人力资源职位分析与职位描述剖析
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述职位分析是指对一些具体职位进行全面的分析，包括对该职位所涉及的工作任务、工作内容、工作环境、工作方法等方面的详细描述。
职位分析的目的是为了全面了解该职位的需求和特点，为招聘、岗位评估、员工发展等方面提供依据。
职位分析的方法有很多种，常用的包括面谈、问卷调查、观察等。
在进行职位分析时，需要考虑该职位的层级、职责和权责范围等因素，并结合组织的战略目标和文化特点进行分析。
岗位分析是指对一些特定岗位进行全面的分析，包括对该岗位所需的技能、知识、经验、素质等方面的详细描述。
岗位分析的目的是为了确定岗位要求和岗位标准，为招聘、培训、薪酬福利等方面提供依据。
岗位分析的方法多样，常用的包括面谈、观察、岗位描述和绩效评估等。
在进行岗位分析时，需要考虑到员工的能力、知识和态度等因素，并结合组织的发展方向来进行分析。
职位分析和岗位分析是相互关联、相互作用的。
职位分析是在具体职位层面上进行的，而岗位分析是在岗位层面上进行的。
职位分析对于岗位分析的深入分析提供了基本依据，而岗位分析则为职位分析提供了更的深入的认识。
职位分析和岗位分析在人力资源管理中具有重要意义。
首先，通过职位分析和岗位分析，可以全面了解员工的工作任务和工作内容，为招聘、选才提供科学依据。
其次，通过职位分析和岗位分析，可以明确员工的工作标准和绩效评估指标，从而能够更好地管理员工。
此外，通过职位分析和岗位分析，还可以为员工的培训和发展提供准确的信息和指导。
综上所述，职位分析和岗位分析在人力资源管理中起到了至关重要的作用。
只有通过科学、全面地进行职位分析和岗位分析，才能更好地实现人力资源的有效管理，提高员工的工作效率和满意度，为组织的发展提供有力支撑。
人力资源作业指导书岗位分析与职位描述
人力资源作业指导书岗位分析与职位描述人力资源作业指导书——岗位分析与职位描述岗位分析是人力资源管理中非常重要的一环，它有助于组织确定工作职责、能力要求和培训需求，以便在招聘、选拔和晋升过程中进行有效的评估。
职位描述是将岗位分析的结果转化为书面形式的重要工具，它详细描述了岗位的职责、任务和所需的技能和背景等信息。
本指导书将介绍岗位分析及职位描述的步骤和要素。
第一节：岗位分析岗位分析是通过系统地收集、分析和解释有关岗位的信息，以便对该岗位所作的精确评价。
在进行岗位分析时，可以采取以下步骤：1. 收集信息：与岗位相关的信息可以从多个渠道获取，如面谈现任员工、观察工作流程和协助执行任务。
2. 定义岗位职责：将岗位的主要职责进行简明扼要的描述，确保各职责之间的逻辑性和连贯性。
3. 确定所需技能：根据岗位职责，列出完成任务所需的技能、专业背景和工作经验等要求。
4. 评估标准：制定评估标准，以便在招聘、选拔和晋升过程中能够有效地对候选人进行评估。
第二节：职位描述职位描述是岗位分析的结果，它以书面形式清晰地说明了岗位的职责、技能要求和背景等信息。
下面是撰写职位描述的要素：1. 职位概述：简要介绍该岗位在组织中的定位以及所承担的主要职责。
2. 职责与任务：清晰描述岗位的职责范围，将主要职责根据优先级进行排列，并涵盖特定任务的具体细节。
3. 技能与背景：列出完成工作所需的技能、专业背景和工作经验等要求，以便能够吸引到合适的候选人。
4. 工作环境：简要描述岗位所处的工作环境，包括团队合作、工作场所和工时要求等方面。
5. 薪酬和福利：可根据组织对员工薪酬和福利的政策，在职位描述中适当地介绍相关信息。
6. 岗位发展：描述该岗位的晋升机会和发展方向，以便吸引有潜力的员工。
人力资源管理中的岗位分析与职位描述对于组织的保持运营效率和发展壮大至关重要。
它们可以帮助组织更好地了解各个岗位的职责和能力要求，以便在招聘、选拔和晋升过程中进行准确的评估和决策。
人力资源部门岗位分析
人力资源部门岗位分析在现代企业中，人力资源部门扮演着非常重要的角色。
其主要职责是负责管理、发展和维护企业的人力资源。
为了更好地了解人力资源部门的岗位分析，本文将对该职位的职责、技能要求以及发展前景进行探讨。
一、人力资源部门的职责人力资源部门在企业中具有多项职责。
首先，他们负责招聘和选拔新员工。
这包括编写招聘广告、筛选简历、组织面试以及完成背景调查等工作。
其次，人力资源部门还负责培训和开发员工的计划和活动。
他们设计和实施培训方案，以帮助员工不断提升他们的技能和知识。
此外，他们还负责薪酬和绩效管理，确保员工的薪资、奖金和福利符合公司政策和法律要求。
最后，人力资源部门还负责员工关系管理，包括解决员工投诉、管理员工纠纷以及维护员工的工作环境和福利。
二、人力资源部门所需的技能为了胜任人力资源部门的工作，员工需要具备多项技能。
首先，他们需要具备良好的沟通能力，能够与员工、管理层和外部合作伙伴进行有效的沟通。
其次，他们需要具备分析和解决问题的能力，能够识别和解决与员工相关的问题。
此外，他们还需要具备组织和计划的能力，以确保各项工作按时、高效地完成。
另外，人力资源部门的员工还应具备法律和劳动法规的知识，以确保公司在雇佣和管理员工时遵守相关法律法规。
三、人力资源部门的发展前景随着企业对人力资源管理重视程度的提高，人力资源部门的发展前景日益广阔。
首先，人力资源部门可以为企业提供战略支持。
通过深入了解企业的战略目标和需求，他们可以为企业提供关键的人力资源战略和计划。
其次，人力资源部门可以与其他部门合作，共同实施各项人力资源政策和项目。
