国企人事管理存在的问题和对策

国企人事管理存在的问题和对策
作者：王浩
来源：《现代营销·理论》2020年第11期
摘要：人力资源是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映，但在国有企业中，人事部门及其管理存在一定的问题。

本文就企业的发展、员工培训、企业文化等方面问题加以分析。

关键词：国企;人事管理;问题;挑战
一、当前国有企业人事管理中存在的主要问题
（一）人事管理理念中存在的问题
当前国有企业在人事管理理念中暴露出的问题主要表现在三个方面。

第一，人才观较为狭隘。

国有企业的管理者对人才定义存在局限性，将其概念只限定于某一技术领域的技术人才。

这一现象与国有企业的历史原因和企业经营现状有关，通常来说国有企业由于在管理制度上存在滞后性，经济效益普遍不高，技术人员便成为提升经济效益的关键因素。

许多企业在这种人才观的影响下往往过度依赖技术人才，从而忽视对管理人才的培养，致使企业的人才储备和人才体系出现缺位，已威胁到了企业长期稳定的发展，不利于企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。

第二，人力资源管理意识薄弱。

国有企业人力资源管理意识薄弱的主要原因有两点，一是，我国劳动力资源充足，国有企业由于自身地位更是占用了优势的劳动力资源，因此对人力资本重视不足。

二是，国有企业在制定发展规划时往往只关注企业的物力资本，对人才培养和人才管理意识不足，随着经济全球化进程不断推进，企业之间的竞争其本质已成为对人才的竞争，国有企业若是依旧以成本的眼光看待人力资源问题，必将对企业的发展战略规划产生消极的影响。

（二）选人用人中存在的问题
国有企业中的人事管理相比其他企业有自身的特殊性，这就导致了企业选人用人工作更加复杂，并常常在实际操作中表现出几下问题。

第一，高层管理人员难以管理。

一方面国有企业的高层管理人员往往通过行政部门委派而来，由于人员自身所带有的行政级别，人员进入企业后其晋升、薪酬待遇与企业的经营状况并不挂钩，缺乏最基本的利益动机，因此常常出现高层管理人员工作懈怠，难以管理的问题;另一方面，由于国有企业的高层管理者行政特性大于管理职能，因此这类人群自身管理理念于管理水平都难以满足当前市场经济对企业管理的要求。

第二，国有企业的用人制度较为滞后。

目前，国有企业在人才选用的问题上仍存在权利过分集中的问题，当人才处于权利高度集中的用人体制之中时，能否得到认可只能依赖高层管理者的态度。

（三）人员考核中存在的问题
人员考核是人事管理工作中的重点内容，现有的考核制度主要表现出的问题有以下几点。

第一，考核标准不明确，实际操作缺乏实用性。

首先，受到国有企业固有平均观念的影响，人员考核制度在制定时缺乏量化的标准，因此在实际操作时无法通过考核来体现员工之间的差异性。

其次，通常来说，考核标准是以员工的职责和工作业绩为基准，但目前国有企业的职责划分多不明确，工作业绩也难以体现到个人，使得考核没有一个客观准确的标准作为衡量依据，从而无法判断员工是否完成了本职工作。

第二，考核结果难以量化。

国有企业的人员考核以定性考核為主，并且往往以考核者对员工的主观印象为依据，这样的评定方式很容易造成对员工工作能力和工作态度的误判。

第三，考核方法单一。

自从绩效考核引入国有企业以来，相应的考核方法也逐渐运用到日常工作之中。

二、国企人事管理策略
（一）切实做好人力资源规划。

人力资源规划的主要内容包括：第一，晋升规划。

即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。

在晋升规划中，既要避免职位频繁变动，在员工心理中人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。

第二，补充规划。

即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。

第三，培训规划。

即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资力的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求;同时，还能调动员工的积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。

第四，调整规划。

即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位上的分配。

调整规划既有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。

第五，工资规划。

在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。

（二）进行深入、细致的工作系统分析研究。

其主要做好以下工作：一是工作评价。

即通过对工作责任的大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一项工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。

二是工作分析。

通过运用科学手段为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。

三是搞好组织设计和工作设计。

划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进。

四是工作衡量和方法研究。

通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。

（三）做好人员系统研究。

本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。

一是进行动机性教育。

形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。

二是人员的甄选、调整和使用。

运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依
据。

三是建立完善的人员激励机制。

最大限度地调动员工的积极性。

根据目马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

单位应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

参考文献：
[1]柯燕凌.知识经济挑战国企人力资源开发[J].中南财经大学学报.201l（1）
[2]董书秋.企业绩效考核制度改革研究——基于DF有色金属集团公司的分析[J].人事天地.2011（7）
[3]梁郁超.提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径[J].企业导报.2010（7）。