优秀招聘：建立完善的员工招聘体系

业资优员企管理源秀招聘：建立完善的工招聘体系
资询经业在从事人力源咨工作中，常有些中小企的HR 员为么人向我抱怨：什我和同事认认对每终结总这么辛辛苦苦、真真地待一次招聘工作，但最的招聘果却是“惨不忍睹”，么员么费员要就是一个合适的工也招聘不到，要就是了九牛二虎之力招聘来的工来公司不为么们贤渴们认为总远到两天就悄无声息地消失了。

什我求若，而被我合适的人才是离我们这为应质还为们们这样问而去呢？是因聘者素太差，是因我的福利待遇不好？我碰到的题该到底如何解决？
业中小企HR 员关人只注到了“惨不忍睹”结们统产的招聘果，但他并没有系地思考一下这结么实产这种结仅仅为业生个果的原因是什。

其，生招聘果的主要原因并不是因中小企业结这提供的福利待遇没有大型企的好，福利待遇只是影响招聘果的一个影响因素，并不业败业产这种结是决定中小企招聘工作失的根本原因。

中小企招聘工作生果的根本原因是员这现未建立起一个完善的工招聘体系，主要表在四个方面。

计招聘工作缺乏划性。

权发业实调查显书国内某威机构布的一份中小企招聘工作施示，有面的、正式招聘工作计业划中小企数量不足五许业开计分之一。

多中小企的招聘工作展都是没有划性的，HR 员级领导觉开调结人是根据上的指示或自己感展招聘工作，而不是在有明确用人需求研果础开基上展的招聘工作。

岗职资针对位任格缺乏性。

业门请岗员大部分中小企由用人部提出的用人申上面只填写了所需要的位名称和人数量，这岗员应备么样而没有提出个位人具什的具体条件。

HR 员门请人接受了用人部的用人申们动门进络报纸杂后，他也不主与用人部行沟通，而是根据网上或志上的招聘广告所招聘类员进简单拟员这样导结对开似人的招聘条件行的修改，草了人招聘启事，致的果就像是业篇中小企的HR 员样员人向我抱怨的那：招聘来工来公司不到两天就悄无声息地消失了。

为员职发现现岗应岗们因新工入后，自己在的工作位与当初所聘的工作位不是一回事，他选择开也只能悄无声息地离了。

过观较招聘程随意性和主性大，缺乏合理的流程。

业开过较试过发问中小企的招聘工作展程随意性大，无固定流程，如在面程中随意，至问题应员质连于的目的是考察聘人哪方面的素，HR 员人自己都不是很明确和清楚。

在面试过程中，HR 员人往往会根据个人主管的“第一印象”对应做出判断，印象好的聘者就多问问题对一些，而第一印象不好应结试的聘者往往就迅速束面。

评总结招聘工作完成后，缺乏有效的估与。

业对评够识对评大多数中小企招聘效果的估做得不，有的甚至根本没意到招聘效果的估总结许业员应该评员与，多中小企管理人都不太清楚如何价招聘工作的效果。

有的管理人关员关时间钱只心招聘到多少人，而有的管理人只心在招聘上花了多少，多少，或者在一时间关员欢这评视这导段内注新工是否喜里的工作，招聘工作的有效性估完全被忽了，将业致中小企的HR 员发现开针对这人不能和找出到所展招聘工作中的不足，更不能些不足进提出改措施。

因此，建立一个业难科学化、完善化和流程化得招聘体系是解决中小企招聘工作的最有办业员效法。

中小企构建适合自己的工招聘体系，可从三方面着手。

业员标计业为业编计企的工招聘工作是一个有目、有目的和有划的企行。

企所制的招聘预测调查选择划一般包括招聘需求与、招聘渠道及招聘成本分析等内容。

调查招聘需求
为够开了使招聘工作能做到重点分明、有条不紊地展，HR 员对业人需要企的招聘需求进调查业调查为调查行，了解企的整体招聘需求，做到心中有数。

招聘需求分定期与不定调查种期两。

调查针对业预定期主要是企那些可以测进调查每到的招聘需求行，如年年初，HR 门部业门进结门门与企各用人部行招聘需求沟通，并根据沟通果，由用人部填写《部年度用人员岗员职资经需求表》，并在需求表上注明所需招聘人位的名称、人数量以及任格（例如验历专业别龄该、学、、性、年等），然后将需求表提交HR 门进审评终部行核与价。

最，HR 员汇总业门编业总计该人企各个用人部的用人需求，制《企年度用人需求划》，并将计进每划分解个季度或月度。

调查针对业预测进调查门业不定期主要是企那些不可以到的招聘需求行，如某部工作和务发别门员时时展情况特好，需要增加部人，此的种预测招聘需求就是一不可以到的招聘业务发该门需求。

但因展，部也可向HR 员请人提出招聘需求申。

HR 门请部接到申后，对该门进调查实需要部的招聘需求行核，以便确定准确的招聘需求.
选择招聘渠道
业中小企HR 员选择时虑业处业岗人在招聘渠道，要考企所的行、招聘策略、所招聘位选择组的特点、招聘成本以及招聘地域等因素。