通过与其他部门的紧密合作，他们可以更好地满足企业的人力资源需求。
此外，人力资源部门还可以参与组织文化的塑造和员工参与度的提高，以帮助企业建立良好的企业文化和高效的员工团队。
综上所述，人力资源部门在企业中扮演着重要的角色。
他们负责管理、发展和维护企业的人力资源，并为企业提供战略支持和组织合作。
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析要回答的问题
n 员工完成什么样的体力和脑力活动？ n 工作将在何时完成？ n 工作将在哪里完成？ n 员工怎样完成这项工作？ n 为什么要完成这项工作？ n 完成这项工作需要哪些条件？
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
统计分析的一般步骤
n 确定如何对绩效进行评价 n 挑出与绩效有关的个人特征，如手指灵
活性 n 测量工作承担者的个人特征 n 测量工作承担者的实际工作绩效 n 统计分析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作说明书的常用缩略语(一)
工作分析的原因
n 帮助组织察觉正在发生的变化 n 诊断组织潜在的弊端 n 为各项人力资源管理工作打基础
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
•工作分析对HR各方面的影
响
•任务
•责任 •权限
•工作分析
•工作说明 •工作规范
•知识
•技能 •能力
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•HR计划 •人员招聘 •人员选拔 •HR开发 •绩效评估 •薪酬设计 •安全与健康 •员工升迁 •均等就业
作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方 面的要求的书面文件。
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
编写工作说明书的一般内容
n 工作标识 n 工作综述 n 工作联系、职责与任务 n 工作权限 n 绩效标准 n 工作条件 n 工作规范(有时单独列出)
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析(Job Analysis)
n 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
n 职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
n 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
互动的基础上达成共识 n 协调直接主管在团体中的作用
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的优点
n 易于操作，能够广泛运用 n 信息量大，便于发现潜在问题 n 加深员工对工作本身的认识，加强组织
内的管理沟通
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的缺点
n 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大
n 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法最适用的工作分析类型
n 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
问卷法的种类
n 结构化问卷（Structural Questionnaire） n 半结构化问卷（Semi-structural
•工作分析的流程
•确定目标
• 搜集背景 •信息
• 选择代表性 •职位
• 编写工作 •说 明 书 与 规 范
• 共同审查
• 搜集工作 •分 析 信 息
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤1：明确目标
人力资源各部门岗位管理与职务分析
人力资源各部门岗位管理与职务分析人力资源是一个企业的重要组成部分，它的各个部门和岗位的管理以及职务分析能够为企业的发展提供有力的支持。
岗位管理和职务分析是考核企业人力资源管理水平的重要手段，它们对招聘、培训和绩效管理等方面都起到至关重要的作用。
本文将围绕人力资源各部门岗位管理与职务分析展开探讨。
一、人力资源管理中各部门的职责1.人力资源规划部门：该部门主要负责公司的用人规划及人员配置，通过对企业的现有人力资源进行分析，帮助企业制定人力资源战略规划，保证企业在人力资源渠道上的持续优势。
2.招聘部门：该部门负责企业新员工的招聘，岗位发布、简历信息的筛选和面试等工作，确保企业能招聘到符合企业需求的人才。
同时，该部门也需要和其他部门紧密合作，了解企业的实际需求，制定符合企业需求的招聘计划。
3.绩效管理部门：该部门主要负责制定和实施企业绩效管理制度，通过定期的评价和分析，来确保员工绩效的有效反馈和优化。
绩效管理部门还可以为企业提供培训和发展计划，为员工未来的发展提供良好的方向和支持。
4.培训发展部门：该部门负责企业员工的培训和发展，包括对新员工进行培训、提高员工工作技能和综合素质等等。
培训发展部门可以根据企业需要，提供不同级别的培训课程，以帮助企业员工不断提高实际工作能力。
