人力资源管理师四级综合复习资料.docx

人力资源管理师（四级）综合复习资料
第一章人力资源规划
1、简述企业组织信息采集和处理的方法？
答：信息采集的方法：1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。

2、观察法，包括直接观察法、行为记录法简述工作岗位
写实的步骤方法？
答：工作岗位写实分为三个阶段。

第一阶段，岗位写实前的准备工作。

1)根据岗位写实的目的，确定写实对象。

2）进行初步岗位调查。

3)制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准
备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。

4)培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。

5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。

第二阶段，实地观察记录。

从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。

第三阶段，写实资料的整理汇总。

(1)计算各活动事项消耗的时间。

(2)对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。

(3)编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类
人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
企业信息采集和处理的基本原则：
准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性
简述企业组织信息采集的程序？
答：第一阶段，调研准备阶段。

调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定
调研的主题内容和范围。

初步情况分析；非正式调研；确定调研目标。

第二阶段，正式调研阶段。

这是最主要和最关键的阶段。

调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。

决定采集资
料信息的来源和方法；设计调查问卷和抽样方法；实地调查，又称现场调查。

企业组织信息的分析：可靠性分析、数理统计分析、经济学分析(swot) 。

调研报告的撰写必须坚持真实完整客观和适用的原则，应注意：必须明确说明调研资料的来源、必须说明对资料进
行统计分析的方法、必须说明被调查对象的具体情况、必须对企业组织信息进行分类
企业组织信息的应用：企业组织信息的传输、存储、检索
2、现代企业组织结构的类型：
(1)直线型：最简单的集权式组织结构形式，领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直
领导与被领导关系。

优点：结构简单、责任关系明确、横线联系少、内部协调容易、信息沟通迅速、管理效率高；
缺点：组织
结构缺乏弹性、组织内部缺乏横向交流、缺乏专业化分工不利于管理水平的提高、要求领导必须是经营管理人才。

适用范围：只适用于那些规模较小或业务活动简单稳定的企业。

(2)职能制：按专业分工设置相应的职能管理部门，下设职能部门，下属及服从直线领导的指挥有服从上几个职能部
门的指挥
(3)直线职能制：以直线制结构为基础，实行厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合，职能管理部门是厂长的参
谋和助手
(4)事业部制：又称分权制结构，遵循“集中决策、分散经营”。

优点：权力下放有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究；各事业部主管摆脱摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事
业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性；各事业部可集中力量从事某一方面的经
营活动，实现高度专业化；各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩；缺点：容易造成组织结
构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益；适用范围：经营规模大、
生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业
(5)超事业部制：各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算自负盈亏。

优点：可以联合几个事业部
的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势；主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大
大增强了企业灵活性和适应性；能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的时间和精力主要集中在企业
重大战略型决策中。

缺点：管理层次增加；企业内部的横纵向沟通问题更紧迫；管理人员增多、企业费用增加。

适用于规模巨大、产品服务种类较多的企业。

(6)矩阵制
组织结构设计后的实施要则：管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、优先组建管理机构和配备人员、分配职责
的原则
组织结构图绘制的基本图示：组织结构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图
3、工作岗位研究的特点：对象性、系统性、综合性、应用性、科学性
工作岗位研究的原则：系统的原则、能级的原则、标准化原则、最优化原则
工作岗位调查的意义（目的）：收集各种相关的数据、资料，以便系统全面深入地对岗位进行描述；为改进工作岗位
的设计提供信息；为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料；为工作岗位评价和工作岗位分类提供必要依据内容：本岗位工作任务的性质、内容、程序；本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职员的职务年龄；本岗位的责任；承担
本岗位的资格条件；工作所需要的体力
岗位写实的功能：
(1)全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法
(2)在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐
含的真相；
(3)掌握员工工时利用情况，分析工是损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据；
(4)通过对若干岗位的写实，可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节
(5)为最大限度的增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要
的依据
(6)可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体详实的数据和资料
工作岗位调查的方式：面谈、现场观测、书面调查
岗位写实的种类：个人、工组、多机台看管、特殊、自我岗位写实
作业测时：作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。