一个最佳的合，在不影响招聘效果的前提选择络组业虑为下，成本最低的招聘渠道网合。

如企在制定招聘策略需要考是以内部提拔还为经验为还经验为业主，是外部招聘主？是以有的主是以没有主？当企确定了招聘策略么选择较业虑选择经验员则后，那其所的招聘渠道也就比清晰了。

若企考没有工作的人，应该每业时选校园招聘是年企招聘必的渠道。

招聘成本分析
费招聘成本主要包括两大部分，即渠道成本和人力成本。

渠道成本如招聘网站的套餐、费摊费为设员登广告的用、招聘会位等一系列支出。

人力成本就是了招聘所置的人的薪酬、筛选简历试这福利等一系列支出。

如、面些会占用HR 员时间应该人的，都算在人力成本里。

业计对进预预综企年度招聘划确定后，都会招聘成本行算。

招聘成本算方法包括合推算法、渠道分析法等。

实在招聘过对进监过预围监施程中会招聘成本的使用行督，使其尽量不要超算范。

督部门要敦促HR 门结时结总结部招聘工作周期束后，及提交招聘成本分析果，招聘成本使用过针对这进程中的不足，并些不足提出改措施。

业一个完善的招聘流程可以帮助企HR 员够顺开人能按照招聘工作程序要求利展招聘工时发现错环节时纠错作，及招聘工作程序中容易出的，以便于及正差。

招聘工作流程内容
业备实录试企一个完善的招聘流程包括招聘准、招聘施、用与用等程序。

实设计招聘施流程
实过环节招聘施程序是招聘工作程中的重点，实为进说本文以招聘施程序作重点行明。

实为试专业测备试专业测试实试专业测试结招聘施流程又可分面与准、面与施、面与果反馈三方面。

●试员确定面人
试试员试员选择关试面的有效性主要取决于面人，因此面人的是至重要的。

尤其是面人员质试试质的基本素和面技巧会直接影响面的量。

试员质对业对岗较为认面人的基本素包括企情况的熟悉和了解、招聘位的特点有深刻的识质练专业识经验际关够、良好的个人品、熟掌握知、丰富的工作、善于把握人系、能客观评应公正地价聘者等。

试员试选择试场够试时间带面人的面技巧包括合适的面地、能合理掌控面、善于运用有问备倾应陈目的性的提、准听聘者的述内容等。

试员组试组试组员面人确定后，建面小，一般面小人由HR 员门组人与用人部共同成，该组小一般由3至5组人成。

●备试应准面用材料
HR 员试还应备试过够种试评人在面前准面程中的能用到的各材料，尤其是面价表，面试评应职设计评标时虑标价表要尽量包含聘位的所需的全部要素。

在价指，要着重考指的标标标全面性、清晰性和适度性三个方面。

指的全面性就是指指的覆盖率，指的清晰性即
标指义标标进含可清晰界定，适度性指指内涵的大小要适中，若某个指内涵太大，可行适度拆分。

备绪开试专业测试实该阶对应员进一切准工作就后，即可始面与施工作。

段主要是聘人专业进测试评行一般能力和技能行与估。

试组员实试时应严预设计测试进测试时面小成在施面，格按照先好的内容行，并及准确记录应测试为测试每阶地聘者的分数。

了减少工作量和成本，一段完成后，可淘汰一部分试专业测试绩应轮试试组员应面与成靠后的聘者。

在最后一的面中，面小成要着重考察聘业应应对应发者与企的相互适度，例如聘者福利待遇的要求、聘者的个人展标职业目与生规业应这对业么应职涯划。

若企没有了解聘者的些企的要求，那很可能聘者入后，也会很职快离。

试专业测试结面与束后，HR 员门应进结讨论时试人与用人部尽快行果，并要及将面与专业测试结员进审审毕时结馈给应员的果提交决策人行批。

若批完后，及将果反聘人。

结应该对这实进评一定周期内的招聘工作束后，个周期内的招聘工作的效性行估，并依评结对业评统进进优评进实据估果，企的整个招聘估系行改和化。

招聘工作估与改施程序如下所示。

执资收集并分析招聘工作行料
评资招聘工作估所需收集的料包括、计预员招聘划完成情况、招聘成本算使用、新工脱门对满资对资落率、用人部招聘工作的意度等方面的料。

然后招聘工作料的分析，找出招环节进聘工作各个中可改的地方。

进制定招聘工作改措施
环节进针对根据招聘工作各个中可改的地方，制定性的解决措施或方案，并在下一个招实这聘周期内施些新的方案。

业实际统中小企若能根据自身的情况，建立起系化、流程化的完善招聘体系，并按照流每环节这样证业每环节实程要求做好一个招聘的控制与管理，就可以保企一个招聘的施效实现业果，从而了从根本上提升中小企招聘的效果。