福建省建筑企业人力资源规划实施的现状分析
建筑企业人力资源管理的现状剖析
建筑企业人力资源管理的现状剖析摘要:现代社会中，建筑行业是我国经济发展的支柱性产业，竞争十分激烈，企业之间的竞争其实是综合实力以及人才之间的竞争，但是目前建筑企业中的人事改革以及人力资源发展还不够完善，管理方面存在一定的缺失.人力资源管理是建筑工程管理中十分重要的内容之一，对于建筑企业来讲,加强人力资源管理有助于促进建筑工程管理效果的顺利实现。
本文就建筑企业人力资源管理的现状进行分析，探究其有效地管理策略。
关键词:建筑企业；人力资源管理;现状当前,社会经济快速发展，建筑企业实现了良好的发展与建设，建筑企业为了满足时代发展的需要，更好的适应市场以及消费者的实际需求，适时的对企业经营策略进行调整,在建筑企业发展中，人力资源管理是促进企业发展的重要策略，也是激烈的竞争中企业生存的宝贵财富.因此建筑企业应积极加强对人力资源管理的关注和重视，促进企业积极稳健的发展。
一、建筑企业人力资源管理的现状（一）人力资源管理不够重视目前，建筑企业虽然已经认识到人才是企业发展的重要推动因素，但是也只是将精力放在怎样引进人才上，人力资源的开发与管理并不到位。
建筑工程是露天作业，人员的流动性比较大，工程建设的危险系数也比较高,如果企业管理者在不重视人力资源管理,就会出现严重的人才流失的现象［1］。
近些年来,我国建筑企业中的人才流失现象十分严重，给建筑企业的发展带来巨大的压力与负担,建筑企业要想实现自身的进步与发展就必须加强人力资源管理的重视.(二）人事管理制度不健全当今社会快速发展进步，各行业间的竞争日渐激烈，对于建筑企业来讲，在人力资源管理中依旧使用传统的管理模式，人员配置的优势得不到充分有效地发挥，激励以及考核机制也落实与执行也不尽合理，使得建筑企业的人事管理制度已经不能满足现阶段社会以及市场发展的实际需要.而且作为流动性比较大的建筑企业必须要有完善的人事制度作为保障。
(三)缺乏科学的人力资源薪酬体系现阶段，建筑企业普遍缺少对员工绩效考核以及激励的有效手段,导致建筑工程建设中，员工工作的积极性以及主动性得不到充分的调动。
建筑工程企业人才发展现状及未来趋势分析
建筑工程企业人才发展现状及未来趋势分析中国建筑工程行业在近几十年来取得了巨大的发展，并在世界范围内享有盛誉。
然而，随着行业的不断发展和进步，建筑工程企业在人才发展方面也面临着一些挑战和问题。
本文将对建筑工程企业人才发展的现状进行分析，并展望未来的趋势。
一、现状分析1. 人才需求广泛而多元化中国建筑工程行业的发展对人才的需求非常广泛，涉及到的领域包括设计、施工、管理等多个方面。
同时，不同层次、不同专业背景的人才也都有一定的市场需求。
然而，目前存在的问题是，虽然人才供给逐渐增加，但与实际需求的匹配度还有待提高。
一方面，一些高技能专业人才供应不足，另一方面，某些专业人才过剩现象也在一定程度上存在。
2. 技能水平参差不齐建筑工程行业是一个高度技术密集的行业，对人才的技能要求较高。
然而，目前存在的问题是，部分从业人员的技能水平参差不齐。
一些企业在招聘过程中难以找到具备足够专业知识和技能的人才，而另一些人才则可能面临技能匹配度低、就业困难的问题。
这可能与当前教育体系的一些弊端有关，应该引起建筑工程企业和相关部门的重视。
3. 缺乏创新人才随着科技的进步和时代的发展，创新能力在建筑工程企业的竞争力中变得越来越重要。
然而，目前在建筑工程企业中，创新人才相对不足。
这可能与传统的管理模式和思维方式、科研投入不足等因素有关。
建筑工程企业需要培养和引进更多的创新人才，以满足行业发展的需求。
二、未来趋势展望1. 人才培养的全面性未来建筑工程企业人才发展的趋势将更加注重全面性。
这意味着，企业需要培养能够全面适应行业需求的人才，他们不仅具备专业知识和技能，还具备较好的沟通协调能力、创新能力和领导能力。
因此，学校和企业需要加强协作，通过实践教学和实习实训等方式，培养学生的全面素质。
2. 技能人才培训的重要性技能人才在建筑工程行业中的地位将进一步提升。
技能人才是保障建筑质量、推进工程进度的重要力量，他们的培养是建筑工程企业发展的关键。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的支柱产业之一，在推动经济发展和城市建设方面起着举足轻重的作用。
