海尔企业文化7(精选多篇)

海尔企业文化7(精选多篇)
第一篇：海尔企业文化7
海尔企业文化7
二、情感化服务。

像我们现在搞的“五个一”服务，到用户家服务：“一付鞋套”，先套上鞋再进用户家，以免弄脏用户家的地；二个一“一张服务卡”，服务的怎么样，用户填意见，监督你的服务；三个一，“一块垫布”，把垫布铺在用户地面上，电器搬到垫布上去修；四个一“一块抹布”，维修完了以后，用抹布把维修的电器擦干净，然后
把电器安装到原处；五个一“一件小纪念品”，象圆珠笔等，作为情感交流吧。

三、一致化服务。

海尔原来是一个厂的时候，我们服务的方式一致，容易贯彻到位。

现在海尔大了，这么多分厂，全国光服务部就上万，我们的服务模式能不能保证一致化呢?为了保证服务模式的一致化，一方面我们对服务人员加强教育和培训，合格后，发上岗证，才有上岗服务资格；另一方面，我们还有一个监控系统。

比如说，在给用户服务的时候把用户卡交给用户填，满意不满意可以填意见，用户签上名，回来后把用户卡交给领导，这是我们工作服务的依据。

有人说你这服务卡不用交给用户，自己填就行了，服务少差点没关系，自己写上好、好、好，满意、满意、满意。

但是，我们电话服务中心要回访，给用户打过电话去，如果用户说不满意，但卡上写的是满意，甚至有的在用户家喝了水，吃了饭，这就坏了，他这份工作也就不用干了。

我们的服务有人来做，有监控系统，要经常回访，这就保证了我们服务的一致化。

我们通过良好的服务，同用户保持零距离，我们叫零距离服务。

你和用户的心越近，你和竞争对手的距离就越远。

怎么理解?你的竞争对手不能和用户保持零距离，你做到了，你和竞争对手距离就增大。

也就是说我们和竞争对手不但是产品质量的竞争，也是服务质量的竞争。

特别是在家电行业产品供大于求的情况下，服务的竞争则显得特别重要。

你和用户的心越近，你和竞争对手的距离就越远。

我们党坚持“一个中心，两个基本点”。

如果企业结合自己的实际坚持“一个中心，两个基本点”的话，一个中心就是以市场为中心，两个基本点就是优质产品，优质服务。

以上讲的是市场观、质量观、营销观、服务观。

这“四观”的目的是使用户满意达到最大化。

企业文化讲以人为本。

以人为本我们认为包括两个方面，第一，对外就是使用户的满意度达到最大化；第二，对内要使员工满意度达到最大化。

这两点体现着我们以人为本的企业文化。

只有使员工的满意度达到最大化了，才能保证使用户的满意度达到最大化，对内，我们怎样使员工的满意度达到最大化呢?
第五、人才观——赛马机制
人人是人才，领导使用人就是开发人，这在人才开发上叫再使用人才。

在开拓市场方面充分发挥他们的主观能动性。

在这方面，我们海尔是以联合舰队模式，既要充分发挥舰队的主观能动性，又不至于使他们脱离旗舰的指挥。

所以，我们强调企业文化，不管是在欧洲的海尔，武汉的海尔，济南的海尔都是一种企业文化，特别是大的公司管理靠的都是企业文化，具体是允许各自为战，但不允许各自为政。

前几年，我们有些个别的中层领导，受社会上用人原则的影响，是“用人不疑，疑人不用”。

由于受这种思想的影响，前几年，个别的中层领导有的时候脱离集团的轨道，集团领导批评几
句，个别的人也是口服心不服。

他心里在嘀咕：“用人不疑、疑人不用”。

以后集团领导知道了，针对中层干部存在这样一种思想倾向，在一次集团中层干部会上，张瑞敏非常严肃地指出：“用人不疑，疑人不用，是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。