5.员工关系部门：该部门负责处理员工的问题和关心，帮助企业员工解决各种困难和挑战。
同时，员工关系部门还可以建立良好的员工关系，促进员工之间的和谐和互动，增强企业的凝聚力。
二、岗位管理与职务分析1.岗位管理：岗位管理是企业为实现目标，对不同岗位的职责和权限进行划分和管理的过程。
它主要包括岗位描述、工作说明书、工作流程、岗位评价和员工绩效考核等。
2.职务分析：职务分析是为了理解不同职位的任务和职责，以便更好地匹配岗位和员工的能力和技能。
职务分析包括从具体职位中识别描述工作内容、地位、工作条件和职位规格等的过程。
岗位管理和职务分析是紧密联系的，职务分析是实现岗位管理的第一步。
人力资源管理 职务分析与职务描述
1、职位分析问卷（PAQ） PAQ包括194个工作元素，共分为6 个类别： 1）资料投入 指员工在进行工作时获取资料的来源 及方法 2）用脑过程 如何去推理、决策、计划及处理资料
2014-6-13 第三讲 职务分析与职务描述 36
3）工作产出 员工该完成哪些活动，及使用哪 些工具 4）与他人关系 与本身工作有关人员的关系如何
对工作做什么、如何做、 为什么做以及何时何地做 进行描述
人力资源规划
预测人力资源需求与供给 制订人力资源存量清单 确定满足人力需求的方案
任职资格
职位 分析
职位对任职者在知识、技 能、能力及其他特质方面 的要求
人员招聘与配置
制作申请表格 人事匹配 向就职者进行工作介绍 提高甑选的效度
绩效标准
员工工作绩效的评价标准
2014-6-13 第三讲 职务分析与职务描述 22
职系、职组、职级、职等之间的关系与区别
2014-6-13
第三讲 职务分析与职务描述
23
四、职位分析所需资料 1、背景资料 2、工作活动 3、工作行为 4、工作设备 5、与工作有关的有形和无形物质 6、绩效标准 7、工作条件 8 、人员条件 第三讲 职务分析与职务描述 2014-6-13
两个最基本的问题
第一个问题 工作是什么？
岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置
第二个问题
谁适合这份工作？
基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求
4）产品和服务责任； 5）公共关系与客户关系； 6）高层次的咨询指导； 7）行动的自主性； 8）财务审批权；
企业人力资源管理岗位分析
企业人力资源管理岗位分析一、岗位概述企业人力资源管理岗位是指负责策划和执行企业人力资源管理的职位。
该岗位的主要职责包括人员招聘、培训与发展、员工关系管理、绩效管理等一系列人力资源相关工作。
本文将对企业人力资源管理岗位进行分析，深入探讨该岗位的职责和要求。
二、岗位职责1. 人员招聘人员招聘是企业人力资源管理岗位的重要职责之一。
招聘的过程包括了解岗位需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
岗位需要负责与各部门沟通，了解其对人员需求的具体要求，并制定招聘计划。
同时，需要采取适当的招聘渠道发布招聘信息，并对求职者简历进行筛选，组织面试和评估候选人的综合能力。
2. 培训与发展岗位还需要负责企业内部的员工培训和发展工作。
这项工作包括了解员工的培训需求，制定培训计划，组织培训课程，评估培训效果等。
通过培训和发展计划，岗位能够提高员工的专业技能和能力，为企业提供人才储备。
3. 员工关系管理岗位需要处理员工的福利待遇、奖惩制度和劳动关系等问题，维护良好的员工关系。
岗位需要与员工建立良好的沟通渠道，及时解决员工的问题和困扰。
同时，岗位需要管理员工的福利待遇，包括薪酬制度、假期政策、保险福利等，确保员工的工作积极性和满意度。
4. 绩效管理岗位需要制定和执行绩效管理制度，评估员工的工作业绩，并提出奖励和考核意见。
岗位需要参与绩效考评流程，与员工沟通明确工作目标和要求，及时跟踪员工的绩效表现，提供激励和开展绩效改进计划。
三、岗位要求1. 专业知识企业人力资源管理岗位需要具备一定的人力资源管理专业知识。
这包括对人力资源管理的基本理论和方法的掌握，熟悉相关法律法规和政策，熟悉人力资源管理的最佳实践。
2. 沟通能力岗位需要与企业内部各部门以及外部候选人和合作伙伴进行沟通。
因此，岗位需要具备较强的沟通能力，包括口头和书面沟通能力，能够清晰地表达自己的意见和要求，并能够理解和解决他人的问题。
3. 人际关系管理能力岗位需要与员工建立良好的关系，并处理员工之间的冲突和问题。
人力资源管理职位分析
第一部分：职位分析 （2）访谈法
优点：可以对分析对象进行深入了解； 运用面广，能够简单迅速地收集多方面的工作信息； 有助于与员工沟通； 缺点：对访谈员的要求较高，需要专门培训； 花费时间，成本高； 信息失真度较高；
（3）观察法：客观描述和记录 （4）写实法：工作日志 （5）关键事件法---即要求分析人员、管理人员、员工，将工作过程中
四级工程师
五级工程师
详 见 后 面 技 术 人 员 专 业 技 能 标 准 模版
第一部分：职位分析
行为标准结构
行为模块1 行为模块2 XX专业行为标准
……
行为要项1 行为要项2 行为标准项1 行为标准项2
行为要项3
行为模块n
行为标准项3
第一部分：职位分析
管理类行为标准不同级的各模块
级别 5级 4级 3级 行为模块1 方针管理 目标管理 任务管理 行为模块2 组织与文 化建设 组织气氛 建设 团队气氛 营造 资源维护 提供决策信息 流程规范与 人员开发 资源管理 影响与促进决策 绩效改进 行为模块3 资源建设 行为模块4 促成决策 行为模块5 促进发展
