小规模文化传媒公司薪酬管理制度

小规模影视文化传媒公司
薪酬系统
公司薪酬管理系统
一、设计目的
为了改良现有人力资源状况和薪酬系统存在的缺点，使薪酬系统适应公司的发展战略和经营目标，促使公司经济效益的提升，联合薪酬发展的最新趋向，薪酬系统设计的主要目标有 :
1．为公司目标的实现供给支撑。

以可变薪酬系统为主导，提升薪酬与公司
战略和经营目标的关系度，指引员工的个人目标与组织目标完成一致。

以工作剖析、岗位评论为基础，薪酬政策向岗位价值高的要点管理岗位及出口部岗位倾斜，
吸引、留住作为公司价值创建主体的中心人材，提升薪酬的激励性。

2．依据公正理论，保证薪酬水平在劳动力市场上拥有较强的竞争优势，
吸引优异人材加盟，提升薪酬的公正性，减少人员流失。

3．以薪酬查核结果为依照，增强薪酬系统与薪酬查核的关系性，关于员工
的薪酬实时赐予合理的酬劳，进一步增强员工的薪酬，改良薪酬系统的评论性和
公正性，发挥薪酬系统的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。

4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证公司的产品竞争
力。

二、合用范围
合用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准确实定。

三、设计原则
1．公正原则
依据公正理论，设计薪酬系统第一考虑的是公正，只有在公正的基础上，才
能使员工产生认可感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，从而提升员工的
忠诚度。

员工对公正的感觉表此刻：
① 内部公正，员工将自己的薪酬水平与公司内相像岗位薪酬水平对比较而
获取的公正感。

② 自我公正，员工将自己的劳动付出与所得对比较获取的公正感。

完美薪酬查核系统，将员工的薪酬和工作薪酬查核结果挂钩，表现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公正问题。

2．激励原则
科学合理的薪酬系统对员工的激励是最长久、最根本的激励，所以，在薪酬设计时，要充足考虑薪酬 ( 投入 ) 与激励成效 ( 产出 ) 之间的比率关系，使薪酬支付获取最大的激励成效。

在公司内部，不一样岗位的薪酬水平应拉开必定的差距，
从而不停地激励员工提升工作责任心、工作踊跃性，掌握新知识，提升业务能力，创建出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责平等，责利一致。

3．经济原则
公司薪酬制度的主要目的是为了充足发掘员工的潜能，吸引和留住公司的实
用人材，实现公司人力资源价值最大化。

所以，在薪酬设计时，一定充足考虑公司的经营状况和实质支付能力，人力成本的增添幅度应低于总收益的增添幅度，同时应低于劳动生产率的增添速度。

4．合法原则
薪酬设计一定切合国家法律和政策。

如国家相关最低薪水的规定，相关员工加班加点的薪水支付标准和方式，相关休假、保险和福利等规定要求。

5．灵巧原则
公司在不一样的发展阶段和外面环境发生变化的状况下，应该实时对薪酬管理系统进行调整，以适应环境的变化和公司发展的要求，这就要求薪酬管理系统拥有必定的弹性和灵巧性。

6．可操作性
薪酬管理制度和薪酬构造应该尽量浅易易懂，使得员工能够理解设计的初
衷，从而依照公司的指引规范自己的行为，完成更好的工作成效。

四、薪水构造
本公司员工薪酬由以下部分组成，员工因不一样状况可享受此中的部分或
所有。

薪水 =【固定薪水 ( 基本薪水 +岗位薪水 +工龄薪水 ) 】+【绩效查核薪水】 +【项目奖金】 +【福利】 +【少勤】 +【扣款】 - 【社保三险】。

绩效 =【绩效查核薪水】
提成 =【大型活动提成】 +【话剧售票提成】 +【其余提成】
福利 =【养老保险】 +【失业保险】 +【医疗保险】 +【工伤保险】 +【生育保险】
全勤 =【全勤】
少勤 =【迟到】 +【早走】 +【告假】 +【旷工】
扣款 =【罚款】 +【借钱】 +【其余】
个人所得税 =【个人所得税】
1.基本薪水
员工基本薪水的标准是依据社会均匀生活水平易不一样职位等级设定，主假如知足员工基本生活的要求。

见表 1。

表 1：基本薪水标准单位：元基本薪水等级一二三四五六
150016001700180019002000（基本薪水标准相对较低，意图在于提升员工的岗位意识。

帮助员工建立在其位、谋其职、得其益的工作理念）
公司将在每年 1 月份对在本公司工作一年以上员工的基本薪水进行调整, 公
司将依据公司效益和员工工作表现查核状况以及为公司服务的年限基本薪水上
调 5%-------20%,有特别贡献者由公司管理层另行评定。