岗位抽样的作用：
(1)用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关数据和资料
(2)掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修订劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水平提供依据
(3)用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率
(4)用于改进工作程序和操作方法
岗位抽样的特点：适用范围广、节省时间节约费用、取得的数据真实可靠、测定人员不必整天连续在工作现场进行
观测
岗位写实的步骤：
(1)准备：根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象；进行初步岗位调查；制定出写实工作计划；培训写实人员；
写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作
(2)实地观察记录
(3)写实资料的整理汇总
岗位抽样的步骤：明确调查目的；作业活动分类；确定观测次数；确定观测的时刻；现场观测；检验抽样数据；评
价最后抽样结果
岗位调查方法：岗位写实、作业测时、岗位抽样、其他方法（技术会依法、结构调查表、日志法、关键事件法、设
计信息法、活动记录法、档案资料法）
4、企业员工的分类：按性别构成、年龄构成、学历结构、职业资格、专业构成、职业类别分类
岗位写实与作业测时的区别：
(1)两者研究范围不同。

前者是以整个工作日为对象进行总体观察；后者只是研究工作日中的一部分，即某一工序或
作业的活动情况。

(2)两者观测的精细程度不同。

前者不仅研究工时消耗而且研究各类活动的内容及其结构比例，但更侧重于后者，较
为粗略；而后者仅研究工序中作业活动的内容及其工时消耗的情况，较为精细
(3)两者具体作用不同。

前者的目的主要是了掌握与位工作活有关的主客多方面的数据和料，位分析与位提供
依据；后者主要是了改工序作活的内容，是操作方法合理化，工消耗，确定金的
定。

述工作的意？
答：（ 1）合理安排作划和定定提供依据。

（2）企品成本核算提供依据。

（ 3）合理放工作酬、考核、励、晋升提供依据。

（4）提高工作效率提供依据。

工作的构成：日（工工作的自然极限）、制度公休（114 天）、制度工作、缺勤、出
勤、停工、非生、制度内工作、加班、全部工作
5、定的种：表形式：定、量定、看管定、服、工作、人、其他形式的定；施
范：一、企、一次性定；用途：行、划、、不定；的合程度分：定、量定
定的内容：定的制定、行、分析、修。

定的影响因素：与工具有关的因素、与生情况生程有关的因素、与操作方法有关的因素、力的配和有关的因素、
与工作地有关的因素、于各种章制度及其他有关的影响因素
制定定的科学依据：技依据、依据、心理生理依据
⋯基本要求：快、准、全
⋯基本方法：估工法、分析法、推比法、技定法
6、人力源用的构成：企人力源用包括人工成本和人力源管理用。

（ 1）人工成本是指企在一个生周期（一般一年）内，支付工的全部用，主要包括三个方面的内容：工目、保福利目和其他目（如“其他社会用、非励基金的金等）。

（2）人力源管理用是指企在一个生周期（一般一年）内，人力源部的全部管理活的用支出，它是划期内人力源管理活
得以正常运行的金保，主要包括三个方面的内容：招聘用、培用和
争理用。

人力源用算的原：合理合法、客准确、整体兼、真原
人力源管理用核算的要求：加用开支的核和控制、正确划分各种用的界限、适企特点、管理要求，采用适当的核算方
法
人力源管理用的核算：分析人力源管理用的目，建立成本核算目；确定具体目的核算法
人力源微管理不当所致的成本：直接成本、接成本
第二章招聘与配置
1、内部招募的与局限：点：准确性高、适快、激励性、用低；缺点：因理不公、方法不当或
工个人原因，可能在中造成一些矛盾，生不利影响；容易造成“近繁殖”；管理年偏高不利于新
外部招募的缺点：点：来新思想、新方法，利于招到一流人才，立形象的作用；缺点：度大、
，入角色慢，招募
成本大，决策大，影响内部工的极性
聘上：是我国国有企在改革的践活中，涌出来的一件新事物。

他体制下“ 身制”“ 碗” “ 交椅”的人事制度生了巨大冲，成促企人事制度改革的重要突破口。

理基是能匹配原。

人招聘的基本程序：准段、施段（是整个招聘活的核心，包括招募、、用）估段
内部招募来源：内部提拔、工作、工作、重新聘用、公开招募
外部招募的来源：学校招聘、争手与其他位、下失者、退伍人、退休人。

聘上的程序和步：
（ 1）必事先公布聘上的位，要特聘任的公开性；
(2)保聘上的公开公正公平，必成立聘上小，内至少有一人是企外部家指聘拔工作
(3)所有聘位不能有定象，不能参与推荐、暗示或个
(4)聘位要有科学完整的工作明，聘条件必具有普遍性
(5)要确保聘位合理的候人数
(6)企业组织竞聘按步骤进行（ 1-8 条） P77
人员招聘的基本程序：
准备阶段：
1、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。