最重要、最典型的“关键事件”加以记录，在大量收集信息后，对岗位特征和 要求进行分析研究的方法。
公司人力资源部经理职务分析
公司人力资源部经理职务分析一、职务概述人力资源部经理是公司中负责人力资源管理的高级职位。
他们负责规划和实施人力资源政策，并监督招聘、培训、绩效管理等人力资源活动。
此外，他们还需要与公司高层管理层合作，为公司的发展提供战略性人力资源建议。
二、职责与要求1. 职责人力资源部经理的主要职责包括：•制定和实施人力资源政策和程序，确保符合法律法规和公司目标；•监督员工招聘、录用和离职流程，确保招聘高质量员工并保持良好的员工关系；•制定培训计划，提供培训资源以帮助员工发展和提升技能；•管理绩效评估和薪酬体系，确保员工获得公正的报酬；•处理员工投诉和纠纷，维护和改善员工关系；•与高层管理层合作，提供战略性人力资源建议，支持公司的长期发展。
2. 要求为了胜任人力资源部经理职位，候选人通常需要满足以下要求：•本科或以上学历，人力资源管理、心理学或相关领域专业背景；•具备丰富的人力资源管理经验，熟悉人力资源管理流程和最佳实践；•具备良好的沟通和协调能力，能够与不同层级的员工有效合作；•具备创新思维和问题解决能力，能够处理复杂的人力资源问题；•熟悉劳动法律法规和劳动合同管理；•具备领导能力，能够指导和激励团队成员。
三、发展前景人力资源部经理职位在公司中具有重要的地位和发展前景。
随着企业对人力资源管理的重视度增加，人力资源部经理的需求也越来越大。
随着公司规模的扩大，人力资源部经理可能会晋升为人力资源总监甚至高级副总裁等更高级别的职位。
此外，人力资源部经理还可以选择进修相关的研究生课程，进一步提升自己的专业知识和技能，以应对不断变化的人力资源管理挑战。
他们还可以通过参加培训和专业协会活动来拓展自己的网络和社交圈，与其他行业专业人士进行交流和学习。
四、个人发展建议想要在人力资源部经理职位上获得成功，以下是一些建议：1.持续学习：人力资源管理领域的知识和最佳实践不断演变和更新，因此持续学习是非常重要的。
参加行业培训、研讨会和专业协会活动，与行业内的专家和同行交流，并及时了解行业的最新动态。
人力资源管理中的岗位分析与描述
人力资源管理中的岗位分析与描述在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
岗位分析与描述是人力资源管理中的一个关键环节，它对企业的运营和发展起着重要作用。
本文将介绍人力资源管理中的岗位分析与描述，并探讨其对企业的重要性和实施过程。
首先，岗位分析与描述是人力资源管理中不可或缺的一环。
它是通过对岗位的详细分析和描述，来明确员工在工作中应承担的职责和职能。
岗位分析与描述可以帮助企业建立有效的招聘和培训机制，提高员工的工作效率和满意度，促进组织的发展和创新。
一个好的岗位分析与描述可以确保企业拥有合适的人员担任关键职位，并为员工提供明确的工作目标和职业发展路径。
其次，岗位分析与描述对企业的重要性不可低估。
通过详细分析岗位的职责和职能，企业可以确定岗位的技能要求和素质要求，从而有效筛选合适的人才。
岗位分析与描述还可以帮助企业评估员工的绩效和职业发展进步，为员工提供公平和一致的晋升机会。
此外，它还为企业制定薪酬和激励政策提供依据，确保员工的薪资待遇与其工作贡献相匹配。
因此，岗位分析与描述不仅对企业的人力资源管理至关重要，也对员工的个人发展和激励非常重要。
接下来，让我们来介绍一下岗位分析与描述的实施过程。
首先，我们需要通过观察和访谈来收集岗位相关的数据。
这包括了工作内容、工作特点、工作条件、工作难度等方面的信息。
其次，我们需要分析这些数据，确定岗位的职责和职能，以及所需的技能和素质。
在这个过程中，我们可以结合现有的职位描述和职位说明书，进行比对和修订。
最后，我们需要将分析结果进行描述和编写，形成正式的岗位描述文件。
这份文件应该包括岗位的职责、技能要求、素质要求，以及工作环境和工作关系等方面的描述。
最后，我想强调一下岗位分析与描述的持续性和动态性。
随着企业的发展和变化，岗位的职责和要求也会发生改变。
因此，岗位分析与描述需要以一种持续性和动态性的方式进行。
企业可以定期进行岗位分析与描述的评估和修订，确保其与实际岗位的匹配度。
人力资源部经理岗位分析
人力资源部经理岗位分析人力资源部经理是企业中非常重要的职位，其工作涉及到企业的员工管理、招聘、薪酬福利、培训发展、绩效管理等多方面。
在当前激烈的市场竞争环境下，人力资源部经理的工作不仅是胜任重任，同时也要具备前瞻性和灵活性，及时调整人力资源策略，满足企业的需求。
1. 岗位职责：（1）负责人力资源规划，与公司战略目标保持一致，合理配置和调配人力资源。
（2）负责招聘、培训及绩效管理等人力资源管理全过程，并提出改进建议以及采取相应的措施调整和优化人力资源政策。
（3）建立完善的人才库与数据资料库，有效的进行员工信息保存、资料归档和人员档案管理等工作。
（4）对企业的薪酬福利进行制定和管理，针对员工的工作业绩、培训经历、个人素质等方面，为员工制定适当的薪酬福利计划。
（5）对企业内部的员工关系进行有效的维护、管理，解决工作中的人际冲突、纠纷等问题，建立健康和睦的团队氛围。
（6）协助高层管理层进行人力资源战略规划、改变与调整，并落实相关的计划和政策；（7）为企业提供长期的人力资源规划和预警，及时发现并解决潜在的人才短缺与技能缺口问题。
