IT高级项目经理绩效考核

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企业人力资源管理的五大职能
3、发展 员工培训 个人、工作和 组织三方面需要作出培 训计划、评估培训效果 职业发展 个人生涯规划， 组织帮助达成，满足个 人的成长和成就需要。
这家企业真好，不但 是使用我，还在培养 我，在这家企业工作 增加了我的职业资源！
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企业人力资源管理的五大职能
4、评价 工作评价：工作态度 绩效考核：效果与效 率 士气调查：工作氛围
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管理者的角色
角色
一、人际角色 •领头人 •领导者 •联络者 二、信息角色 •监控者 •传播者 •发言人 三、决策角色 接受大量信息，成为信息的中枢 把外部或下属那里获得信息传播给机构的其他成员 向外界发布各种有关组织的计划、政策等信息。 代表机构出席各种场合，往往是需要相应级别的人 激励和指导下属 与外部人员保持接触
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附表3：企业战略与人力 资源管理在三个组织层次上的结合
企业战略
人力资源管理战略
战略层：接班人计划、人力资源规划 业绩管理、奖励管理、培训与发展 管理层：设计招聘选择方案、 奖励方案等具体实施系统 运作层：人力资源管理 制度和措施具体实施
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二、从选人关开始把握员工和管 理人员的工作绩效

大家都在这个车里面，不论 是司机还是乘客，车里面的 任何事情都和所有人有关的， 只是个人角色的责任不同而 已！
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附表1：企业内所有干部都是 人力资源管理人员
直线干部与人事干部在人力资源管理方面的分工
职能 获取 直线干部的活动与责任 提供职务分析、职务描述及职务要求有关 资料，使本部门人力资源计划与企业战略 一致；对申请人进行面试，结合审阅人事 部门提供的资料，对录用和委派作出决定。 与下属面谈，对下属指导与教育，保持信 息畅通，化解矛盾，提倡集体协作，职工 参与，尊重下属，公平对待，按劳受奖。 在职培训，指导员工制定个人发展计划， 给下属提供工作反馈，进行工作在设计。 绩效评价，职工士气调查。 纪律维持，对升降、调迁、惩罚和解聘作 出决定。 人事干部的活动与责任 工作分析的组织与文件编写，人力资源规 划制定，监督人员招聘、选拔、录用、委 派，使之符合企业要求和政策，职务申请 人背景调查、体检、记录和保管人事挡案。 设计沟通渠道与制度，制定工资奖酬系统 及福利保健制度，处理劳资关系，为职工 合理要求提供服务。 制定培训计划，培训组织与管理，提供职 业发展咨询。 设计绩效评价系统和士气评价系统，对绩 效考核进行指导和服务。 落实直线干部的决定，提供离退休咨询。
根据企业业务流程 改进，及时调配人 力资源是企业最重 要的人力资源开发 工作！
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二、组织学习与学习型组织 和培养知识员工




学习成为企业生存的先 决条件； 建立学习型组织，达到 员工素质的均衡性； 员工要学习“有用的知 识”； 企业的知识管理与培养 知识员工。
这块看板上都是员 工最需要的核心知 识，大家赶快来看！
职业中期发展 阶段 45到58岁
职业后期阶段 58岁以后
1、希望把咨询作为对别人的帮助；2、 喜欢当老师的角色；3、欣赏和接受 组织外的其他活动。
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管理者的选择

3、职业性向的确定，研 究表明人共有六类性向：
调研性向I
实际性向R
常规性向A
艺术性向A
企业性向E
社会性向S
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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保持
发展 评价 调整
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附表2：企业战略决策与人力 资源管理活动的配合
企业战略决策与人力资源管理活动
公司战略决策 对人力资源管理活动的要求
添置新生产设备
建设新工厂 采用低成本竞争策略 产品外销策略 兼并扩张策略
对职工培训，使其掌握新的操作技术和技能
部分职工调往新企业，就地招聘新员工，组织员工培训 调整奖酬制度，对职工进行教育，使其了解实行新措施的理 由，技术培训，使其掌握新的节料、节能、增效技术和工艺。 选拔和培训海外销售人员，调整奖酬制度使其适应海外情况。 在被兼并的企业原有职工中进行选择、留用、培训工作，安 置剩余人员，调整奖酬系统，使兼并企业与原企业统一。
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年龄、职业考虑与绩效的关系
职业发展阶段 职业探索阶段 25岁以前 立业发展阶段 25到44岁 对工作方面的需求 1、要求从事多种不同的工作 2、希望自己探索 1、希望干具有挑战性的工作；2、希望 发展某些特别知识和技能；3、希望在工 作总有创建性；4、希望3-5年能转换其 他领域。 1、希望更新技能；2、希望在培训辅导 年轻人方面发挥自己的技能；3、为准备 转向其他工作学习新知识和技能；4、了 解全组织工作情况，发挥自己在组织中 的重要作用。 1、计划好退休；2、从具体工作转向咨 询和指导；3、寻找接班人；4、寻找组 织外的其他活动。 对情感方面的需求 1、进行探试性的职业选择； 2、比较中逐渐选定自己的职业 1、面对竞争敢于接受成败；2、能处 理工作和人际关系矛盾；3、希望互 相支持；4、追求独立自主。 1、具有中年人的稳健思想感情；2、 对工作家庭和周围看法有改变；3、 自我陶醉和竞争性逐渐减弱。
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管理者的选择





