06090人员素质测评理论与方法2020年8月试卷真题与答案

2020年4月高等教育自学考试
《人员素质测评理论与方法》试题
课程代码：06090
一、单项选择题
1．当测评误差来自于测评本身时，下列不属于防范措施的是A．根据测评目的和测评要素，选择比较有效、可靠的测评形式B．测评指标的行为取样要有代表性和典型性
C．预见测评过程中可能面临的困难和问题
D．能力测验的难度分布要符合测评目的要求
2．没有好的素质，个体行为发展与事业成功也就不太可能，这指的是素质具有
A．决定性B．基础性C．必然性D．重要性3．人格结构的四层次理论的提出者是
A．哈瑟韦B．Costa C．艾森克D．卡特尔
4．沙因认为人们的职业规划是一个持续发展的
A．努力过程B．反省过程C．探索过程D．提升过程5．作为心理测评早期尝试的先驱，并主张“能力是通过感觉的辨别能力表现出来的”是
A．西蒙B．卡特尔C．高尔顿D．比奈
6．当我们需要确定1美元和1元人民币的权重时，通过比较其各自在市场中能购买几个鸡蛋来赋值，这采用的是
A．横向加权B．综合加权C．纵向加权D．数值加权
7．如果需要对中层管理人员进行测评期限安排，比较适合的时长是A．一年B．半年C．一季度D．一个月
8．根据特性一因素理论，下列不是职业选择与岗位安排过程中必须的步骤是
A．人员特性分析B．职业因素分析
C．组织特性分析D．人职匹配的过程
9．以下不属于调查法的类别是
A．现状调查法B．区别调查法
C．发展调查法D．分析调查法
10．再测信度又称为
A．稳定性信度B．分半信度
C．等值信度D．一致性信度
11．如果选择专业的测评机构开展人员素质测评时，可以省略掉的环节是
A．培训测评人员B．选择测评方法
C．确定测评工具D．确定测评对象
12．在进行人员素质测评量化时，将指标“专业知识”分成“优”
(3.8-5.0)、“良”(2.6—3.7)、“中”(1.3-2.5)、“差”(0-1.2)四个等级并赋值，这采用的量化形式是
A．分段式B．隶属式
C．一次量化与二次量化D．类别量化与模糊量化
13．下列具有测评内容精细全面、测评过程深入、测评结果保密等特
征的测评方式是
A．鉴定性评价B．诊断性测评
C．开发性测评D．配置性测评
14．当使用S-R-T测评模式间接测评个体相应的特质时，T表示的是A．刺激B．行为反应C．特质D．测评
15．在建立测评评标度时，“1”“2”“3”“4”“5”是按照A．量词式标度设置的B．数量式标度设置的
C．定义式标度设置的D．等级式标度设置的
16．在建立岗位考核指标时，有—项指标为“每分钟打字的数量”，这属于
A．主观指标B．能力指标
C．客观指标D．半主观半客观指标
17．使不同被测评者的成绩具有直观的可比性，但是结论不够详细的评价是
A．综合报告B．评语报告
C．分项报告D．口头报告
18．企业人员测评的最终步骤是
A．人员测评分析B．人员测评考核
C．人员测评反馈D．人员测评报告
19．根据样本大小和来源，常模通常可以分为
A．全国常模、区域常模、标准分数常模
B．全国常模、区域常模、特殊常模
C．全国常模、特殊常模、标准分数常模
D．特殊常模、区域常模、标准分数常模
20．人员测评信息的可靠性分析包括
A．测评资料的错误鉴别、测评资料的真实性鉴别、行为者行为的真实性鉴别
B．测评资料的错误鉴别、行为者行为的真实性鉴别、测评目的的确切性鉴别
C．测评资料的错误鉴别、测评资料的真实性鉴别、测评目的的确切性鉴别
D．测评资料的真实性鉴别、行为者行为的真实性鉴别、测评目的的确切性鉴别
二、多项选择题
21．作为一个较为复杂的概念，下列是素质所表现出来的特征有A．基础性B．稳定性C．可塑性
D．内在性E．可分解性
22．在实施人员素质测评时，下列做法错误的有
A．在测评前需要进行必要的组织动员
B．一般将易产生疲劳的测评放在前面进行
C．当测评对象出现问题时，测评人员需要进行及时提醒
D．测评人员有义务对测评进行结果解释
E．上午一般是最佳测评时间
23．在人员素质测评的过程中，除了要注意人职匹配外，还要注意A．人与组织的匹配·
B．工作要求与人的素质匹配
C．工作报酬与人的需求的匹配
D．人与人的匹配
E．岗位与岗位的匹配
24．在设计人员素质测评指标体系时，主要步骤有
A．明确测评的客体与目的B．明确测评要素和测评指标体系结构
C．确定测评指标的量化方式D．明确测评的主体与实施方式
E．测试并完善测评指标体系
25．在设计人员素质测评标准体系时要注意的原则有
A．科学性原则B．针对性原则C．完整性原则
D．客观性原则E．可操作性原则
26．人员素质测评的指标构成包括
A．测评要素B．测评主体C．测评标志
D．测评对象E．测评标度
27．针对人员素质进行测评结果描述时，下列做法正确的有A．尽可能采用文字描述，避免采用数字描述
B．使用被测人员能够理解的语言
C．严格依照测评维度描述测评结果
D．输出结果时尽量简单直接，不宜进行“加工”处理
E．使用标准的测评报告呈现测评结果
28．下列可以应用于测评指标设计的有
A．工作分析法B．专题访谈法C．问卷调查法
D．个案研究法E．胜任力特征分析法
29．斯皮尔曼的智力二因素理论认为智力的组成因素有
A．一般因素B．特殊因素C．基本因素
D．专业因素E．个性因素
30．在建立人员素质测评指标时，测评标度的形式有
A．量词式标度B．等级式标度C．数量式标度
D．符号式标度E．定义式标度
三、填空题
31．履历分析技术的基本原理是通过应试者的过去和现在的经历和业绩表现，推测其对岗位的胜任能力。

