力 资源 管 理 中 的这 几 个子 模块 分 别进 行 了研 究 。 ４ 薪 酬 管 理 。胡 奕 明 （ ０ ４ 、 ２ ０ ）提 出报 酬 问题 是 会 计 师 事 务 所 人 力 资 源 管 理 中 的核 心 问题 ，报 酬 设 计要 遵 循 一 些 基 本 原 则 ： 即公 平 原 则 、 合 理业 绩 评 价 标 准 原 则 、 战略 相 关 性 原 则 。 王彭 果 （０８ ２ ０ ）则 认 为 进 行 事 务所 薪 酬 体 系 设 计 时 除 了考 虑 公 平 原 则 ， 还 要 考 虑 补 偿性 原则 、竞 争 性 原 则 、激 励 性 原 则 、 人 力成 本 经 济 性 原 则 、 － ｋ 则和 合 法 性 原 则 。而 确 定 合 理 薪 酬 的 依据 包 括 ： －） 原 － 岗位 价 值 、 市场 价 格 和 员 工 业 绩 。事 务 所 全 面 报 酬 体 系可 分 为 两 级 ， 一 级 构 成包 括 薪 资 、福 利 和 工 资体 验 ，二 级 则 是对 一级 的每 个 项 目再进 行 划 分 。就 事 务所 工 资 分 配 机制 而言 ，祝 伟 （０ ４ ２０ ） 指 出 有 两种 方 式 可 供 参 考 ，对 于大 中型 会 计 师 事 务所 可 单 纯 参 照 国 际 成 员所 的年 薪 制 分 配 方 式进 行 分 配 ，而 对 于 中 小规 模 的会 计 师 事 务 所 适 合 予 以年 薪 为主 ，提 成 为辅 的分 配 方 式 。 目前 会 计 师 事 务所 流行 的分 配 方式 的弊 端 ，王展 月 （０ ６ ２ ０ ）分 析为 三个 方 面 ： （ ）薪 酬 分配 没有 与战 略 发展 挂钩 。 （ ）薪酬 的 激励 作用 被 过度 １ ２ 使 用 。 （ ）无 法 体现 差 别 。薪 酬 分配 可 以 以 岗定 酬 的方 法 替代 传 ３ 统 的 以行 政 级 别 定薪 的 方 式来 进 行 。现 在 中 小 型 会计 师事 务 所 薪 酬 制度 设 计 存在 的 问题 ，陈 廉 （ ０ ９ ２ ０ ）认 为主 要 有 ： （ ）缺 乏薪 １ 酬 制度 建 设 ，薪 酬 安排 过 于 主观 和 简 单 。 （ ）薪 酬 安排 没 有很 好 ２
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及原因， 并提 出了解决的对策。
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会计师事务所人力资源管理豹■耍性
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众所周知， 注册会计师行业是一个典型的 知识密集型行业。 会计师事务所不像其他的企 业那样拥有大型的厂房、 精密的仪器设备等有 形资产 ， 它只有简单的办公设备 ， 且会计师事 务所不同于一般企业 ， 其开拓市场。 服务客户， “ 制造产 品”赢得收益， ， 靠的既不是资本的投 入 ． 是 机器 设 备 等 有形 资 产 的 更新 ， 是 也不 而 靠注册会计 师的专业知识、 专业技能等无形的 高智力劳动。从这种意义上讲 ， 事务所的命运 掌握 在注册 会 计师等 专 业人 士手 中 ， 有广 大 没 注册会计师的不懈劳动 ， 事务所将失去生存和 发展的基础。 注册会计师这类知识员工对于事 务所的重要性是不言而喻的。 高素质的人力资 源 ，它能为会计师事务所带来持续的竞争优 势。 因此可以说人力资源是会计师事务所最宝 贵的财富。问题的关键是如何运用好这笔财 富， 即对人力资源进行管理。
的打击 。 （ 】 二 市场 竞 争 激 烈 ， 员 流动 性 强 人 理 豹建 议
（ 】 一 提高注册会计 师队伍 的准入门槛 申请成为会计 师事务 所合伙人 的注 册会计 争 ，直接导致会计 师事务所人 员高流动性的 １严格报名资格条件 ． 师，必须是持有中华人民共和国注册会计 师 主要 原 因有 以下几 方面 。 报名资格条件从严 ，首先应该体现在报 有效证书 ，有五年 以上在会计 师事务所从事 １同业问的竞争性吸引 名者的受教育程度上 ，至少应要求具备大学 独立审计业务的经验 和良好的道德记录。 由于事 务所之 间为扩 展业务而 广招人 本科学历； 其次要求有会计 工作经验。 ｃ 】 二 靠高智力劳动获取报酬 员，国际会计公 司以较优越的条件吸收中国 ２加大考试和获取证书的难度 ． 在资本 、市场和人才这些事务所赖以生 北 上 针对目前经济环境变化迅速 、知识 更新 存发展的三个要素 中， 人才因素是首要 因素。 当地 的 专业 人 员 ， 京 、 海等 地 实 行 吸 引人 上市公 司、 证券公 司、 证券 管 快的现实情况 ，我 国注册会计 师考试的成绩 也就是事务所是智力人才组成 的智合群体 ， 才的开放条件 ， 人才是事务所的第一生产 要素，是事务所在 理机构 、证券交易所等越来越欢迎具有注册 滚存应满足一定的条件或缩短滚存年限。 