浅谈员工职业发展通道建设

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科技资讯 S CI EN CE & T EC HNO LO GY I NF OR MA TI ON 近年来,随着社会经济的持续发展,我国企业得到了迅速发展,在国内、国际两个市场的竞争中扮演着重要角色,所起的作用也愈发明显,不但有效的推动了国内经济总量的提升,刺激了经济活力,还创造了为数众多的就业岗位,极大的缓解了我国劳动力过剩的问题。

但是,随之而来也面临着空前的挑战和巨大的机遇。

我国企业激励体制中一些深层次问题也逐渐显露出来,如优秀员工的留用、持续创新的后继乏力、单纯薪酬激励效果的衰减等,而所有这些问题,归根到底都与员工职业发展管理相关。

重视员工个人价值与职业生涯发展管理正在逐渐地成为企业的共识,怎样正确使用人才,让人才在更好的岗位上发挥才能是员工个人价值实现的关键因素。

与跨国企业、外资企业相比而言,在我国企业人力资源管理中,员工职业生涯规划管理起步较晚,各种体系相对落后,激励制度也不健全,这就造成了激励作用得不到良好的发挥,造成了人才的流失。

现阶段,我国企业主要以按劳分配为主的分配原则,促进了员工的工作积极性,与此同时,也促进了企业自身的发展。

但是,随着社会的发展和员工自身需求的提高,片面的激励手段已经不能满足员工发展的需要,这就需要企业完善激励体系,建立符合员工发展的长效机制,让员工在得到薪酬福利的同时,实现自身价值。

有些企业对长效激励机制没有引起足够的重视,很多激励机制也只停留在书面上,没有应用到实际中,这就导致了员工缺乏工作热情,对企业发展规划漠不关心,跟不上企业步伐,影响了员工个人职业生涯的发展和实现,也阻碍了企业战略目标的实现,因此,建立一套科学合理的独具企业特色的员工职业发展通道,是一项十分紧迫的任务。

本文根据现阶段员工职业生涯发展理论、激励理论,分析目前我国企业人力资源管理中员工职业发展存在问题,探讨并构建了员工职业发展行政、技术、技能三条通
道建设,通过满足员工职业发展的需求来提升我国企业在人才竞争中的地位。

本文提出的观点对大中型企业建设员工职业发展通道建设有借鉴、参考价值。

1 员工职业发展概述
职业发展是指员工与工作或职业相关的整个人生历程。

员工职业发展包含两个方面:一是就员工个人不断追求,经过企业和个人的认可找寻并适应职业角色,从工作中得到成长发展和满意感;二是企业帮助和鼓励员工结合企业的需求和发展制订个人职业目标,为员工提供咨询和指导并创造条件帮助员工实现个人职业发展目标。

2 职业发展在人力资源管理机制中的重
要意义
2.1职业发展是吸引、保留、激励员工的关键因素
职业发展是员工从职业能力(工作所需的技能、知识)的获得、兴趣的培养、职业的选择、个人的发展过程。

职业发展管理的目的在于把员工个人需要与组织需要统一起来,为提供和创造出各种有利于学习成长的环境,以增强员工对组织的归属感和主人翁责任感,有利于员工将来的发展和实现自身存在的价值;增强企业向心力和凝聚力,使增强竞争优势,保持企业持续经营的生命力,从而提高企业经济效益,实现员工和企业的双赢。

2.2职业发展是实现企业战略的人才保障
职业发展都是实现人力资源管理中不可或缺的重要组成部分,是实施人才战略的重要因素和系统工程。

随着市场经济的不断发展,国家间的竞争、企业间的竞争,企业的发展归根结底越来越体现为人力资源的竞争。

重视员工的职业发展问题是提高人力资源素质实现知识技能更新的需要,是提高企业凝聚力和团队精神的需要,是塑造企业文化,不断提高企业竞争力实现可持续发展的需要。

2.3职业发展是调动员工工作积极性的有效手段
企业鼓励员工进行自己职业生涯发展规划,与此同时,企业要将自己的发展目标与战略规划通过各种形式传递给员工,让员工将自身的职业规划与企业发展目标相一致。