2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。

3、制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略；
实施阶段： 1、招募阶段2、筛选阶段3、录用阶段；评估阶段
人员招聘来源的选择：1、分析岗位的招聘要求2、分析招聘人员的特点
3、确定适当的招聘来源
4、选择适当的招聘方法
组织内部招募与选拔时注意：避免长官意志的影响、不要求全责备、不要将人才固定化、全方位的发现人才招
聘需求信息的产生有如下几种：
1、组织人力资源自然减员
2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需求
3、现有人力资源配置情况不合理
企业采用广告形式招聘各类人才具有很多优点：
1、工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传送给外界
2、同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低
3、在广告中可以同时发布许多类别工作岗位的招聘信息
4、广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才
5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段
6、企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告
招聘广告的基本结构：公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇，
以及对应聘者的相关经理、个人素质、工作前景等多方面信息
招聘信息发布渠道的选择：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品选
择报纸刊登招聘广告的程序和方法：
1、选择报纸发布招聘信息的基本程序
2、办理刊登广告的手续
3、跟踪广告刊登结果并存档
4、刊登广告的费用
5、刊登报纸广告时的招聘周期招聘广告的设计：
1、招聘广告的内容：单位情况简介、岗位情况介绍、岗位任职资格要求、相应的人力资源政策、应聘者的准备工作、应聘的联系方式；
2、招聘广告设计和撰写的注意事项：真实、合法、简洁
招聘申请表的具体内容：
1、个人基本情况
2、求职岗位情况
3、工作经历和经验
4、教育与培训情况
5、生活和家庭情况
6、其他获奖情况、能力证明、未来的目标等
招聘申请表的设计：
1、申请表要从申请者角度出发设计
2、申请表的设计应考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作
3、申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
还应考虑的问题：
1、内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人
员的层次分别进行设计
2、设计时还要注意考虑有关法律和政策，不要将涉及国家机密的内容列入招聘申请表的调查项目
3、设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中
4、审查已有的申请表，即使已经有一个现成的表格，也不要简单的就使用
编写公司简介的步骤：
1、正确选择公司简介的形式
2、收集整理公司的相关资料
3、确定公司简介的基本内容
4、公司简介的制作
招聘需求信息的整理：
1、对招聘信息的分类
2、对招聘信息进行记录、保存
3、对招聘需求信息的打印
4、人员招聘信息的报送与审批人员招聘的信息：空缺岗位、工作描述、任职资格
招聘广告设计原则：引起读者注意、激发读者的兴趣、创造求职的愿望、促使求职的行动
招聘申请表的特点:节省时间、准确了解、提供后续选择的参考
加权招聘申请表的设计方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，
并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。

公司简介的功能作用：传达公司的价值观、让应聘者明确期望、使应聘者感到可以信赖、让应聘者对未来工作有心
理准备
编写公司简介的原则：感召性、真实性、详细性、全面性、可信性、重点性
2、企业人员选拔的意义：保证组织得到高额的回报、降低员工的辞退率和辞职率、为员工提供公平竞争的机会
简历与申请表的差异性：申请表的优点：直截了当、结构完整、限制了不必要的内容、易于评估；申请表的缺点：
限制创造性、设计、印刷、分发费用较贵；个人简历的优点：体现应聘者的个性，允许影评者强调自认为重要的东
西，允许应聘者点缀自己，费用较小；缺点：允许应聘者略去某些东西、难以评估
人员选拔的步骤：粗选、细选、精选
材料筛选法：1、招聘申请表2、个人简历分析3、应聘者的推荐材料
背景调查的内容：学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查
背景调查的原则：
1、之调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的
2、重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的直观评价内容
3、慎重选择“第三者”
4、估计调查材料的可靠程度
5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要内容
背景调查的方法：1、学校学籍管理部门2、曾经就职过的公司3、档案管理部门
假文凭识别法：观察法、提问法、核实法、网上查询
3、校园招聘的优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高校
园招聘的不足：
要和学校事先商议时间安排，要印制宣传品做面谈记录，费时费钱；
学生社会阅历浅，责任心较弱；学生缺乏实践经验，培训成本高；刚
毕业学生往往眼高手低，跳槽几率高；
若培养任用不善，会不认可企业价值观，影响企业的团队建设。

