联想薪酬体系

联想集团薪酬体系设计
一、公司背景介绍
联想集团成立于1984年,由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办,到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展(de)大型企业集团.2002财年营业额达到202亿港币,目前拥有员工10000余人,于1994年在香港上市,是香港恒生指数成份股.2003年,联想电脑(de)市场份额达％,从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一,至2004年3月底,联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年,联想台式电脑销量全球排名第五.
在过去(de)近二十年里,联想集团一贯秉承“让用户用得更好”(de)理念,始终致力于为中国用户提供最新最好(de)科技产品,推动中国信息产业(de)发展.面向未来,作为IT技术与服务(de)提供者,联想将以全面客户导向为原则,满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户(de)需求,为其提供针对性(de)信息产品和服务.
二、联想集团组织结构图
三、联想公司薪酬战略分析
战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统(de)一种新(de)概念.它着眼于薪酬(de)战略支持功能.作为激励工具之一(de)联想薪酬体系一直都在不对(de)优化调整.对于薪酬(de)设计最怕固有(de)政策,体系不变化,人力资源从业者最需要专业能力是变革管理(de)能力,当企业发生变革时,自己不能处于被动状态,而是要为企业战略转型先期提供重要(de)支持.为IT服务员工确定薪酬时,首先就要调整市场比较对象,考核时间也不能像以往按季度进行,而是按照项目周期开展,并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评.随着公司战略转型进一步深入,要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化,使它更公平,更合理,更有效.
四、重要岗位
总经理、销售经理、人力资源主管
五、重要岗位工作分析
（一）总经理工作分析表
（二）销售经理工作分析表
表二：
（三）人力资源主管
六、职位评价以及职位等级划分
1、主要岗位评价：
（1）报酬要素(de)选取及其权重(de)确定：
(2)、报酬要素(de)等级界定
（4）运用报酬要素分析和职位评价：
②销售经理
③人力资源经理
七、薪酬调查及薪酬定位：
对于企业只有借助薪酬市场数据(de)调查与分析才能实现薪酬外部(de)竞争力,从而达到企业吸引并留住人才(de)目(de).由于人才是企业获取核心竞争优势(de)源泉所在,对于要建立竞争优势(de)联想企业而言,薪酬(de)市场竞争力可以帮助企业获得创造优势(de)优秀员工.但是,薪酬水平过高既会阻碍公司产品(de)市场灵活性,也会限制企业再人力资源其他方面(de)投入——培训和开发.而薪酬水平过低则会不利于公司对人才(de)吸引和保留.解决二者之间平衡关系(de)现实方法就是借助薪酬数据(de)调查和分析来完成.
1、调查(de)方式：
以问卷调查为主,辅之以访谈法
2、调查(de)对象：
以总经理、销售、人力资源主管
3、调查(de)目(de)：
只有通过对企业薪酬市场定位影响因素(de)调查和分析,企业才能清晰(de)制定出有利于自身经营战略(de)薪酬市场策略,从而保证企业薪酬在市场上(de)有力竞争,而又不必付出过高(de)代价.主要需要了解本行业其他公司各职位(de)薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、,了解本公司潜在竞争对手(de)劳动力成本,了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新(de)发展和变化趋势.
4、职位描述示例：
总经理职位描述
职责范围：
根据董事会或集团公司提出(de)战略目标,制定公司战略,提出公司(de)业务规划、经营方针和经营形式,经集团公司或董事会确定后组织实施.
主持公司(de)全面经营管理工作,组织实施董事会决议.
主持公司(de)基本团队建设、规范内部管理.
推进公司企业文化(de)建设
召集、主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部门(de)工作进展
任职资格：
本科以上学历,管理类专业
5年以上企业全面管理工作经验
责任心、事业心强,有很强(de)组织能力,团队合作能力,应变及解决问题(de)能力有优秀(de)领导能力、出色(de)人际交往和社会活动能力.