由于企业员工所处的职业生涯阶段不同,企业应根据每个员工的实际情况,针对性的进行职业生涯规划,并形成一套完整的激励体制和晋升体制,鼓励员工进行培训和学习,激发员工的潜力,让员工和企业共同发展。

3 企业人力资源管理在员工职业发展方
面存在的问题
对于员工的职业发展企业具体分为纵向的职业发展和横向的职业发展,而由于当前我们受到传统思想的影响,导致企业的职业发展管理在实际的应用中还是存在一些不足。

3.1员工职业发展管理渠道单一,即晋升通道单一
企业的发展离不开员工的努力,而员工的努力就是为了获得更好地发展,实现自己的价值,获得企业的认可,但是受官本位、学而优则仕等传统思想的影响,组织的职业发展通道只有一种行政管理通道,其职位序列一般为:科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长及局长等。

这样使得员工的职业发展也都是朝着升职、做官而努力,大家都挤一条船。

导致了原本在专业技术、技能操作方面很优秀的人才,也来挤并不熟悉的行政管理通道。

由于员工职业发展渠道的单一,导致企业的许多人才因为整天处于如何升职的观念中导致他们的专业技能不能发挥出来,甚至他们的积极性也会丧失,最终导致人才的浪费、流失。

3.2有限的晋升阶梯将严重影响员工的工作积极性
阶梯的有限设置就意味着可晋升职位的减少,对大多数人来说,职位晋升就成了“可望而不可及”的事情。

过少的职业晋升
浅谈员工职业发展通道建设
朱芳东
(朔黄铁路发展有限责任公司 河北肃宁 062350)
摘 要:职业发展管理是企业人力资源管理的一项重要内容,任何一家成熟、负责的企业均应为员工建立职业发展通道,设计优良的职业发展通道能够培养和谐的组织文化环境,创造更大的价值,实现组织与员工共赢。

本文阐述了职业发展在企业人力资源管理中的重要意义,分析、探讨了目前面临的主要问题,提出了基于行政、技术、技能三个序列的员工职业发展通道,从而加快了员工职业发展建设速度,拓宽了员工职业发展宽度,延伸了员工职业发展长度。

关键词:职业发展 通道 建设中图分类号:F272文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2014)06(c)-0149-02
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阶梯设置,容易使部分员工感到在公司内部没有发展前途,尤其是当他对自己的工作非常熟悉以后,感到自身能力无法提高,发展受到了限制,让员工容易丧失进取和提升自我的欲望。

对他们来说,最需要的就是个人职业的发展。

因此,职业晋升阶梯的有限设置让员工的职业发展受到局限性3.3重复固定的岗位工作容易出现职业倦怠
员工在企业中日复一日、年复一年的重复工作中工作激情不高,职业倦怠滋生。

长期从事单调的工作会对员工未来的发展造成很大的局限性,影响员工的积极性和忠诚度。

就企业而言,很多岗位工作内容相对固定,基本上是重复劳动,挑战性不强。

特别是在流水线生产的企业,工作单一、枯燥。

4 基于职业发展的企业人力资源管理战
略和措施
针对当前企业在员工职业发展方面存在的问题,企业应该从构建职业发展通道、搭建员工发展平台、配套人力资源制度等方面着手,给每一名员工提供不断成长、发挥个人潜力并建立成功职业的机会,同时实现企业的可持续发展。

4.1建立、完善员工职业发展通道
4.1.1构筑多通道的纵向职业发展阶梯
员工职业发展目标的实现有赖于顺畅的职业发展通道,企业应根据自身的战略和实际情况,为广大员工设立多条不同的职业发展路径。

将传统的单项管理提升为梯级管理,将员工发展的单一通道上升为多通道发展,实现梯级管理和多通道发展的有机融合。

一是继续保持传统的管理(行政)发展通道,员工可以走管理序列,通过走上管理岗位,承担更多应负责任来实现职位晋升。

二是建立专业技术上晋升通道,建立一套专业技术人员发展通道,通过自身在专业技术上的进步和提升,逐步成为四级师、三级师、二级师、一级师、专家、高级专家、首席专家的晋升。

三是建立技能操作晋升通道,员工可以注重个人技能操作能力,通过在实际操作工作中的历练和学习,成长为初级工、中级工、高级工、一级技能师、二级技能师、三级技能师、技能大师和首席技能大师等。

