人员测评与选拔主要方法

心理测验的类型 一、按测验的目的划分
1、能力测验 实际能力 ability “所能为者”
潜在能力、能力倾向、性向 aptitude
一般能力——智力 特殊能力
“可能为者”
2、成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能
3、人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪 兴趣、态度、价值观也属于人格范畴
9、支配（Dominance） 10、谦卑（Abasement） 11、抚助（Nurturance） 12、求变（Change） 13、坚毅（Endurance） 14 、 异 性 爱 （ 15、攻击（Aggression）
二、卡特尔16种人格因素量表（16PF）
1949
1956
1962
1968
1993 L. M. 警戒（Vigilance） 幻想（Abstractedness） N. O. 隐私（Privateness）
（1）迫选法
（2）统计法（因素分析是否有SDR因子） （3）减压（指导语）
（4）加入称许性量表（估计受称许性影响的程度、测量情境压 力、检验主试是否合格）
RD-16量表（Schuessler等人1978）
常模（美国全国1522人，平均值12.7，标准差2.4）
内部一致性系数0.64
人格测验
一、爱德华个人偏好量表（EPPS）
高分：心肠软、信任、助人、容忍、易轻信、直率
低分：愤世嫉俗、多疑、不合作、易怒、好报复
5、认真性（Consciousness, C）量表： 测个体的组织性、持久性和动力性的程 度，把认真的人和懒散的人区分开来 高分：有条理、可靠、勤奋、自律、有 毅力 低分：无目标、懒惰、不检点、意志弱 、享乐
职业心理测量
第二节
面试的组织和实施
一、面试的内涵
面试的特点
1、以谈话和观察为主要工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计的程序进行的 5、面试考官于应聘者在面试过程中的地位是不平等的
二、面试的类型
1、根据面试的标准化程度， 可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根据面试实施的方式， 可分为单独面试与小组面试。
第一单元第一单元面试的基本程序面试的基本程序能力要求能力要求面试的基本程序面试的基本程序面试开始阶段面试准备阶段应聘者创造一个融洽的会谈气氛尽量表现出自己的实际水平有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解被尊重受到公平对待充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单位工作等正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试过程面试者创造一个融洽的会谈气氛使应聘者能够正常发挥自己的水平让应聘者更加了解应聘单位的发展情况应聘岗位的信息和相应的人力资源政策了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力因素决定应聘者是否通过本次面试等
（2）心理测量在测量体系中的位置 心理测量与自然科学的测量不同： A 自然科学：可以重复多次相同的测量 心理测量：有时可以重复，但多了导致疲劳；有时不可以重复 B 测量工具的信效度不同
C 常测量一组，以推断总体。或推断个人与该组的关系
心理测量与经济学测量不同： 例：测定某年份国民收入，必然有误差，不可以重复 心理测量是介于经济科学与自然科学之间的测量
正式面试阶段 面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应 聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发 展情况、应聘岗位的信息和相应的人 力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技 能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等 。
面试过程
结束面试阶段
面试评价阶段
一、面试的基本程序
（一）面试的准备阶段
第二章 心理测验的编制 第一节 心理测验编制的一般程序 一、测量目标的分析
1、理论界定 2、结构分析： （1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷 （3）因素分析 二、编题 1、形式：一般以客观题为主 2、编排： 三、试测 1、抽样 2、定量分析 四、形成正式题本，进行信、效度分析
五、取常模或制定标准 六、编写测验手册
二、按测验编制的规范性划分
1、标准化测验 2、非标准化测验
三、按测验材料划分
1、文字测验 2、非文字测验
四、按测验方式划分
1、个别测验 2、团体测验 五、按解释分数的依据划分 1、常模(norm)参照 2、领域（domain)参照,也称目标参照或标准参照 六、按受试者的表现性质划分 1、最佳作为 2、典型表现
3、心理测量的功能
是研究的有力工具 人员选拔与安置 组织管理 临床诊断、咨询与治疗 学校辅导 考试的标准化、科学化
心理测量的产生与发展
1、心理测量在西方的产生与发展
（1）德国实验心理学 对同一对象的观察因个人辨别力不同而产生差异的结果——发现个体 差异——心理物理学 2）英国高尔顿（Francis Galton） 公认为心理测量的创始人。发明了可以用来测量感知觉的工具与方 法 （3）法国 比奈（Binet） 认为理解力、记忆力、想象力、判断力才是智力的核心。编出第一 个公认的心理测验。 （4）美国卡特尔（J. M. Cattell） 冯特的学生，曾到英国师从高尔顿后回到美国。第一个使用“心理 测验”（mental test）这一名词。 心理测验孕育在德国、萌芽于英国、产生于法国、发展在美国
；
心理测验的实施
一、主试 1、准备（指导语、步骤、条件） 2、操作
倾听（暗示、反馈、期望效应） 评分（光环效应）
二、被试
1、情绪（焦虑） 2、训练
二、人格测验的具体形式
1、投射测验 2、自陈量表 3、评定量表
三、人格测量中的问题 1、特质与情境的争论 2、社会称许性作答（socially desirable responding, SDR ）
职业兴趣测验
2.Holland 现实型（Realist）的人，偏好与物体打交道，喜欢摆弄和操作工具、机械、电 子设备等具体有形的实物，不喜欢和人打交道；他们喜欢选择机械、电机、制造 等领域的职业。 研究型（Investigative）的人，喜欢用头脑依自己的方法来解决问题并追根问 底，他们喜欢提出新的想法和策略，但对实际解决问题的细节较无兴趣；他们多 喜欢从事数理、生化等领域的研究工作。 艺术型（Artistic）的人，喜欢用文字、音乐、色彩等不同的形式来表达情绪或 美的感受；喜欢创造，不喜欢受束缚；他们喜欢从事音乐、写作、戏剧、绘画、 设计等领域的工作。 社会型（Social）的人，关心自己和别人的感受，喜欢倾听和了解别人，愿意付 出时间和精力去解决别人的冲突，并帮助他人的成长；他们喜欢从事教育、咨询 、慈善福利等领域的工作。 企业型（Enterprising）的人，多希望拥有权力去改善不合理的事情，善用说服 力和组织能力，希望自己的表现被他人肯定；喜欢从事管理、行政等领域的工作 。 事务型（Conventional）的人，做事规矩而精确，喜欢按部就班、精打细算；不 喜欢改变或创新，也不喜欢冒险或领导；他们多喜欢从事文书事务、金融、统计 等领域的工作。