2. 岗位要求：（1）具有丰富的人力资源管理经验，对招聘、培训、人员流动、薪酬福利及绩效管理等方面有较深入的了解与理解；（2）较强的组织、协调、沟通能力，能够与公司内部各职能部门、员工以及外部招聘机构、培训机构、社会媒体平台等有效沟通和协调。
（3）具有高度的责任心与自我驱动力，能够主动发现企业中的人力资源问题，创新性的提出解决方案，带领团队进行有效的管理与协调。
（4）较强的逻辑分析能力，能够理解和运用市场数据和信息，调制人力资源政策及工作计划使之最大程度的符合企业的需求和市场趋势。
（5）熟练掌握使用办公软件及人力资源管理软件等工具，包括Microsoft Office、OutLook、HRS等软件。
（6）熟练掌握劳动法、人事办法、人力资源管理规定和各项相关的法律、法规，具有一定的法律法规知识和落实实践能力。
人力资源部岗位分析与岗位评价
人力资源部岗位分析与岗位评价人力资源部岗位分析与岗位评价1.引言人力资源部门作为组织的重要部门之一，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
因此，对人力资源部门的岗位进行分析与评价对于优化部门运营、提高整体组织效能至关重要。
2.人力资源部岗位分析2.1 岗位职责人力资源部门的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
在具体进行岗位分析时，需要详细列出各个职位的职责，确保工作的流程清晰、责任明确。
2.2 岗位要求为了保持人力资源部门的高效运作，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、熟练掌握招聘技巧、具备良好的沟通能力等。
此外，协作能力、解决问题的能力、抗压能力也是人力资源专员必备的能力。
3.人力资源部岗位评价3.1 工作量评价工作量评价是评价一个岗位是否合理的重要指标之一。
通过评估工作内容多少、工作量是否超出可承受范围，来判断岗位是否需要合理分配或者增加工作人员。
3.2 工作质量评价工作质量评价是评价一个岗位绩效的重要标准。
包括日常工作的准确性、高效性、创新性等方面。
通过岗位KPI等指标，评估工作质量，及时发现问题并进行改进。
3.3 工作实效评价工作实效评价是评价一个岗位效能的重要指标。
通过评估工作效率、工作安排是否合理、工作成果是否达到预期目标，来判断岗位的实效性。
4.人力资源部岗位分析与评价的意义4.1 优化组织运行通过对人力资源部门岗位的分析与评价，可以发现岗位存在的问题并加以改进，优化部门的运行。
例如，发现工作量过大的情况，可以适当分配人力，避免员工超负荷工作。
4.2 提高员工满意度合理的岗位分工和清晰的岗位要求，可以让员工更好地理解工作内容和职责，提升工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
4.3 促进人力资源部门的专业化发展通过对人力资源部门的岗位分析与评价，可以发现人力资源专员的专业知识和技能的不足之处，并通过培训和提升来弥补这些不足，推动人力资源部门的专业化发展。
人力资源各部门岗位管理与职务分析
人力资源各部门岗位管理与职务分析人力资源是现代组织中不可或缺的一个部门，其功能任务不仅涵盖人才招聘、员工培训、绩效管理等方面，更关乎企业的长远发展和管理层决策。
在人力资源部门中，岗位管理与职务分析则是其核心的基础知识。
本文就此话题进行探讨。
一、什么是岗位管理？岗位管理是指通过制定合理的岗位描述、任职要求和考核标准，使组织中工作人员的岗位角色、职责和权利等达到有效的管理状态。
其目的是为了消除员工之间的职责漏洞、优化职能配置、提高工作效率、加强内部协作与沟通，以促进企业的发展。
岗位管理分为以下几个方面：1. 岗位描述。
即对每个职位所需的工作职责、岗位资格、成果要求、工作关系、工作时间和工作地点等进行详细的描述，便于员工理解投入工作。
2. 任职要求。
即对每个职位所需的能力、素质、知识和技能等进行详细的描述，考量员工是否能够胜任该岗位。
3. 考核标准。
即对每个职位的工作业绩和行为准则进行定量化或定性化的描述，便于管理者进行评估和排名，以期在企业中建立一套有效的考核机制。
4. 岗位配备。
即针对企业的核心竞争力和业务发展，合理配置人力资源。
岗位管理有助于消除员工之间的角色不清，优化职能配置，增强企业内部协作与沟通，促进企业长远发展。
二、职务分析的概念职务分析是指对企业内部岗位、职务的性质、工作任务、工作环境、技能要求等进行分析研究，以便于制定有针对性的人力资源管理策略。
职务分析是人力资源管理的基础，能够帮助企业更好地了解岗位的特性和工作内容，进而更好地配置人力资源，以适应不断变化的外部环境。
职务分析主要作用：1.明确工作职责和工作标准。
职务分析可以帮助企业明确每一份工作的任务细节，确保员工在完成工作任务时，清楚明了地知道应该做什么、如何开展工作，以达到理想的工作标准。
2. 招聘员工。
企业需要职务分析来制定工作岗位的职责任务和能力素质要求，有针对性地确定所需要的员工在能力素质方面的补充和取舍。
3. 激发员工潜在能力。
人力资源专员岗位分析
相关解释
1、低端薪酬：你现在的收入是同等条件下同 行中的低端水平，约80%的同行比你的收入 高。
2、平均薪酬：你的收入情况在同等条件下的 同行中刚好处于平均水平。
3、高端薪酬：你现在的收入是同等条件下同 行中的高端水平，只有约20%的同行比你的 收入高。
资料1：天津地区本科学历人力专员年薪情况
维护和统计。
16、 负责员工学历变更的手续办理。 17、 办理员工岗牌的制作、更换、补办及照相