我们关注的是其中的三种： 实际性向：此类人的特点是 技巧、力量和协调； 常规性向：此类人特点是结 构性和服从性； 企业性向：此类人特点是喜 欢以语音影响他人的活动。 值得注意的是一般人都有两 个以上的性向！



注意六边形，性向不能距离太远，如 果太远这个人对职业的选择会非常矛 盾；其职业性中的不稳定因素就越多； 也容易产生我们前面所提到的所谓： “ 职业中期危机”，这是企业非常 不愿意看到的状况！ 我们不必要自己去为拟招聘的员工做 所谓性向测试，可以借助自己的判断， 查找工具书，如《职位名称辞典》等， 里面都有上百种职业描述，对人员的 要求。 当然对重要人物要用其它方法心理学 的方法来确定。
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三、管理知识员工成为趋势




谁具备有用的知识和特殊技 能我就管理和开发谁； 管理知识员工关键在与： 这些人的工作态度－－忠诚 度； 管理这些人互相间工作关系； 开发新的工作流程符合理想 的工作关系； 把这些人组成企业团队。
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四、构建员工的职业阶梯是 重点任务





改变职业阶梯只为企业管理 职位设计的倾向； 不必要所有的人都走管理岗 位； 建立与管理岗位一样重要的 “平行职业阶梯” ，并在薪 酬制度上给予体现； 按照目前的发展趋势，核心 员工才是老板，管理者处在 一种支持者的角色； 人力资源管理者的角色是规 划者和协调者。
IT项目经理绩效考核培训课程



丘 磐 教授、研究员 广东金融学院工商管理系 中山大学岭南学院国际管理培 训中心EMBA特聘导师； 中山大学中外管理研究中心聘 任教授； 广东省科技讲师团成员； 《世界经理人文摘》 《经理人》等企业家刊物撰稿 人。
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第一部分： 当前企业人力资源开发与 管理的发展趋势
高层
17.9%
42.7%
39.4%
中层
34.8%
42.4%
22.8%
低层
50.3%
37.7%
12.0%
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管理者测评的维度





管理者测评一般从五个维度考虑： 品德：诚实、正直、自律；（一般认为，品德是人们内心深处价 值观的表现。）测度：价值观问卷、情景模拟等； 心理：性格、动机、兴趣、承受力、成熟度等；个性是人的稳定 的心理特征。测度：软件结构化测评； 知识：基础知识、专业知识、广度知识。基础包括：数理化、语 言写作、逻辑思维、推理判断、理解能力等。广度知识包括：历 史、地理、人文、艺术修养等等；测度：书面考试比较好； 能力：包括：计划（点子）；组织、授权、协调、控制、决策、 人际交流、表达、理解、沟通、激励、指导等。测度：笔试性质 的问卷、综合测评，主要是角色扮演； 观念：观念测评是动态的，有时效的。我们不能要求特别超前的 观念，要和目前的社会经济发展文化发展水平相适应；测度：价 值观问卷或者情景模拟。

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人力资源管理的目标
1、 利用人力资源规划和制度完成企业 组织目标 2、达到企业成功是员工义务，提高员工 个人和组织整体业绩 3、人力资源方针服从企业组织目标 4、改善企业文化 5、组织氛围的设计，靠人力资源的支持 现代企业组织氛围＝ 个性（创造性） ＋ 创新（群体与个体）＋ 全面质量 管理 ＋ 团队意识 6、组织柔性化、扁平化，反应灵敏，适 应市场，实现竞争下的企业目标 7、提供员工工作和组织条件，为人力资 源潜力的开发提供制度支持
我当老板的就是 “打碟”的，你们 才是上台表演的主 角啊！
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五、培训是企业人力资源 开发的永恒主题