”海尔讲，干部在位要受控，届满要交流。

“用人不疑，疑人不用”是202*多年前，我国古代思想家管子首先提出来的。

202*多年以来，我们一直认为该观点是正确的。

海尔认为“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。

当然，这是海尔一家之言，我在这里跟大家交流。

毛泽东说：“百花齐放，百家争鸣”，海尔是这样认为的，也是这样做的。

干部在位要受控。

给你权力，但你的权力要受监督和约束，控制也是全方位的。

我们认为这种控制很重要。

要完善制度，需讲究透明度，公开、公平。

海尔这方面的东西非常公开。

为什么现在社会上干部犯错误的这么多?我认为很重要的就是不公开。

在海尔不论经济收入上还是和厂家签订协议等都很公开，在用人上也很公开。

比方说，我们海尔的物流本部，一般企业叫供应处，一般收个回扣什么的是正常的。

但在海尔根本办不到，制度非常严格。

你像物流本部，有专门负责优化供货方的网络，有专门搞优化的，指定了国内外的供货商。

有专门搞定价的，有专门搞招标的。

根据优化的这些厂家，指定价格，你来投标。

投标采取暗投标，明开标。

开标后，哪个价格低就用谁的，大家心服口服。

有的厂家找我们的老总想考虑照顾等，没有用。

有的零部件厂家想送点礼之类的，坏事了，我们规定送一千元之内罚送礼厂家50万。

前两年罚了一个厂家150万。

可以说，从
第二篇：海尔企业文化
问题：结合案例分析海尔企业文化的核心价值观是什么，并阐述企业文化的核心价值观对企业发展的重要影响作用。

海尔企业文化的核心价值观
以人为本是海尔企业文化的核心，人的价值高于物的价值，海尔突出以人为本的理念，提出“赛马不相马”的理念，力倡团队精神和团队文化，充分兼顾职工个人的利益、人生目标及爱好志向，充分调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。

这就是海尔文化的核心。

创新是海尔的灵魂，是企业长久不衰的秘诀所在。

海尔自202*年以来，打破以往的组织结构，成立物流，商流，资金流三个中心，改变过去的金字塔组织系统，实现扁平式结构，大大加快了对市场的反应速度，快速反应，流程再造，柔性生产，海尔的发展之路就是创新之路。

优秀的企业文化是在信任的基础上激发全体员工的个人创造性和发展能力，创造良好的工作环境和生活条件，推动企业员工进行有效地学习重视人的文化和素质的提高，使企业成为一个学习型组织。

与此同时，要在企业目标上与一些值得长期追求的人类理想连在一起，鼓励员工为实现共同的目标和价值观而共同努力，并适当关注员工事业成就感的需要。

海尔做到了，海尔企业文化最核心的部分就是体现了对两部分人的尊重，对员工的尊重和对顾客的尊重，世界上最无价的就是人心，，海尔始终相信，人永远是第一位的，对员工，对顾客，只有用自己真诚的心去交换，也才能换得信任和尊重。

1、不断地激励，实现员工的普遍参与和认同
海尔就是要通过建立一个任何员工都能实现自身价值的机制，都能够通过自身努力有实现自己的平台，奖惩分明，你干好了，就会得到尊重和荣誉，干不好，你就会得到负激励，让你真真切切地明白不能犯同样地的错误。

海尔企业从1998年开始让员工用自己的一只手、一张纸、一支笔、一个嘴巴将员工身边你、我、他身边的事用漫画的形式表现出来，员工既亲自参与又对其认同，形成了海尔独特的“员工画与话”文化。

这样形成里一个上下的传导机制，大大调动了员工智慧的力量。

2、了解员工需求，三心——热心，诚心，知心服务到永远
优秀的企业文化犹如一把钥匙,起到开启领导者和职工心灵之窗的作用。

它用共同的价值观使企业上下一心、同舟共济。

海尔集团总经理张瑞敏在企业管理过程中,坚持两手抓,既奖罚分明、立场明确,又关心群众,通过合理化建议、庆功会、公司运动会、郊游、为职工过生日、派小车接新娘等形式,增加海尔人的荣誉感,促进员工的自尊、自强、自信。

