人力资本管理
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资本管理与人事管理
人力资本管理的将人作为智力和经验的承载体并且基于“人在成长，人会成长，人要成长”的基本信条开展 的一系列管理行为，并将人力资本纳入到组织效能管理的范畴中，**职业发展、组织绩效、知识管理等命题。而 人事管理（Personnel Management）将管理对象锁定具体的个人，以建立雇佣契约关系为主要管理目标，而劳 动法与劳动手册规章成为了人事管理的主体内容。
主要区别
人力资本管理与人力资源管理
人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和 企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重 **人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的 现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。
简介
人力资本管理系统人力资本(HCM– Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质 资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则 是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为 蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
启发
人力资本管理系统人力资本管理不管概念如何新潮，理论如何先进，其着眼点都离不开对人的**，只不过人 力资本管理更强调对“人”的投资与回报。不同人的性格、知识、能力不同，不同岗位的职责、要求不同，作为 人力资本的管理对象——处于不同岗位有“个性”的人，其特点自然也有很大差异。因此，企业在人力资本管理 的实践中，一定要针对管理对象的特性，采取有区别的管理方案，使人力资本投入获得最大回报，使组织效能得 到最大释放。以人为本，抓住本质，分类管理，对于人力资本管理同样适用。
关键人力资本不是一成不变的。行业不同，关键人力资本会有所差异。
谢谢观看
人力资源的计划与配置
通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企 业发展的需要。
人力资源潜力的发展
通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济 效益和社会效益。
职业发展生涯
企业与员工双方利益最大化；是实现企业目标的根本保证。为此，要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩， 积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。
抓住本质差异，将企业人力资本分成四大类
人力资本管理(1)核心人力资本
高管是企业人力资本的直接规划控制者，同时也是企业中处于核心地位的人力资本。高管自始至终处于企业 价值创造的核心地位，对企业人力资本管理策略的制定起着关键乃至决定性作用。
(2)关键人力资本
即关键岗位上的关键人员。企业价值流程中的关键环节，对企业的物质资本投资回报率有着重大影响。在关 键环节上，而真正产生价值的，是关键环节岗位上的关键人员。
第三个要素“行为指针”，这个字眼各位可能有点陌生，就是我们平常挂在嘴上的素质，能力，综合素质， 综合能力之类的表达，这个翻译更贴近原文，Anchored Behavior，因为人力资本管理**的是麦克里兰冰山模型 水面下面的部分，这些部分是非显性的，怎么去管理呢，基于一个重要的假设，即人们的行为是自我认知与内在 心理的表达，通俗一点说，就是人们所有的内在特征最终会通过行为表达出来；所以既然隐形的看不见，我们就 **看得见的行为好了，那些表现出来的行为如果跟某个特征关联，我们就管这个行为叫做这个特征的“行为指 针”。
人力资本管理
经济学术语
01 简介
03 基本任务 05 模型
目录
02 主要条件 04 主要区别 06 启发
人力资本管理(Human Capital Management，HCM)人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源 管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进 行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的 价值回报。
主要条件
人力资本管理是企业管理系统下属的一个子系统。它存在的前提： 一是组织系统的发展战略及其供给条件； 二是人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。
略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创 造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。具体任务是：
随着信息化和互联网技术的发展，企业内“人”的重要作用日臻明显，区分三个概念还可以从工具设计理念 出发，目前市场上普遍存在的三类软件人事管理软件，人力资源管理软件（HRMS）和人力资本管理软件（HCM） 能够较好地呈现三个概念的管理目标区别。
模型
管理学家彼得德鲁克说：“手工工作者是一种资源成本，而知识工作者则是一种资本，这种资本就是通常所 说的人力资本”，人力资本管理模型研究的重心是人的智力承载，也称智力资本，人的智力财富怎么衡量呢？如 何表达呢？
人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的 “资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情 况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且 是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。 人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场 变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确。
人力资本管理模型把抽象的智力承载分为四个要素：
第一个要素是“背景条件”，就是我们常说的显性信息，也叫客观条件，档案信息，简历信息等，英文原版 定义是Fact and Data，就是所有既已发生的事实和数据。
第二个要素是“知识技能”（Knowledge and Skill set），特指通过学习、培训、练习能够掌握并提升的 能力，它的培养形式包括信息、培训课、书籍、练习场等，其实，我们不难理解，所有的教育历程大多在培养知 识技能。
