人力资源管理的发展趋势——工商管理专业毕业论文

人力资源管理的发展趋势

一、引言

21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。

二、人力资源管理的含义

人力资源的概念，有狭义和广义之分。狭义的人力资源，是指具有劳动能力的劳动适龄人口。广义的人力资源，是指具有劳动能力的劳动适龄人口，再加上超过劳动年龄而还有劳动能力的那部分老年人口。

人力资源管理一般是通过以下五个职能要素实施的

第一、确保。这是为了实现组织目标而募集与配置人力的过程，是人力资源管理中的先行职能。其主要内容为：职务分析；人力资源规划；招募、考核、选拔与录用。

第二、开发。这是指开发所募集的人员的品德才能。以提高组织绩效的过程。是人力资源管理中的重要职能。其主要内容为：培训、开发规划；职前培训、在职培训及脱产培训；职业生涯开发。

第三、报偿。这是为员工对组织所作出的贡献而给以报酬的过程，是人力资源管理中的激励凝聚职能。其主要内容为：激励工作积极性；工作绩效评估；工资薪酬；福利措施。

第四、整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是人力资源管理中的人际协调职能。其主要内容为：新来人员的职前教育与社会化；群体中人际关系之和谐；矛盾冲突的调解与化解。

第五、控调。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制调整职能。其主要内容为：科学、合理的员工绩效与素质的考评评估；对员工使用的动态管理措施，如晋升、调动、奖惩等。

三、我国人力资源管理方面的现状

中国是世界上人口最多的国家，也是劳动力资源最丰富的国家。改革开放前，人口增长控制不严，

1953-1978年的人口年均增长率为1.8％，全国人口（不包括台湾省，下同）由1952年底的57482万人增加到11978年底的96259万人，增加了近４亿人口。改革开放以来，虽然医疗状况有了改善，人们的平均寿命有了延长，死亡率有了很大降低，但由于实行了计划生育，人口的增长率在1979-1998年期间已降为年均1.4％。全国总人口1991年为115823万人，1993年底为118517万人。1994年，中国人口突破了12亿。

随着人口的增长和教育水平的提高，中国的劳动力资源也不断增多。全国的劳动力资源，1952年为26710万人，1978年为48530万人，1991年为70982万人。1991的这７亿多劳动力的分配情况是：社会劳动者58360万人，城镇待业人员352万人，１６岁以上在校学生2752万人，家务劳动者8679万人，其他838万人。社会劳动者占劳动力资源的82.2％，比例是比较高的。

从全国来看，1981—1987年，全国劳动投入的年均增长率是2.0％，其中数量的年均增长是2.5％，质量的年均增长是－0.5％。由此可见，这一时期劳动素质的下降是经济增长的一个制约因素。

为什么我国人力资源管理会出现这样的现状呢？归根结底主要由下面两个原因造成的：

第一、整体素质较低

所谓整体素质，主要指的是科学文化水准。统计表明，我国国民平均受教育年限不足5年，文盲、半文盲占15％（农村则高达40％）。工人中80％的人，文化水平达不到初中毕业。25岁和25岁以上、具有大专文化程度的人，仅占全国人口总数的1.1％；而美国为32.2％，日本为14.3％，前苏联为10.5％，印度为2.5％。在我国公务员队伍中，高中以下学历的人有177万，占公务员队伍（528万人）的32％；在专业技术人员队伍中，中专以下学历的人数比重达58％。

第二、使用效益不高

人力资源使用效益不高的原因之一，是我国人力资源整体素质较低，科学技术在生产实践中的应用不够。以国民经济活动中能耗、物耗的国际比较为例，发达国家物耗一般占成本的40％～50％，我国占80％～85％；每亿元产值，我国能耗是美国的2.3倍，是前苏联的1.7倍，日本的6.1倍。我国机械工人人均年产值1937.2美元，美国机械工人人均年产值是我国的27倍。我国农民年均提供的谷物可供养3个人，英国农民年均可供养126人，美国农民则可供养465人，分别是我国的40倍和150倍。

问题决定着今后发展的趋势，那么人力资源管理的发展趋势将是如何呢？下面做详细分析：

四、人力资源管理的发展趋势

（一）由战术性向战略性人力资源转变

从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重大的变革，但是要化多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。正如中国的谚语：“十年树木，百年树人”。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。

尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。现在越来越多的企业认识到，人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。在执行层面上，人力资源合作伙伴将和总经理及他的团队紧密合作，根据战略价值和预期得到的价值，评估、诊断和发展组织联盟。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使人力资源管理正在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献，人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。

（二）人力资源的使用、薪酬发展趋势

薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度能本管理的运用。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。能本管理要求企业必须打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。

（三）人力资源管理工作外包化趋势日益明显

为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包现象。外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。这些咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家、实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，他们