行政、技术、技能三条通道,各有侧重,相互能转,在薪酬福利待遇上,技术、技能通道比照行政级别,同级别赋予相等的薪酬福利待遇。

区别之处在于行政通道是管理通道,而技术和技能通
道是非管理通道。

员工可以根据自身条件、知识、能力、职称、兴趣爱好等,自愿选择一条通道来发展,不管选择哪条通道,通过自身的努力都能够取得成功,实现个人的价值。

4.1.2发展横向职业发展渠道在搭建完员工职业发展通道后,还要为员工提供进入通道的平台。

好比有了高速公路,还要卖得起汽车。

三条通道是呈阶梯状纵向发展,但他们的任职条件确是横向发展的,即专业技术能力、技能操作能力,评价的标准就是职称评审和技能鉴定,尤其是对于技术、技能型人才,要积极为他们评定专业的职称和鼓励参加国家技能鉴定,充分挖掘他们的内在潜力,提高他们的岗位适应能力,使他们在工作岗位上能够创新,有所成就,具备进入通道的基本条件。

同时还要促进员工的一专多能,提高员工的综合素质,促进他们能够适应不同岗位的要求,拓宽他们的工作发展渠道,减低企业职员的低效运作。

(1)在技术、技能岗位上实行一专多能。

要求员工不仅要丰富自身的技术内容,熟练掌握本岗位专业技能,同时要了解与领会本岗位综合技术的能力要求,增强自己的岗位适应能力。

(2)实行岗位轮换。

让技术或管理人员轮换担任不同工作。

通过岗位轮换,使他们在逐步学会多种工作技能的同时,也增强其对工作间、部门间相互依赖关系、工作流程的认识,并产生对组织活动的更广阔的视野。

同时达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。

通过一专多能和岗位间的轮换,每个人都有发挥其全部潜能的空间,将有效提高员工工作效率,提高员工综合素质。

4.2完善职业通道考核机制、评价标准和程序
建立考核评价机制,形成人力资源激励机制的常态化。

结合企业实际,制定《人才评价管理办法》,将解决实际问题的能力、职称、技能、发表论文、发明创造、专业成果等因素作为专业评价条件,并设置不同的标准和分值,以实现对申报者专业任职条件的量化评分。

要确保评审公平、公正,可以采取以下措施:一是严格保密,试题、答辩等均由外聘专家出题、负责保管,内部人员尽可能的少参与。

二是严格筛选评委组成,可由内外部专家共同担任评委,按一定的权重计分。

三是理论考试结束后可以现场阅卷,试卷可以互相参阅,增加透明度。

在评审阶段要按照理论考试、实做、答辩三个环节全面进行综合考察,技能操作人才侧重于现场实做能力的考察,专业
技术人才侧重于掌握理论知识的考察。

4.3建立员工职业发展培训体系
根据职业发展阶段的不同需要,建立和实施分层分类的人力资源开发培训体系,准确找出员工在不同职业发展阶段对相关知识经验和技能的不同需求;将培训的效果、成果作为职业发展评审的依据,以提高员工参与培训的主动学习性。

企业有组织有计划地对员工进行系统的培训,可以防止因员工能力不足而产生的机会成本。

培训可以提高员工自身的知识水平和工作能力,从而让员工有足够的资本和能力来承担企业外来新的任务和责任。

因此,建立以员工职业发展为导向的培训体系可以促进企业的战略目标和员工的个人目标达成一致,达到企业和员工的可持续发展。

4.4企业应建立制度保障体系,确保员工职业发展落地
企业人力资源管理要对员工职业发展状况及时做出评价,对照职业发展目标,对未来规划作调整和补充。

另一方面要设立可量化的人才评价体系,全盘考虑人才成长的环境与条件对人才成长指数的影响,坚持人事相宜的原则配置人力资源。

同时建立内部人才市场,增强内部竞争力,使企业自有人才在系统内合理调配。

还要建立科学的人员退出机制,调剂人力资本分布的稀缺程度,放开系统内外流动,实现人力资源的优化配置。

即企业人力资源管理部门要积极协助员工建立职业生涯规划,培养并挖掘员工潜能,做好人才合理流动管理及员工职业发展的保障体系。

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