由“结果导向”管理模式向“目标导向”管理模式转型升级的应用思考

由“结果导向”管理模式向“目标导向”
管理模式转型升级的应用思考
摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业发展初期的“结果导向”管理模
式越来越难以发挥以往明显有效的作用，而企业需要转变管理模式来适应市场竞
争，通过理性分析“结果导向”管理模式和“目标导向”管理模式的区别，可以
看出由“结果导向”管理模式转变到“目标导向”管理模式，是企业步入成熟期
后必要的管理转型和升级。

关键词：企业管理管理模式转型升级
在日常经营管理实践中，经常听见企业老板或领导训斥下属“我问的是
结果，不要给我强调过程和理由……”，这就是典型的“结果导向”思维，“结
果导向”其实就是价值导向。

任何一个企业的目标，永远是追求最大的经济价值，员工在企业的存在价值取决于为企业创造价值的大小，如果员工不能为企业带来
价值，那么也失去了在这个企业继续工作的理由。

“结果导向”的管理案例，最经典的当属著名的美国西点军校了，据说西点
军校的学员遇到长官问话时，只能有四种标准回答：“Yes sir(报告长官，
是)”，“No Sir(报告长官，不是)”，“I don't know，sir(报告长官，我不
知道)”，“No excuse，Sir(报告长官，没有借口)”。

西点军校训练的是军人
钢铁般的意志，军人在战场上的结果是残酷无情的，强调结果的方式对于军队来
说，简单易行，具有较强的适应性。

“结果导向”，强调的是一切站在结果的角度考虑问题，结果是实施一系列
行动之后产生的影响，它是客观事实，既可能是达到预期的，也可能是超出预期
或甚至与预期相差甚远的。

在“以结果为导向”的管理模式中，往往会把过程作
为结果的一部分，或者将过程忽略不计，结果出现后，过程将不再有意义，一切
考核评价都将只关注结果本身。

无疑，这是一种具有具有强权色彩的管理方式。

基于这种简单纯粹的特性，一些企业便尝试将这种模式移植到企业管理之中，但所起到的效果与初衷往往相距甚远。

经对“结果导向”管理模式的深入分析发现，“以结果为导向”的管理模式
弊端主要表现在几个方面：
1.企业经营面临的内外部环境越来越复杂，各种要素市场化配置作用越来越强，依靠“结果导向”这种简单粗放的管理模式来管理企业，其作用并不如想象
的那样快捷有效。

从管理风格与氛围来看，长期强调“结果导向”，容易造成简
单粗放的管理风格与沉闷压抑的环境氛围，不利于公司的长远发展。

2.从权责匹配性来看，单纯强调“结果导向”，会导致责任和压力前移，使
得责任承担者压力过大，其负面结果可能会激发个别人为追求所谓的“好结果”
而不择手段，让人变得浮夸和功利化，这种强化目的性的管理行为，会使实现结
果的过程可能会变质，变得扭曲，同样会降低实施者达成结果过程中的快乐感和
成就感。

3.从企业效益来看，缺失目标为导向的体系化管理，会造成各项结果孤立，
难以实现企业效益最大化。

企业经营的目的是为了给企业带来价值提升，创造最
大价值需要将多个导向的结果有机组合才能实现预期。

很多管理者制定了具有效
果的结果导向，对于单一的导向来说是很好的，但是综合其结果，尤其是跨部门、跨业务单元的结果来说，如果不能有效的组织融合，这些结果会在过程中难以实行，最终难以实现预期效果。

4.从实际效果来看，过于强调“以结果为导向”，容易让员工产生一种保守
心理，以顺利完成任务为心理底线，不追求精细和创新，急功近利、短期行为的
特征较为明显，“结果导向”往往就会演变成“任务导向”。

5.从文化影响来看，过于粗暴简单的“结果导向”，显得缺乏亲和力和人文
关怀，容易导致人心松散、凝聚力差、认同度低，员工敬业程度不高，影响企业
持续健康发展。

今天，在企业界得到更多实践和积极应用的，是一种“目标导向”理论，其基本出发点是要求领导者和管理者排除达成目标的障碍，使其顺利达到目标，在此过程中，给予员工满足多种多样需要的机会。

“目标导向”理论其管理思想可以追溯到上世纪五十年代美国管理学大师彼得•德鲁克提出的“目标管理”，他认为：先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。

如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

“目标管理”有几个鲜明的特点：
一是鼓励员工参与管理，由上下级共同商定，依次确定各种目标；二是以自我管理为中心，目标的实施由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现；三是强调自我评价，目标责任者要对工作中的成绩、不足进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益；四是重视成果，将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。

在由“结果导向”管理模式升级到“目标导向”管理模式过程中，企业除了常规的管理制度和流程，还要建立以下机制：
1.目标分解机制。

“目标导向”管理模式注重将大目标分解为一个一个过程目标，同时关注对完成目标有影响的环境因素，注重完成目标所必需的资源条件配备，强调上级对下属的资源支持与情感引导。

在目标分步达成过程中，当一个目标实现后，要适时提出新的更高的目标，以便进入一个新的目标导向过程，从而使实施者动机强度维持在较高的水平上，始终保持一种积极的奋进状态，最终促进企业获得最大效益。

2.鼓励激励机制。

在实现目标的过程中，要同时建立鼓励激励机制，激励措施应该具体、分步和量化，针对项目团队成员的具体情况和需求，可以运用多种激励措施和方式，在管理实践中切忌“空许诺”和“不兑现”。

当达成阶段性目标时，即时激励是激发员工发挥潜在能力达成最终目标和实现企业效益的有效手段，这也是很多企业管理者忽视的地方。

3.容错纠错机制。

无论是个人成长或者企业发展都有着一个共同的因素，那
就是创新。

而创新不可避免就会犯错，所以许多时候，我们怕的不是出错，而是
出错后就再敢于纠正错误促进创新，特别是对于一个企业来说，若是产品或者管
理一直都一成不变，那么被淘汰只是时间的问题。

因此，不会“容错”的企业，
就会失去创新的能力。

然而，同样让众多企业管理者头痛的是，绝大多数情况下
我们的员工并不会去主动发现错误和修正错误，而是更倾向于为错误辩解和推脱
责任，这就需要企业管理者建立科学合理的容错纠错机制，对待员工错误要区别
性对待，对因为员工粗心大意而出现的常规性和重复性错误导致了结果出现问题，企业管理者可以选择警告、处罚、重罚等措施，对于这类低级错误，每个企业的
容忍的一般都比较低；而对于员工在探索和创新过程中发生的偶然性和不可控的
错误，可以采取“首次不究”和“功过折抵”等灵活性处理措施，引导员工纠正
错误并不断改进提升自己，最终为企业创造良好的效益。

4.有效的考核机制。

这里的考核机制有别于常用的考核机制，如果考核机制
过于死板，那么将会降低员工的创新动力，但是如果考核缺失，将很难促使员工
主动进行探索，毕竟纯粹的人相对还是比较少的。

所以怎么做才能在保证考核有
效的情况下，而不降低员工的创新动力，这是考验企业管理者管理艺术是否卓越
的地方。

结束语：
由“结果导向”管理模式升级到“目标导向”管理模式，是企业步入成熟期
后必要的管理转型和升级，也是实现企业科学规范化管理，在激烈的市场竞争中
持续发展的重要途径。

参考文献：
[1]张焕珍.多元目标导向下企业经济管理合理化模式构建[J].现代商
业,2018(22):104-106. [2]李静.企业管理目标导向型审计模式初探[J].冶金财会,2017(06):51-53.。