工作。
18、 领导安排的临时性工作
12、 人事制度的拟定； 13、 员工奠仪、贺仪的申请； 14、 员工福利费用申请； 15、 员工体检组织； 16、 公司通讯录的制作； 17、 特殊员工的慰问工作； 18、 员工活动现金的管理（支付）； 19、 正负激励制度现金的管理（支付）； 20、 员工之间的协调与沟通； 21、 与部门主管沟通了解员工的情况。
1、 人力资源需求预测与规划。 2、 组织结构及人员编制设计。 3、 岗位说明书的分析、制订和修改。 4、 绩效考核。 5、 招聘与选拔。 6、 员工申述受理。 7、 员工奖惩。 8、 直属公司人力资源管理。 9、 对各部门、直属公司提供专业技术支持。
10、 短期工管理。 11、 劳动合同管理。 12、 人事档案管理。 13、 年度评先。 14、 人力资源相关预算。 15、 人力资源基本数据的采集、信息数据库的
经验＋资格＋灵敏的头脑＝人力资 源专员
经验是要通过实践去积累
资历要通过考证获得
灵敏的头脑和果断的处事风格要通 过经验和本人先天特征来形成
“人力专员”现今来说就是“人事专员”从理论上 我认为应该做如下理解：
从基本概念可以将“人事专员”拆分为两部分：人 事＋专员
人事：是工作内容的定义，或者是岗位类型的定义。
人力资源模块之职位分析
人力资源模块之职位分析职位分析是人力资源管理中的一个重要环节，其目的是为了明确和梳理组织中各职位的职责、工作内容、资质要求等信息，以便为人才招聘、培训、绩效评估和薪酬激励提供依据。
本文将对职位分析的定义、目的、方法及其在人力资源管理中的作用进行详细阐述。
一、职位分析的定义职位分析是指对一个职位进行全面、系统、科学的解剖和研究，明确该职位所承担的任务、职责、能力要求等，并将其反映在职位描述和职位规格上，从而为组织进行人力资源管理提供依据。
二、职位分析的目的1. 为招聘提供依据：通过职位分析，可以明确岗位所需的技能、知识和经验，为招聘合适的人才提供依据，避免人员配合不当，影响工作效率。
2. 为培训提供依据：职位分析可以了解岗位的技能要求和工作内容，根据员工实际情况，量身定制培训计划，提高员工的工作能力和绩效。
3. 为绩效评估提供依据：职位分析可以明确岗位的绩效标准和指标，为绩效评估提供依据，客观、公正地评价员工的工作质量和贡献，从而激励员工的积极性和创造性。
4. 为薪酬激励提供依据：职位分析可以了解岗位的工作内容、难度和责任程度，科学合理地制定薪酬和激励政策，公平地支付员工的劳动报酬，提高员工的满意度和工作积极性。
三、职位分析的方法1. 文件分析法：通过研究组织已有的文档资料，如职位描述、职位规格、工作说明书等，了解职位的工作内容、职责、劳动条件等信息。
2. 观察法：通过观察职位持有人的工作流程、任务分配和工作时间安排等，了解职位的工作过程、工作环境和工作方法等信息。
3. 个别访谈法：与职位持有人进行面对面的访谈，了解职位的工作内容、工作要求和工作效果等信息。
4. 团队讨论法：组织职位持有人和相关部门的经理或同事进行集体讨论，了解职位的关键职责、工作流程和工作难度等信息。
四、职位分析在人力资源管理中的作用1. 为人才招聘提供依据：通过职位分析，人力资源部门可以明确岗位的要求，筛选出适合的人才进行招聘，提高招聘的命中率和效率。
人力资源模块之职位分析
人力资源模块之职位分析人力资源模块之职位分析一、职位分析的概念和作用职位分析是指对一个具体的职位进行系统的、全面的、客观的研究和分析，以确定该职位所需的工作内容、职位要求以及所带来的挑战和压力等方面的信息。
职位分析是人力资源管理的基础，对于组织精确制定招聘、薪酬、绩效评估、培训等各项人力资源决策和措施具有重要的指导意义。
职位分析的作用主要表现在以下几个方面：1. 提供招聘依据：职位分析为招聘工作提供了依据，通过了解职位的工作内容和要求，可以根据实际需要精确制定招聘需求，并在面试环节中更好地评估应聘者的符合度。
2. 制定薪酬标准：职位分析可以帮助企业制定合理的薪酬标准，通过了解职位的工作内容、工作特点、工作难度和岗位的责任权限等方面的信息，可以为企业提供有根据的薪酬水平参考。
3. 设定绩效指标：通过职位分析确定了工作内容和要求，可以根据岗位要求制定适当的绩效指标，帮助企业更好地进行绩效评估和绩效管理，建立合理的激励机制。
4. 提供培训和发展依据：职位分析为人才培训和发展提供了重要的依据。
通过对职位分析结果的分析，可以识别出员工在具体工作内容和技能方面的不足，并根据这些不足制定针对性的培训计划，提高员工的工作能力和职业素养。
5. 评估工作风险：职位分析可以帮助企业评估各个职位的工作风险，了解在工作中可能遇到的挑战和压力，为企业提供参考，制定相应的工作保障和风险防范措施。
二、职位分析的方法职位分析有多种方法，常用的方法有：1. 工作观察法：通过对员工工作过程和工作操作的观察，记录员工在工作中所做的工作内容、工作步骤和工作方法等，了解职位所涉及的具体工作。
2. 工作记录法：通过浏览、分析文件记录和工作记录等方式，了解职位工作所涉及的任务和工作流程，从中获取职位的工作内容和要求等信息。
3. 面谈法：通过与被调查者进行面谈，询问其工作内容、工作特点、职位要求以及对于该职位的了解等，获取详细的职位信息。
4. 问卷调查法：通过设计职位分析问卷，发放给岗位上的员工，收集其对于职位工作内容、职位要求等方面的认知和看法，获取全面的职位信息。
人力资源专员岗位职责剖析
人力资源专员岗位职责剖析一、招聘与招聘资源管理在人力资源管理中，招聘是一个重要的环节。