双向细目表具有三个要素，即测评内容、测评目标及其（）的一种表格。

33．表格式履历表和（）是目前在履历分析中应用最广泛的两种履历表形式。

34．题目的延展性是指面试题目的形式及内容应具有一定的（）。

35．履历分析是建立在职位要求和（）的基础上的。

36．在面试测评的实施过程中，问、（）、察等测评技巧会直接影响测评的准确性。

37．基础知识测评又称为广度考试或（）。

38．笔试测试中，我们可以根据被试者人数的多少分为团体测试和（）。

39．面试测评的标准一般由项目、指标和（）共同构成一个体系。

40．（）的设置主要是突出某些能力、素质、技能的重要性，提高人员测评与选拔的准确性和科学性。

41．笔试测评的主要作用是（）。

42．履历的总体结构可分为受教育程度、工作经历和（）。

43．非结构化面试通常没有必须遵循的模式、程序和（）。

44．在编制笔试试卷的双向细目表中，我们应根据测评目的确定各测评知识在整个测评中的相对重要性，并分配相应的（）。

45．介于结构化面试与非结构化面试之间，还有（）。

四、名词解释题
46．行政职业能力测试
47．情境面试
48．基础知识测评
49．压力面试
五、简答题
50．简述履历表的内容构成。

51．简述胜任力模型构建流程。

52．简述胜任力培养的步骤。

53．简述评价中心的未来趋势。

六、分析论述题
54．举例论述在评价中心的情境设计中应注意的问题。

2020年4月高等教育自学考试
《人员素质测评理论与方法》参考答案
课程代码：06090
一、单项选择题
1-5CBDCC6-10CACCA11-15AABCD16-20CADBA
二、多项选择题
21.ABCDE22.BCD23.BCD24.ABCE25.BE
26.ABE27.BCE28.ABCDE29.AB30.ABCDE
三、填空题
31.未来32.测评目标与测评内容的比例
33.传记式履历表34.灵活性
35.工作分析36.听
37.综合考试38.个体测试
39.标度40.笔试
41.反馈42.工作业绩
43.框架44.权重
45.半结构化面试
四、名词解释题
46.行政职业能力测试也是我们常见的一种笔试类型，主要是我国
国家和地方政府选拔优秀公务员而进行的一项测试，用来测试被试者的行政能力倾向。