2.绩效薪水
依据上司领导对员工工作状况的评定分为abc 等级。

计算公式以下：
绩效查核等级a b c
标准100200300
3.岗位薪水
岗位津贴是员工薪水的主体部分，员工个人的岗位津贴主要依据员工在公司
所任职位及员工自己的能力级别来确立。

1．公司的职位按管理、技术、市场 / 销售等区分为不一样的职系。

各职系职位的等级及不一样职系职位相对地点的高低，经过工作剖析和工作评论产生。

2．员工能力级别则经过对员工的各样能力进行查核评论后确立。

3．员工的能力级别从低到高共分为 8 个层级（ A、B、C、D、E），每一层次中依据该能力级别依员工的年资、经验、娴熟程度等不一样，分为若干小级。

每一
层次相临小级的级差大小，则依照详细层次来确立，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。

岗位级别：
A级：总经理
B级：副经理
C级：执行董事
D级：设计 / 编写 / 策划 / 会计/ 司机 / 舞蹈老师
E级：前台 / 招待
岗位级别薪水
A 级、
B 级岗位波及公司股东分成，均为定额薪水，不波及级别薪水。

C级： 1500 元；D级： 1300 元； E 级：800 元。

标准级数（元）
级别
12345
未毕业
A
B
C20002100220023002400
D50013001400150016001700
E500800900100011001200
公司每个岗位均按员工在岗时间分为 4 阶层。

1 阶：入职满 1 年及以上员工；2阶：入职满1--3月员工（转正）；
3 阶：新入职员工（试用期7 天）
3 阶：新员工入职，试用期7 天，公司培训上岗，此时期没有薪水。

2 阶：试用期薪水 =2000/30* 实质上班天数
1阶：转正后成为正式员工，工作满一年享受工龄薪水。

舞蹈老师（每个月 24 课时为基础课时，超出课时费为5 元/ 节，每个月未达
到 24课时只拿基本薪水）
任何岗位员工在大学实习未获得毕业证前，只享受基本薪水加岗位薪水加全勤奖，获得毕业证后方可申请转正，办理转正手续。

4.工龄薪水
公司鼓舞员工长久在公司工作。

员工在公司实质工作时间每满一年，工龄工
资增添 50 元，基数为 50 元,500 元封顶。

（员工不论鉴于何种原因，走开公司
后又回来的，工龄重新入职日起计算）计算公式以下：此中n 代表时长，单位为
年。

工龄薪水 =[50+（n-1）×50]。

5.全勤
1．公司全勤奖设定为：员工50 元 / 月。

2．当月在公司规定的上班时间内未出现任何告假、旷工者，公司赐予全勤
奖。

3．告假及无故旷工半天及半天以上的不发全勤奖。

婚假（ 3 天）、丧假（ 1-3
天）一定执行告假手续，经公司同意后不扣全勤奖，并需供给相应证明。

4．当月请病假一天一定有医院出具证明或药品发票，经领导同意后不扣
全勤奖。

病假二天及二天以上的无全勤奖，当月请事假一天以上无全勤奖。

5．不听从安排怠工、息工、私自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。

6．新入职员工转正前不享受全勤奖。

7．以上均由考勤机计，按公司标准上班时间为准；
6.福利
福利，是对员工生活的照料，是组织为员工供给的除薪水与奖金以外的全部物质
待遇，是劳动的间接回报。

依据福利的内容能够分为：
1)法定福利：政府经过立法要求公司一定供给的，如社会养老保险、社会失业
保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

2)公司福利：用人单位为了吸引人材或稳固员工而自行为员工采纳的福利举措。

比方员工能够享受的福利，如工作餐、诞辰蛋糕、节日礼品、团建等。

社保公司个人备注养老保险%%公司所有员工
失业保险%%医疗保险%%工伤保险%%生育保险%% 7. 项目奖金公司所有员工公司所有员工公司所有员工公司所有员工
项目贡献等级一二三四
标准
本公司奖金项目在项目款项到账的当月或许下月计入当月薪水，依据个人在项目活动中所评定（上司领导评定）的项目贡献等级确立奖金数额。

8.话剧提成
本公司所有员工可销售话剧票，每张可得所售该张话剧票10%提成。

9.少勤
详细的评定参照公司管理制度.
扣款
详细的评定参照公司管理制度.
10.其余福利
年末依据公司今年实质经营状况发放年末红包（100-500 元）
五、公司员薪水构造( 示例 )
应发薪水 =【固定薪水 ( 基本薪水 +岗位薪水 +工龄薪水 ) 】 +【绩效查核薪水】+【项目奖金】 +【全勤】 - 【少勤】 - 【扣款】 - 【社保三险】。

此薪水薪酬系统最后解说权归文化传媒有限公司所有
文化传媒有限公司
2019年 5月 1日起执行。