人力资源专员负责制定招聘计划，根据企业需求制定并发布招聘广告。
他们会负责筛选简历、安排面试以及进行背景调查和参考调查。
此外，人力资源专员还会与猎头公司合作，寻找潜在的候选人，并与各部门沟通，了解具体的岗位要求，以便精准匹配人才。
二、员工入职和离职管理人力资源专员负责协助新员工完成入职手续，并向他们介绍企业文化、规章制度和岗位职责等。
同时，他们还要确保新员工熟悉工作环境和团队，安排培训和指导。
在员工离职时，人力资源专员则要跟进服务满意度调查，并办理离职手续。
三、员工绩效管理人力资源专员会与员工和上级领导一起制定绩效目标，并定期跟进绩效评估过程。
他们需要分析员工的绩效数据，为管理层提供评估结果和建议，以便基于绩效结果做出晋升、薪酬调整和奖惩等决策。
四、薪酬和福利管理人力资源专员负责薪酬和福利制度的管理与执行。
他们需要与财务部门协作，确保薪酬按时、准确地发放。
此外，他们还会参与薪酬调研，了解市场行情，为企业带来有竞争力的薪酬福利政策。
他们也会负责员工福利的管理，包括健康保险、带薪年假等。
五、培训和发展人力资源专员需要进行培训需求分析，为公司制定培训计划。
他们会寻找合适的培训机构或讲师，并组织培训活动。
他们还要评估培训效果，并跟进培训后员工的发展和成长。
六、员工关系管理人力资源专员负责调查、解决和预防员工之间的纠纷和冲突。
他们会组织和参与员工活动，增进员工之间的沟通和合作。
此外，他们还需要关注员工满意度调查的结果，采取措施改善员工体验。
七、劳动法和政策遵从人力资源专员需要对相关的劳动法律和政策保持了解，并确保企业在人力资源管理中合规。
他们会制定劳动合同、劳动保护政策，并跟进法律法规的更新和变化。
八、人力资源数据分析人力资源专员会收集、整理和分析员工数据，如人员流动、薪酬结构等。
他们会制作各种人力资源报告，并提供数据支持给企业决策层。
人力资源部岗位分析
人力资源部岗位分析人力资源部岗位分析一、岗位职责分析人力资源部是企业中非常重要的部门之一，主要负责员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、劳动关系等各项工作。
在岗位职责方面，人力资源部主要包括以下几个方面：1. 员工招聘与选拔：负责编写岗位招聘广告、筛选简历、面试员工，并对应聘者进行笔试、面试、体检等环节。
根据企业的需求，制定招聘计划，确保招聘的员工具备相关的技能和背景。
2. 培训与发展：负责制定培训计划，设计培训课程，开展员工培训，提高员工的工作技能和职业素养，提高员工的绩效水平。
同时，还负责员工职业规划和发展，帮助员工实现个人职业目标。
3. 绩效管理：负责制定绩效管理制度，评估员工的工作表现和业绩，制定薪酬晋升和奖惩制度。
同时，也要负责员工的离职手续和终止劳动合同等相关事宜。
4. 薪酬福利管理：负责制定企业薪酬福利制度，根据岗位工作要求和员工的工作表现，合理安排员工的薪酬待遇。
同时，还负责福利待遇和员工关系的管理。
5. 劳动关系管理：负责与员工代表进行协商和沟通，维护企业与员工之间的劳动关系。
处理员工的调岗、晋升、降职、辞职等相关事宜，并做好员工档案和人事记录。
以上仅仅是人力资源部的一部分岗位职责，根据企业的规模和需求，具体的岗位职责还会有所不同。
但不管是什么岗位职责，都需要人力资源部的员工具备一定的专业知识和技能。
二、岗位背景分析人力资源部岗位的背景要求主要包括以下几方面：1. 专业知识：对人力资源管理相关的理论、法律法规、政策等具备一定的了解和理解，熟悉人力资源管理的基本原理和方法。
2. 沟通能力：人力资源部的工作需要与各个部门进行沟通协调，与员工代表进行协商和沟通，因此需要具备较强的沟通能力和协调能力。
3. 分析能力：人力资源部的工作需要对人员潜力、绩效和发展进行评估和分析，因此需要具备一定的分析能力和决策能力。
4. 问题解决能力：在处理员工的各种问题和困难时，人力资源部需要具备良好的问题解决能力和团队协作能力。
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2-4
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的职 位说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作 工的职位说明书上规定：操作工有责任保持机床的清 洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板； 服务工的职位说明书上规定：服务工有责任以各种方 式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时 服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的职位说明书 确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是 从正常工人下班以后开始。
第二天，包装组长向车间主任请求处分包装工，得到了同意。谁料人 力资源部门却不予支持，反而警告车间越权。车间主任感到不解，并向李静 反映了这一情况，请求得到支持。包装组长更是满腹委屈，他反问道：“难 道我就该什么都负责？我的职责中也没要求我做清扫工作呀。”
2-6 李静觉得自己的车间主任受了委屈，就向总经理反映了这一问题，要 求刘总警告人力资源部不要过多地干涉车间内部事务，否则生产运作会受到 不利的影响。但刘总却说：“我只管战略性的重大事务。内部的分工与沟通 ，你们自已去协商。”