3、根据面试的进程，
可分为一次性面试与分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，
可分为情景性面试与经验性面试。
1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都 问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有 关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试 效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位 的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同 一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询 问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟 定的评分规则给应聘者打分。 4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结 构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处 理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何 表现（情景模拟技术）。
一、一般能力倾向测验 （General Aptitude Test Battery）
1、一般学习能力 3、数字能力
4 、空间能力 6、文书知觉 7 、动作协调 9、操作灵活
2、语言能力
5 、图形知觉 8 、手指灵活
二、特殊能力倾向测验 1、明尼苏达操作速度测验（Minnesota Rate of Manipulation Test） 2、克罗夫零件灵巧测验（Crawford Small Parts Dexterity Test） 三、行政职业能力测验 知觉速度与准确性、数量关系、言语理解、判断推理、资 料分析
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还 需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
22
最大多数人的答案：5
23
另一种答案：0
24
心理测验示例
自我认识问卷：你的道德行为如何？
1. 我上班迟到，照样拿工资。 2. 我工作早退照样拿工资。 3. 我用很长时间休息或吃午饭照样拿工资。 4. 我没病时也会请病假。 5. 我用公司的电话打私人长途。 6. 我在工作时间干自己的事。 7. 我用公司的复印机复印自己的材料。 8. 我用公司的邮递系统邮寄自己的东西。 9. 我把公司的东西拿回自己家用。 10. 我把公司的东西送给朋友，或允许朋友不打招呼就拿走。 11. 我到公司报销实际上并没有花费的吃饭、旅行或其他费用。 12. 我用公司的车干自己的事。 13. 我带爱人或朋友出去吃饭，把钱记在公司帐上。 14. 我出差时带着爱人或朋友，把费用记在公司帐上。 15. 我接受客户或供应商的礼物，作为回报，和他们做生意。
1、成就（Achievement） 2、顺从（Deference） 3、秩序（Order） 4、表现（Exhibition） 5、自主（Autonomy） 6 、 亲 和 （ Affiliation ） Heterosexuality） 7、省察（Intraception） 8、求助（succorance）
测人际互动、活动水平、刺激的需求
高分：社交、活泼、健谈、乐群、乐观、重感情 低分：谨慎、冷静、冷淡、退让、不爱说话
3、开放性（Openness to Experience, O）量表： 测对经验本身积极寻求和欣赏，喜欢接受并探索不熟悉的经验 高分：好奇、兴趣广泛、有创造力、非传统、富于想象 低分：习俗化、讲实际、兴趣少、无艺术性 4、宜人性（Agreeableness, A）量表： 评鉴某人思想、感情和行为方面在同情至敌对这一连续体上的人 际取向的性质
1、制定面试指南 2、准备面试问题
3、评估方式确定
4、培训面试考官
（1） 场地布置 安静不被干扰的；
私人保密的；
氛围的营造； 候考人员的等待场地； （2） 工具、资料
面试开始前，每位主考官手中应有上列材料： ①面试程序表；②应聘者个人资料；
三、面试的发展趋势
1、面试形式丰富多样。 2、结构化面试成为面试的主流。 3、提问的弹性化。 4、面试测评的内容不断扩展。 5、面试考官的专业化。 6、面试的理论和方法不断发展。
第一单元
面试的基本程序
－－能力要求
面试的基本程序
面试准备阶段
面试开始阶段
应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表 现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自己 具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对 待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等 面试目的
独立（Self-reliance） Q3. Q4. 求全（Perfectionism） 紧张（Tension）
三、五因素量表（NEO-PI）
1、神经质（Neuroticism, N）量表： 测量情绪稳定性、识别容易有心理烦恼、不现实想法的个体。
高分：烦恼、紧张、情绪化、不安全、忧郁
低分：平静、放松、不情绪化、安全、自我陶醉 2、外倾性（Extraversion, E）量表：


心理测验（能力测验，人格测验，职 业兴趣测验，动机测验等） 面试（结构化面试和非结构化面试等 ）
评价中心（无领导小组讨论，角色扮演
，演讲，公文筐，面谈等）
心理测验
专业性强 操作复杂 适用于个体 易引发法律纠纷 易产生自我赞许现象
心理测量的特点
（1）心理测量是间接测量
心理测量的误差一方面来自测量工具、测量过程。另一方 面是由于其间接性，即测量对象大部分不能直接测量。
A. 乐群（Warmth） B. 聪慧（Reasoning） C. 稳定（Stability） E. 恃强（Dominance） F. 兴奋（Liveliness） G. 规则（Rule-consciousness） H. 敢为（Boldness） I. 情感（Sensitivity） Q2.
忧虑（Apprehension） Q1. 变通（Change）