工作的复杂性要求培训； 基础技能的培训； 文化的培训； 计算机技术的培训； 人际沟通方面的培训； 领导技能的培训； 特殊技能的培训； 培训！培训！！再培 训！！！ 当前的培训市场。
人力资源管 理工作，是 目标性极强 的工作！
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企业人力资源管理的五大职能
1、获取：工作分析－人力资源 规划－招聘－选拔－委派 工作分析解决两个文件：工 作说明书和工作规范 人力资源规划解决对数量和 质量的要求 招聘和选拔解决求职申请、 笔试、面试、评价等环节 委派解决：经企业培训后安 排上岗。
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企业人力资源管理的五大职能


5、调整 根据绩效考核和业绩评 估作出调整的决定： 升迁使用； 降级使用； 更换岗位； 进行培训； 解聘辞退。
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企业人力资源管理的 五大职能总结
1、按照现代企业制度观点：企 业所有管理者都是人力资源 管理者，只是分为专职和直 线干部。见附表1。 2、企业战略决策与人力资源管 理活动的关系。见附表2。 3、企业战略与人力资源管理在 三个组织层次上的结合。见 附表3。
描述
战略制定者 •混乱处理者

根据企业所处发展阶段制定企业发展战略 针对混乱和危机等决策
确定人员、资金、精力和时间等方面资源的分配 代表企业对外与组织相关者进行业务谈判
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•资源分配者 对外谈判者
管理者的技能结构

美国学者罗伯特.卡茨（Robert Katz）提出了管理者必 须具备三大技能:技术性技能；人际性技能；概念性技 能。 技术性技能 人际性技能 概念性技能
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年龄、职业考虑与绩效的关系





2、人生阶段： 25岁左右职业摸索阶段，企业应当努力提供多种有挑战性的工 作，自我摸索＋企业考察 25－44岁成长发展晋升阶段，企业提供知识、技能、促使他们 向更高的目标发展； 45－58岁职业中期阶段，对发展和成就期望减弱，维持地位和 成就的愿望加强，企业应提供学习新知识的机会，免被淘汰和 心理不平衡 58岁以后，退休阶段，企业应当关心他们的健康，在企业对55 岁以上人员，应当培养他们多方面兴趣 职业发展阶段与员工需求，参见表职业发展阶段与员工需求。
培训！培训！！ 再培训！！！
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第二部分： 绩效考核预备知识
人员招聘上岗之 前可非常重要， 什么毛坯和材料 在那时就定性了！
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一、绩效考核预备知识
人力资源开发的含义： 1、对人力资源的获取 2、对人力资源的保持 3、对人力资源的评价 4、对人力资源的发展 5、对人力资源的调整 即：对以上工作的实施 和管理过程

1、关于职业锚： 一般来说一个人对自己越了 解，这个人就会在不得不作 出选择的时候，不会放弃职 业中那些对他来说至关重要 的东西或价值观，我们把其 称为职业锚。 职业锚可以分为：技术职业 锚、管理型职业锚、创造型 职业锚、自主型职业锚和安 全型职业锚。




我们关注的是管理型职业锚的界 定： 特点一：具备在企业信息不完全 以及不确定的情况下发现问题、 分析问题和解决问题的能力； 特点二：人际沟通能力，在各种 层次上影响、监督、领导、操纵 以及控制他人的能力； 特点三：情感能力，在情感和人 际危机面前只会受到激励，而不 会受其困扰和削弱的能力以及在 较高的责任压力下不会变得无所 作为的能力。
房子里的位置先 排好，节目也要 先编排好，才能 让小朋友进来啊！
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企业人力资源管理的五大职能
2、保持 保持员工工作的积极性 保持工作的安全和健康 的工作环境 手段有：公平奖酬、福 利计划、员工沟通与参 与企业管理、劳资关系 协调等等
嗨，头：你知道 吗，是什么因素 使我保持旺盛的 干劲？
当代企业对人力资 源开发与管理要重 点关注五大问题 啊！！！
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一、企业组织设计成为企业人力资源 开发与管理的重要工作



对企业业务流程的再造是企业 降低经营成本的内部核心因素， 废除没有效益的管理； 新部门、新职位、新岗位都要 求企业人力资源开发部门作出 恰当的工作分析； 提出人员需求的规格，为企业 后续人员管理创造条件。