熟悉企业业务和运营流程
职责描述：
几十了解销售人员动态,并对其进行有效监控,确保销售队伍(de)数量和质量,协调好相互之间(de)矛盾
负责制定公司全年(de)销售计划,同时按计划制定相应(de)销售策略；把任务分解到每个季度、每个月.
负责协调好本部门与其它部门间工作关系,确保沟通.
负责招募新(de)销售部人员,进行选择、培训和调配.
任职资格：
本科以上
有较强(de)沟通能、应变能力；有强烈(de)事业心和责任心,且具备良好(de)团队合作精神；有良好(de)市场判断能力和开拓能力,有极强(de)组织管理能力.
职责描述：
人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理
对企业特定时期内人员供给和需求进行预测,据预测结果采取相应
措施以达到供需平衡; 在企业总体发展战略规划指导下,制定招聘
计划并选拔录用合格人才; 制定主管及以上人员(de)培训计划; 监察及指导各部门做好绩效考核工作; 监督薪资管理体系调整方案
(de)实施并协调劳动关系.
审核人事规章制度、部门主管(de)人员培训计划、人员调配、薪资与福利报表及各部门绩效考核计划及奖惩制度,并且审批和控制部
门费用.
做好和其他各个部门协调合作(de)工作,帮助其他部门进行有效管
理,并协助总经理(de)工作
任职资格：
具本科及以上相关学历,管理类专业优先
接受过工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动经济学以及财务管理等相关课程(de)培训
了解基本工作情况,业务知识熟练
从事相关管理工作,有管理经验(de)优先
7、调查数据分析
通过回收调查问卷和整理访谈结果,我们得出以下薪酬数据分析表：
8、相关薪酬调查(de)结果
根据智联招聘网发布(de)行业薪酬调查报告显示出以下信息：
（1）、在全国所有(de)行业中,最高职位薪酬是最低职位(de)五六倍.最显着(de)是地产业,总经理月均收入12000元以上,普通员工为1585元左右,相差倍.
（2）在IT行业中,销售经理(de)薪酬时最高(de),平均月薪在12000左右,其他岗位薪酬
（3）、人力资源部职位方面,经理(de)平均年薪达到14984元,浮动工资为9072元,津贴补贴为3672元,分红为814元,人才资源部主管平均年薪为20248元,浮动工资为9005元,津贴补贴为1916元,分红为420元.人才资源专员平均工资为20822元,浮动工资为6715元,津贴补贴为1641元,分红为115元
9、调查结果分析
本次调查共发出100份问卷,收回78份,经过对相关(de)数据进行分析,剔除7份无效问卷,最后对71份有效问卷进行分析,得到相关职位(de)薪酬数据,以人力资源主
10、公司薪酬市场定位：
调查结束以后,将调查分析(de)结果和工作评价(de)结果结合起来,用最小二乘法来进行拟合,将评价点数设为X,市场薪酬水平设为Y,那么薪酬曲线(de)方程为：Y=bX+a,利用联合方程解出a,b ：
∑Y=na+b∑X
∑XY=a∑X+b
解上述方程组,可得：
a﹦[ ∑X2×∑Y-∑X×∑(XY)]／ [n∑X2-(∑X) 2]
b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X2-(∑X) 2]
代入上表值(de)数值得：
a=（1777954×21700-2258×）／（3××2258）=1260 b=（3××21700）／（3××2258）=
则Y=bX-a=
可得如下图示：
八、薪酬构成
（一）IT行业薪酬构成：
1.薪酬构成图
2、薪酬构成比例：
不同部门及不同类型(de)岗位,其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪酬总和+年底奖金）不同,薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型(de)岗位(de)薪酬构成比例进行了划分和确定,具体如下：
（二）处理后各职位等级所对应(de)薪酬区间中值表：
（三）公司薪酬结构模型
根据已确定(de)个职位等级价值,结合相应(de)外部市场薪酬水平,建立公司薪酬结构如下图所示：
薪
资
区
间
中
1 2 3 4
1200
8000
6000
4000
职 位 等 级。