公司还组织健美队、服装模特表演队、舞蹈队、轻音乐队、摄影班、美术班等,从各方面丰富提高职工的文化生活,使职工精神焕发,生气勃勃,增加了企业的凝聚力。

公司有一青年女工,在身患绝症弥留之际,提出的惟一希望就是让她的灵车从公司大门经过时停一停,让她能最后看一眼心爱的公司,这一切都体现了海尔企业对员工的人性化尊重，这样的文化，把以人为本发挥到了极致。

3、树立的人才至上理念，造就一支有素质有激情的队伍海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先转变大多数企业干部处的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策和机制。

赛马而不相马，充分挖掘每个
人的潜质，并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。

4、不断满足消费者的潜在要求，坚持“真诚到永远”，“用户永远是对的”的服务理念海尔对于顾客遵循的是创造感动，对工作充满激情，不断满足用户的个性化要求，对产品用心，对顾客用心，海尔人始终坚持“真诚到永远”，永远接近顾客，与顾客零距离接粗，耐心倾听顾客的声音。

海尔的“五项服务承诺”，历来是海尔高端服务的名片，从这小小的五项服务保证，我们看到的是海尔对用户的负责和用心，而且看到了以人为本的企业文化始终贯穿在海尔的企业行为之中，为海尔赢得声誉。

5、建立完善员工的教育培训机制，提高员工队伍的整体素质
海尔创立了自己的企业培训基地——海尔大学，研究出“现场，案例，即时，互动”培训的新模式，是每一个海尔人都能不断成长，上至高层领导，下至一线的操作工人，海尔根据每个人的职业生涯规划为每个人制定个性化的培训计划，搭建个性化的发展空间，提供充分的培训机构，实施培训与上岗资格相结合，针对不同的人员，海尔设置了不同的发展轨道，对管理人员，按照管理职务升迁，对专业技术人员，按照专业职务升迁，对于一线员工，按照技能等级进行升迁，海尔的培训制度坚持从员工的利益出发，为每个员工营造创新发展的空间。

海尔极力营造团结开拓，艰苦拼搏的氛围，大力提倡踏踏实实和精益求精的工作作风，倡导员工间互相关心，鼓励和帮助，海尔的每一步都是全体员工创造劳动的结果，这结果又反过来给与他们自豪感和优越感，激励去发挥更大的创造力。

第三篇：关于海尔企业文化的论文
企业文化，企业的灵魂
——海尔集团企业文化案例分析
企业文化是企业个性意识及内涵的总称，其能以企业组织行为所体现。

具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。

它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。

这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

在现代管理学里，这是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视
海尔集团是我国著名企业，也是成功走向海外的企业之一。

它的成功，与其出色的企业文化息息相关，下面简要探讨海尔集团的企业文化。

核心价值观
海尔企业文化的核心是创新。

它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。

海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创
新、发展。

海尔集团产品之一格力空调的一条广告语是：“格力，掌握核心科技。

”这充分体现了海尔集团的科技创新。

员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。

当前，海尔的目标是创中国的世界品牌，为民族争光。

这个目标把海尔的发展于海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分体现个人的价值与追求。

海尔精神
敬业报国、追求卓越是海尔的精神取向。

敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。

追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。

能体现海尔精神的两句话是：“ 把别人视为绝对办不到的事办成”、“ 把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。