4、人员录用的原则：因事择人原则、任人唯贤、用人不疑、严爱相济
通知录用者：1、公布录用名单2、办理录用手续：通知应聘者、回绝应聘者、关注拒聘者
签订合同： 1、员工安排与试用2、正式录用
新员工的培训：
一、上岗前的集中训练：
1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感
2、在上述活动基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标，同时提供有关员工常识的宣传册，是新员工尽
快完成角色转换
3、请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况核心员工对于企业的期望
二、上岗后的分散训练：1、基础知识教育2、教育重点
员工信息管理的作用：
1、员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一
2、员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证
3、员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学，心理学等学科的研究提供了原始资料
新招聘人员信息的收集：
1、新员工的历史材料
2、新员工的招聘材料：求职申请表、新员工求职时递交的简历、新员工的笔试、面试材料、在选拔时对员工进行的
评价，录用的理由、录用通知以及相关材料
3、新员工进入单位后的材料：试用期的工作表现、工作业绩考核结果、所在部门对其表现的反馈信息
4、新员工个人资料：新员工的个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入
员工信息管理的内容：反映员工历史状况、现状 (职务、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料、奖励、惩罚 )、个性与潜能的信息
第三章培训与开发
1、员工培训的原则：战略性原则、长期性原则、按需培训原则、时间培训原则、多样性培训原则、企业与员工共同发展原则、全员培训与重点培训结合、反馈与强化培训效果的原则、注重投入提高效益的原则
员工培训的要求：高层管理者的支持、培训机构的设置、合格培训师资、足额的培训经费、齐备的培训设备设施、完整的培训工作纪录
企业员工培训系统构成：培训需求分析、培训规划、培训组织实施、培训效果评估
企业员工培训系统的作业流程：需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈
2、员工培训的分类：岗前培训、在岗培训、脱产培训
岗前培训的特点：基础性培训、适应性培训、非个性化培训
岗前培训内容：
影响因素：企业的生产经营特点、企业文化、新员工的素质
常规内容：规章制度、企业概况、产品知识、行为规范、共同价值观
专业内容：业务知识、技能、管理实务
员工手册的构成：概括介绍本公司、企业文化、组织结构、部门职责、政策规定、行为规范
岗前培训的实施方法：
二阶段培训：全公司培训（集中培训）和工作现场培训
三阶段培训：总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训
在岗培训的类别：转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训
在岗培训的内容：在岗人员管理技能培训、在岗人员专业性技能培训、培训迁移的有效促进
在岗培训计划的制定：调查企业目前从业员工现状、确定培训的项目和内容、培训的准备工作、确定培训指导负责人、制作培训记录表和培训报告书、培训计划指定的责任、在岗培训费用管理
在岗培训的设计：转岗培训设计、晋升培训设计、以改善绩效为目的的培训程序、岗位资格培训设计、管理人员教程培训设计
脱产培训的类型：
1)从实践上看，脱产培训可分为短期和长期脱产培训
2)从安排培训的主体看，脱产培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训
3)从培训内容来看，脱产培训可分为学历培训和更新技能培训
4)从受训阶层看，脱产培训可分为阶层脱产培训和分专业脱产培训
3、教室培训的决定因素：参训者人数、不同的培训活动形式、课程的正式程度、培训者希望对课堂的控制程度
课堂培训的主要方法：讲授法、研讨法、模拟练习法、演示法、案例法
课堂培训的准备 : 制定培训计划；根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；编写或选择教材；选择和培养培训教师；准备培训场所和设备；准备必要的资料，如培训记录、考勤表等
自学的优点：费用低、不影响工作、学习者自主性强、可体现学习的个别差异、培养员工的自学能力
缺点：学习的内容受到限制、学习效果可能存在很大差异、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答、容易使自学
者感到单调乏味
4、培训成本的含义：是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。

直接培训成本是指在培训组织实施过程中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和，如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发、购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和。

如培训项目设计费用，培训项目的管理费用，培训对象手续期间工资福利，以及培训项目的评估费用等。

培训成本的构成： 1、员工定向成本 2、在职培训成本 3、脱产培训成本培训
成本信息的采集：
1、收集需要参加公司外部培训的员工的数据资料
2、收集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训呢可能发生的各项费用资料
3、收集企业培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资料：两大类费用：有形资本费用和无形资本费用
培训成本项目的核算：1、利用会计方法计算培训成本2、利用资源需求模型计算培训成本。