人力资本管理的将人作为智力和经验的承载体并且基于“人在成长，人会成长，人要成长”的基本信条开展 的一系列管理行为，并将人力资本纳入到组织效能管理的范畴中，**职业发展、组织绩效、知识管理等命题。而 人事管理（Personnel Management）将管理对象锁定具体的个人，以建立雇佣契约关系为主要管理目标，而劳 动法与劳动手册规章成为了人事管理的主体内容。
主要区别
人力资本管理与人力资源管理
人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和 企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重 **人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的 现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。
简介
人力资本管理系统人力资本(HCM– Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质 资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则 是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为 蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
启发
人力资本管理系统人力资本管理不管概念如何新潮，理论如何先进，其着眼点都离不开对人的**，只不过人 力资本管理更强调对“人”的投资与回报。不同人的性格、知识、能力不同，不同岗位的职责、要求不同，作为 人力资本的管理对象——处于不同岗位有“个性”的人，其特点自然也有很大差异。因此，企业在人力资本管理 的实践中，一定要针对管理对象的特性，采取有区别的管理方案，使人力资本投入获得最大回报，使组织效能得 到最大释放。以人为本，抓住本质，分类管理，对于人力资本管理同样适用。
关键人力资本不是一成不变的。行业不同，关键人力资本会有所差异。
谢谢观看
人力资源的计划与配置
通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企 业发展的需要。
人力资源潜力的发展
通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济 效益和社会效益。
职业发展生涯
企业与员工双方利益最大化；是实现企业目标的根本保证。为此，要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩， 积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。
抓住本质差异，将企业人力资本分成四大类
人力资本管理(1)核心人力资本
高管是企业人力资本的直接规划控制者，同时也是企业中处于核心地位的人力资本。高管自始至终处于企业 价值创造的核心地位，对企业人力资本管理策略的制定起着关键乃至决定性作用。
(2)关键人力资本
即关键岗位上的关键人员。企业价值流程中的关键环节，对企业的物质资本投资回报率有着重大影响。在关 键环节上，而真正产生价值的，是关键环节岗位上的关键人员。
第三个要素“行为指针”，这个字眼各位可能有点陌生，就是我们平常挂在嘴上的素质，能力，综合素质， 综合能力之类的表达，这个翻译更贴近原文，Anchored Behavior，因为人力资本管理**的是麦克里兰冰山模型 水面下面的部分，这些部分是非显性的，怎么去管理呢，基于一个重要的假设，即人们的行为是自我认知与内在 心理的表达，通俗一点说，就是人们所有的内在特征最终会通过行为表达出来；所以既然隐形的看不见，我们就 **看得见的行为好了，那些表现出来的行为如果跟某个特征关联，我们就管这个行为叫做这个特征的“行为指 针”。
人力资本管理
经济学术语
01 简介
03 基本任务 05 模型
目录
02 主要条件 04 主要区别 06 启发
人力资本管理(Human Capital Management，HCM)人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源 管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进 行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的 价值回报。
主要条件
人力资本管理是企业管理系统下属的一个子系统。它存在的前提： 一是组织系统的发展战略及其供给条件； 二是人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。
略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创 造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。具体任务是：
随着信息化和互联网技术的发展，企业内“人”的重要作用日臻明显，区分三个概念还可以从工具设计理念 出发，目前市场上普遍存在的三类软件人事管理软件，人力资源管理软件（HRMS）和人力资本管理软件（HCM） 能够较好地呈现三个概念的管理目标区别。
模型
管理学家彼得德鲁克说：“手工工作者是一种资源成本，而知识工作者则是一种资本，这种资本就是通常所 说的人力资本”，人力资本管理模型研究的重心是人的智力承载，也称智力资本，人的智力财富怎么衡量呢？如 何表达呢？
人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的 “资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情 况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且 是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。 人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场 变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确。
人力资本管理模型把抽象的智力承载分为四个要素：
第一个要素是“背景条件”，就是我们常说的显性信息，也叫客观条件，档案信息，简历信息等，英文原版 定义是Fact and Data，就是所有既已发生的事实和数据。
第二个要素是“知识技能”（Knowledge and Skill set），特指通过学习、培训、练习能够掌握并提升的 能力，它的培养形式包括信息、培训课、书籍、练习场等，其实，我们不难理解，所有的教育历程大多在培养知 识技能。