”
海尔作风
迅速反应、马上行动是海尔的作风。

“迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市场说“不”。

体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。

一个典型例证是：海尔在17小时内将海外经理人的建议变成样机。

海尔理念
生存理念：永远战战兢兢，永远如履薄冰。

在这个日新月异的时代，保持高度警觉是立于不败之地的前提。

用人理念：人人是人才、赛马不相马。

你能翻多大跟斗，给你搭建多大舞台。

“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。

”企业要想进步，就必须让员工进步，海尔这种做法是真确明智的。

质量理念：优秀的产品是优秀的人干出来的。

海尔力求高标准、精细化、零缺陷，认为有缺陷的产品就是废品。

典例之一是1985年的砸冰箱事件。

企业当众砸毁76台不合格的“瑞雪”牌冰箱。

这一砸，砸醒了职工的质量意识，更加坚定了张瑞敏提出的“名牌战略”的发展道路。

营销理念：先卖信誉、后卖产品。

市场竞争理念：浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权。

在海尔的订单中，有只定一台冰箱的。

海尔这里实行的是差异化战略，为不同的顾客提供不同的产品，以适应不同顾客的需求。

市场理念：创造市场。

只有淡季思想，没有淡季市场；只有疲软的思想，没有疲软的市场。

为满足消费者夏天衣服少的洗衣需求，海尔开发了“小小神童”洗衣机，它的便捷使得它受到广大消费者的青睐，海尔也在这方面占据了先机。

售后服务理念：用户永远是对的。

出口理念：先难后易。

首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家。

资本运营理念：东方亮了再亮西方。

海尔技术改造理念：先有市场再建工厂。

技术创新理念：创造新市场、创造新生活。

市场的难题就是海尔创新的课题。

职能工作服务理念：您的满意就是我们的工作标准
海尔对市场的两条原则是：紧盯市场创美誉和绝不对市场说“不”。

海尔紧盯市场的变化，甚至要在市场变化之前发现用户的需求，用最快的速度满足甚至超出用户的需求，创造美誉。

试问，这样的企业能不成功吗?
创新观念
拆墙论：拆掉企业之间的墙，实现合作双赢；拆掉企业内部部门之间的墙。

竞合：竞合是21世纪企业国际化战略的趋势。

竞合的基础是优势互补，竞合的方式是资源互换，竞合的结果是双赢发展。

资源论：不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源，实现资源的优化配置。

源头论:每个人都有一个市场，每个人都是一个市场。

如果把企业比作一条大河的源头，那么每一个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出或抽出来。

小河是市场、用户。

员工有活力必然会生产出高质量的产品，提供优
质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。

计划经济下的“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。

在市场经济下，必须改为源头喷涌大河满，把每个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头。

资源论?整合力：市场的整合力就是海尔的核心竞争力它是一种使名牌不断升值的能力，企业的核心竞争力，要通过两种整合来体现，一种是企业体制与市场机制的整合，一种是产品功能与用户需求的整合。