币 （ 】 二 保持人员流动 ， 控制人员流失 竞争 中生存和取胜的根本。它不同于一般企 会计９ 工作经验的人 员加盟等原因，使得注 人 员流动与人 员流失是有本质 区别的 ， 业的是事务所在开拓市场、服务客户 、制造 册会计师行业人才的竞争臼趋激烈。 “ ２行 业 工作 性 质 会计师事务所应正确看待这两个问题 ，既要 产品” 中赢得收益 ， 靠的既不是 资本的投入 ， 注册会计师的工作更依赖知识 、工作技 保持人员流动性 ， 同时又要防止人才流失。 能和创新能力 ， 因此， 他们更在乎 自身价值的 １保 持 人 员 的流 动 性 注册会计 师的专业知识、专业技能等无形的 实现 和 社 会 的认 可 ， 不愿 意 受制 于 人 。 首先，将不适应 注册会计师执业要求的 高 智力 劳动 。 ３人力资源配置不合理 或不能与大多数注册会计 师团结协作 的人清 （ ） 心 员 工流 失后 果 严 重 三 核
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人力资源管理 问题及对策研究
口平顸 山学院经济与 管理 学院 周 占伟 ／ 撰稿
首先是收入差距极端化 ，有些会计师事 【 摘要 】 本文指出了会计师事务所人 力资 会 导致 团体 士气 涣 散 ，导致 团 队 凝聚 力难 以 形成 ，更为严峻的是将导致其发展战略 的修 务所 的分配制度过 分倾 向于合伙 人或 出资 当前我国会计师事务所人力资源的管理问题 正 ，甚至带来会计师事务所解散这一毁 灭性 人 ，使一些执业注册会计 师的收入 和付出的
＝、 会计 师 事各 国对注册会计师素质要求 看， 主要在资格控制， 所谓资格控制是指在学 历 、 业资 格 的经 验方 面 有 要求 。 在 我 国要 职 如
劳动不对等 ， 严重挫伤了他们的积极性 ， 留不 三 、我国会计师事务所人力资源 管理存 住优秀的注册会计师 其次是一些事务所的 分配制度仍然没有打破平均主义模 式，没有 在 的 问题 及 原 因分 析 体现多劳多得的市场经济原则 ；再次是过分 （ 】 一 年龄结构偏大 ， 学历结构不尽合理 强调金钱激励。有些会计 师事务所的分配政 从注册会计 师年龄分布看，中国注册会 策． 仅仅 是 “ 分钱 ” 策 ， 金钱 作 为 激励 员 工 政 将 计师协会公布的“０ ４年度会计师事务所全 ２０ 的惟一动力 ， 忽视精神激励 ， 不信任员工 ， 或 国百家信息” 除国际“ 中， 四大” 会计师事务所 不 委 以重 任 ， 及时 提 拔 有能 力 的 员工 。 不 在中国的合作所以外的 ９ ５家会计 师事 务所 （ 】 四 规模小 ， 难以形成执 业优势 的 １ ３ ２名注 册会计 师 中，Ｏ～５ ０５ ３ Ｏ岁 的为 尽管全国现有执业注册会计师６万余人 ， ６ ９ 人 ， ２７ ５ ４ １ 占６ ．％，Ｏ岁以上的 为 ２ ８ ４ ３人 ， 但全国 ４ ０ ０ ０多家事务所 中， 截至 ２ ０ ０ ２年底， 占 ２ ％，而 ３ ４Ｏ Ｏ岁 以下的 注册 会计 师仅 注 册会 计 师人 数 在 ７ Ｏ人 以上 的事 务 所 只 有 １７ ３ ８人 ， １ ％。从注册会计 师学历结构 占 ３３ ７ 家， ２ ０ 年底成为 １ ０ ， ３ 到 ０３ ０ 家 其中 １ Ｏ Ｏ 人 分布看 ： １３ ２名注册会计 师中 ， 有大 这 ０５ 拥 以上 的 只 有 ３ ８家 ，到 ２ ０ ０ ３年 底 发 展 为 ５ Ｏ 学本科 学历的为 ４ ３ 人 ， ４ ％， ９１ 占 ７ ６ 拥有大 家。 截至 ２ ０ 年底 ， ０２ 具有证券、 期货相关业务 学专科学历的为 ４ ５ １ １人 ， ４ ％， 占 Ｏ１ 而硕士 许可证 的会计师事务所仅 ７ 家 ，拥有执业资 １ 仅有 ４ ４人 占 ４２ ３ ％，其他 人 员 ８ ６人 ， ３ 占 格的并从事审计业务的注册会计 师约 ２ ０ ００ ８１ ． ％。在事 务所 中 ， 有经验的注册会计师有 人。 而国际“ 四大” 会计公司全球的雇员数都在 的年龄偏高。专业知识水平达 不到新形势发 １０ ０ ０ ０ ０人左右．四大”会计公司在我国的合 “ 展 的 需 要 ； 的 专 业知 识 不错 ， 外 语 、 脑 有 但 电 作所中的注册会计师人数也属前列。 我国会计 等非专业知识不足 ，难以适应新形势发展的 审计市场结构的现状归结为两点： 一是大事务 要 求 。 轻 的注 册 会 计 师理 论知 识 较 好 ， 年 接受 所太少； 是小事务所太多。 － 新生事物快 识面较 宽 ， 知 但经 验不足 ， 不能 四、改进我国会计师事务所人 力资源管 独 挡一 面 。