2-1
第三章 Chapter 3
职位分析与职位描述 Job Analysis and Job Description
2-2
Outline of Chapter 3
职位分析的概念 职位分析的方法 职位分析的程序 职位说明书的编写
2-3
责任究竟在谁？
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地 板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净， 操作工拒绝执行，理由是职位说明书里并没有包括清扫 的条文。车间主任顾不上去查职位说明书上的原文，就 找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他 的理由是职位说明书里同样也没有包括这一类工作，这 个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是 作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为， 这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉 强同意，但是干完以后立即向公司投诉。
2-7
一、 职位分析的概念 job analysis
1、 职位分析的含义 2、 职位分析的意义 3、 基本术语 4、 职位分析的信息
2-8
1、 职位分析的含义P176
职位分析（Job Analysis ）：又叫工作分析，是 收集某一职位的有关信息，从而对该职位的工作 内容和职位规范进行描述的系统过程。它的结果 是形成职位描述和职位规范。
李静尽管感到很吃惊，但还是表示理解总经理的指示，并且与人力资 源经理张杰进行协商。张杰的态度也很积极，马上让秘书拿来工作说明书一 起分析。包装工的工ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ说明书规定：包装工以产品包装工作为中心职责，负 责保持工作平台以及周围设备处于可操作状态。 勤杂工的工作说明书规 定：勤杂工负责打扫车间，整理物品，保持车间内外的整洁有序。为了保证 不影响生产，工作时间为生产休息时刻。包装组长的工作说明书规定：包装 组长负责使班组的生产有序、高效，并协调内部工作关系。车间主任的的工 作说明书规定：车间主任负责本车间生产任务的完成，并且可以采取相应的 措施对员工加以激励。人力资源部门的职责主要包括员工的招聘、选拔、培 训、考评、辞退、奖惩、工资福利等。
因为员工奖惩权归人力资源部门，因此人力资源部坚持认为生产部门 对员工的处分决定是越权。生产部门则认为，对员工的奖惩应由自已决定， 否则难以对员工进行有效管理，包装组长更是感到委屈，并声称要辞职。协 商陷入了僵局。
思考题：
（1）宏伟公司的员工在工作中产生矛盾的原因是什么？应该如何解决矛盾？
（2）你认为应该采取什么措施防止类似事件再次发生？
公司满怀信心地投入了运营，各路人马按部就班，各司其职。然而， 开业尚不足两个月，公司在内部员工职责权限划分上接连出现了问题。
先是在组装车间，一个包装工不小心将大量液体洒在操作台周围的地 板上。正在一旁的包装组长见状立即走上前要求这名工人打扫干净。不料这 名工人一口回绝道：“我的职责是包装产品，您应该让勤杂工处理这样的工 作。况且，我的工作职责中没有要求我打扫卫生。”组长无奈，只得去找勤 杂工，而勤杂工不在。因为，勤杂工要在正班工人下班后才开始清理车间。 于是，包装组长只好自己动手，将地板打扫干净。
2-5
引导案例—宏伟公司的清扫工作该有谁来做？
宏伟公司于1998年10月正式成立，开发与生产电子产品，该公司原来 是一家国有研究机构，公司现任总经理刘家祥是原研究机构的高级工程师， 他在技术上很在行，但对于现代企业管理却不甚精通。公司设立财务、人力 资源、营销和生产四个职能部门，部门经理分别为杨斌、张杰、王阳和李静 。杨斌、张杰和王阳都是原来研究机构的技术骨干，李静是总经理的一个朋 友，以前从事私营企业经营。在四个职能部门当中，李静主管的生产部实际 上处于中心位置。在生产部门之下，依次设有各车间、班组。
Decisions (Compensation)
Training Requirements
2-10
（一）工作描述
概念 主要内容： 工作概况（标识） 工作目的（概述） 工作职责。是主体部分，包括主要工作
内容、工作权限和工作结果等 工作条件和环境 工作方式 工作待遇及聘用条件
2-11
Job Analysis – What is it and how is it used?
The procedure for determining the duties and
skill requirements of a job （job description)
and the kind of person who should be hired for it (job specification).
2-9
2、 职位分析的意义
Job Analysis
Job Description and
Job Specification
Recruiting and Selection Decisions
Figure 2-1
Performance Appraisal
Job Evaluation— Wage and Salary