此外，海尔非常重视美誉度。

消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度。

这种美誉度是无价的，是最可靠最可贵的市场资源。

美誉度不同于知名度，知名度用钱在短时间内即可获得；美誉度不同于信誉度，信誉度按有关规定的要求即可获得。

美誉度必须不断超出用户的期望值。

吃“休克鱼”：吃“休克鱼”是海尔兼并扩张举措的一种形象比喻。

零距离销售：市
场链的建立就是要达到零距离销售的效果。

所谓零距离其本质是心与心的零距离。

只有企业同员工的心是零距离，员工才能同用户的心零距离。

那就正真做到卖一台产品赢得一颗用户的心。

除了这些，海尔企业文化还包含许多其它内容，比如真诚、诚信、全球化等等，这里不一一列举。

它们对海尔进行约束，指导方向，使海尔这艘巨轮在浩瀚的大海中稳步高速前进。

像海尔、双汇这样的企业比比皆是。

许多企业因良好的企业文化光芒四射，也有许多企业因平庸甚至恶劣的企业文化而暗淡无光。

由此可见，企业文化是企业的灵魂，就像森林是地球的心脏一样。

第四篇：海尔企业文化分析
1绪论
海尔是让我们很多人羡慕的企业，他的“激活休克鱼”成为哈佛商学院的经典案例。

这种观念其实就是企业文化，张瑞敏坚信“观念一变天地宽”，因此，海尔对其他公司的兼并就是将其强有力的文化注入进去，进行彻底的培训和“洗脑”，取得了巨大的成功。

企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的。

很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。

国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作，但往往不得要领，本文就此来论述此问题。

企业文化的概述
2.1企业文化概念的提出及其发展历史
企业文化理论的出现，是现代企业发展变化的一种新的趋势。

它是从战后到50年代的分权管理理论时代；60年代的跨国公司发展与管理时代；70年代矩阵组织和战略经营时代，演变至80年代兴起、90年代传播发展的企业文化时代所形成的趋势。

企业文化定义：在一定的历史环境下，企业及其成员在生产经营活动中形成的企业价值观、企业精神、企业哲学、企业目标、企业制度、企业道德、企业素质、企业物流、企业形象、企业公关、企业环境、企业群体文化等的总和。

这些内容中，价值观处于各要素的核心地位。

对于这个定义，如从宏观方面看，也可抽象地定义为："企业文化是涵盖精神文化和物质文化两个方面内涵的广义的现代科学管理理论。

"
2.2企业文化的构成要素
一个企业的文化是由若干要素构成的，对企业文化影响较大的基本构成要素有三个。

a)共同价值观
共同价值观是企业生产活动中逐渐形成的，群体成员分享的同一价值观念。

表现为对企业宗旨、企业精神、经营理念等的价值判断。

b)行为规范
行为规范是企业所规定的行为标准。

企业为了创建独特的文化，需要规范自己的行为。

c)形象与形象性活动
形象与形象性活动可以向公众展示和灌输特定的价值观，表达企业对顾客、社会所负的责任，树立良好企业形象。

3海尔集团企业文化的现状
3.1 海尔集团企业文化的特点
3.1.1因应民族文化心理，改造利用儒家文化
a)儒家文化价值观的三个层次:1注重群体价值、强化统一意识，“以和为贵”2主张人性本善、强调以仁为本，“仁者爱人”3 强调道德修养，重视内向自律，“内圣外王”
b)建立以仁为本的儒家文化价值观
儒家文化价值观，是一个以仁为本的伦理体系，以仁为本，以礼为用，以和为贵。

通过层层推演，达成和谐社会之目的。

海尔集团在此基础上推进自己的强势文化从而更容易与中国人的本位文化契合形成凝聚力。

c)合理利用儒家文化的心理积淀
儒家文化价值观并未随着社会制度的变化而消失，这种文化价值观已经影响了“汉民族的文化——心理结构”（李泽厚）。

在今天的中国社会，这种影响表现在以下四个方面。

①以和为贵
②仁的标准是判定社会行为的最终心理依据
③社会互动中的“交互主义”心理原则
④基于羞耻文化心理的控制机制
3.1.2密切关注社会变迁，创新发展核心理念
a)社会转型与人本主义理念的发展壮大
转型时期价值观念变革的主要趋向表现在以下几个方面：1)社会秩序观念。

2)主体意识。

3)人生理想。

4)本位价值。

b)以人为本，是创新理念得以发扬的核心
1)“赛马不相马”的人才理念
开展公平、公正、公开竞争市场竞争说到底是人才的竞争。

有什么样的人才，就有什么样的事业，谁拥有最多的高素质人才，谁就可以在竞争中取胜。

海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先转变大多数企业干部处的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策和机制。

海尔给员工搞了三种职业生涯设计：一种是专门对着管理人员的，一种是对专业人员的，一种是对工人的，每一种都有一个升迁的方向。

2)“三工并存，动态转换”的人力资源管理制度
按照“高质量的产品是高素质的人干出来的”理念，海尔集团广泛开展干部轮训、员工学习、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择等旨在提高员工素质的措施，全面实施“人才战略”。

在人的优化组合中，优胜劣汰机制起了关键作用。

3.1.3广泛借鉴西方经验，建立健全管理制度。