测试内容主要包括数字推理、数学运算、图形推理、逻辑判断、定义判断、类比判断、常识、言语理解与表达以及资料分析，通过测试的结果来判断被试者具有行政能力倾向的程度。

47.情境面试是将应聘者置于某一具体情境中，根据应聘者在该情境中的言行等观察其各方面能力的一种面试方法。

48.基础知识测评又称广度考试或综合考核。

它测评的内容比较泛，包括自然常识、社会常识、数理化、文艺、体育、外语等。

它主要目的是了解被测评者知识掌握的广度。

49.压力面试是指由主考官有意识的对被测试者施加压力，就某些问题或时间做一连串的提问，并对其做追踪式提问，直至其无以对答。

压力面试主要观察应聘者在特殊压力下的反应情况、思维敏捷程度和应变能力。

五、简答题
50.根据内容的可验证性，履历表的内容可分为两类：一是测评人员能够验证核实的项目；二是测评人员不能验证核实的项目。

包括：
(1)个人基本情况；
(2)一般背景情况；
(3)教育状况；
(4)能力资格；
(5)就业经历；
(6)社会经济地位；
(7)社会交往；
(8)兴趣爱好；
(9)个人性格与态度；
(10)其他。

51.建立胜任力模型的流程一般需要经过信息收集及准备阶段、模型开发阶段、模型验证和修正阶段。

（1）信息收集及准备阶段
①成立模型开发小组
②岗位分析和岗位分类
（2）模型开发阶段
①确定绩效的有效标准
②选择效标样本
③建立胜任力模型
④检验胜任力模型
⑤应用胜任力模型
模型验证和修正阶段
52.胜任力培养分为五个步骤：评估、解释、计划、培训、再评估。

第一步：评估。

要想使培训达到预期的效果，首先最重要的就是了解人力资源管理者的需求，对症下药，进行相应培训。

第二步：解释。

报告出来以后，可以先进行以小组为单位的讨论，每个人通过对图表的分析，了解真正的高胜任力的管理者的特征是什么。

然后，各个参与者独自与他们的职业培训师进行交流，明确自身的优势和劣势，选择适合自身的课程进行培训。

第三步：计划。

得到专业的指导后，人力资源管理者应该根据自身情况开始制定计划。

在基于过往表现、同事意见、个人价值观等的基础上，管理者应该制定一个为期6～12个月的计划并列出所期望达到的效果。

定好计划后，管理者应该与专业人员或同事分享，以得到合理的建议。

第四步：培训。

在职培训的形式有很多种，包括脱产课程培训、与工作相关的项目培训、工作轮换、参加国际会议等。

人力资源管理者可以根据自己和企业的需求和个人情况进行选择，经费和时间都是重要的限制条件。

第五步：再评估，怎样评估培训后的胜任力呢？有一种评价方法叫做价值增加标准，即人力资源管理者的胜任力高低通过他为企业增加的价值来评价，具体到操作层面就是通过公司业绩来评价，人力资源管理者通过对公司业绩的影响，证明自己的胜任力。

53.评价中心的未来趋势主要包括以下五个方面：
（1）以往测评便重于甄选，现在更加侧重于培训。

由于经济的全球化，企业需要的技术和技能更新速度比以往更加迅速，企业的员工需要更多的管理技能的培训、从而使评价中心更多地应用于发展的目
的。

（2）传统的测评更多应用纸质的方式进行评价打分等，但计算机和视频等多媒体技术的应用可以辅助测评的进行，这些设备有助于测评人员进行行为的观察、评价和评分。

（3）评价中心正更多地应用于不同类型的员工和机构。

评价中心以往更多地应用于经理人员，现在正逐渐扩展到新进员工和非管理层员工。

在机构方面评价中心越来越多地应用到公共机构中。

（4）评价指标被重新定义。

详细的行为描述正取代一般的特性标签，使得测评指标与情境模拟结合得更加紧密。

（5）计算机技术的发展使得统计预测模型得到了广泛应用。

计算机程序应用于处理测评指标的权重和绩效预测，并且评价人员使用电脑化的行为记录清单来做行为记录。

六、分析论述题
54.情境设计应注意如下几点。

(1)相似性。

所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。

具体表现在素质、内容与条件三个方面。

(2)典型性。

包括两方面的含义，一是指所模拟的情境是被测试者未来任职工作中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的，偶然的事情；二是所设计的情境不是原原本本地从实际工作中节选的一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，是本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在
一起出现。

(3)逼真性。

是指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。

(4)主题突出。

整个情境设计应该使被测试者的行为活动围绕一根“主线”进行。

突出表现所测评的素质，不要让一些不相干或干系不大的细节浪费了宝贵的测评时间。

(5)立意高，开口小，挖掘深，难度适当。