由于行业发展速度快、需求变化多样、技术更新迅速等因素的影响，建筑行业人力资源管理面临着一系列问题。
本文将结合实际情况，对建筑行业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出一些解决对策。
一、问题分析1. 人才流失严重建筑行业人才流失严重是一个突出的问题。
一方面，随着建筑行业的发展，对专业技术人才、管理人才、营销人才的需求持续增长，但供给与需求之间的矛盾依然存在，导致人才流失严重。
由于建筑行业工作环境较为恶劣，工作强度大，加之薪资福利待遇不尽如人意，使得员工流失率居高不下。
2. 人才结构不合理建筑行业人才结构不合理也是一个亟待解决的问题。
目前，建筑行业人才主要集中在一线工人和普通技术工人，相对缺乏高级技术人才和管理人才，造成了人才结构不合理的状况。
这种不合理的人才结构不利于企业技术创新和管理水平提升，影响了企业发展的长期可持续性。
3. 人才培养不足建筑行业人才培养不足也是一个阻碍行业发展的问题。
由于行业发展迅速，对新型专业技术人才的需求与日俱增，但相关高校和培训机构的人才培养供给跟不上需求，导致了人才供给短缺的现象。
二、解决对策1. 完善人才引进机制针对人才流失严重的问题，建筑行业可完善人才引进机制，多渠道引进各类人才。
除了加大对高级技术人才和管理人才的引进力度外，还可以通过加强与高校、培训机构的合作，培养适应行业发展需要的新型专业技术人才，缓解人才供给不足的状况。
2. 提高薪资福利待遇为解决人才流失问题，建筑行业企业应适当提高员工的薪资福利待遇，改善员工的工作环境和生活条件。
通过建立完善的薪酬体系和晋升机制，激发员工的工作积极性和创造性，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
3. 加大人才培训力度针对人才培养不足的问题，建筑行业应加大人才培训力度，提高员工的综合素质和专业技能水平。
浅析建筑企业人力资源管理的发展现状
浅析建筑企业人力资源管理的发展现状摘要：为推动建筑施工企业不断蓬勃发展，企业要高度重视内部的人力资源管理，通过更新企业的人力资源管理方式，从而不断提高企业员工整体能力，更新企业整体理念，提高企业员工的核心凝聚力，从而提高企业的整体工作效率。
基于此，本文将建筑施工企业人力资源管理中存在的问题、提高建筑施工人力资源管理的有效措施等方面进行分析探究。
关键词：建筑企业；人力资源管理；发展现状1建筑企业人力资源管理中主要存在的问题1.1管理理念滞后即便迎来了大数据时代，但仍有部分建筑企业的思想观念还停留在过去，不注重人力资源管理的创新，仍然沿用传统的管理模式，缺乏对大数据在人力资源管理中应用价值的正确认识，对大数据在人力资源管理中的应用没有引起重视。
与此同时，建筑企业人力资源管理者没有充分发挥大数据分析的作用，在人力资源管理工作中未建立完善的大数据系统，导致实际工作效率不高，甚至引起各种问题，无法保证人员的稳定性，严重影响了建筑企业的稳定发展。
1.2管理模式创新性不足由于建筑企业管理者的思想观念较滞后，对于大数据时代带来的机遇和挑战缺乏认识，不注重挖掘大数据带来的发展潜能，对信息化建设的投入较少，所以企业人力资源管理模式无法实现创新改革。
现如今，人是企业发展过程中不可或缺的关键要素，在大数据时代下，建筑企业应充分解决新型技术进行人力资源管理模式的革新，充分挖掘人的潜力，发挥人的价值作用，以推进企业的发展。
但从现状来看，大多建筑企业还沿用传统的管理模式，在实际的人力资源管理工作中，缺乏对大数据的有效应用，导致人力资源管理效率较低，不利于人力资源价值作用的有效发挥。
1.3管理体系不够完善面对激烈的人才市场竞争，建筑企业要想保证人力资源管理工作的顺利开展，完善的人才管理制度是重要前提。
因各方面因素的限制，目前许多建筑企业的人才管理制度并不完善，尤其是在人员行为准则和职责流程方面，缺乏完善的规章制度，使得大多数人员的责任意识不强，在问题出现时无法及时采取措施，进而使得企业人力资源管理工作较为混乱。
2024年建筑企业人力资源现状和建议
2024年建筑企业人力资源现状和建议随着社会的不断发展和市场竞争的日益激烈，建筑企业面临着越来越多的挑战和机遇。
在这个背景下，人力资源作为企业的核心资源，其重要性不言而喻。
建筑企业需要优化人力资源结构，提高高素质人才的占比，增加员工培训投入，提升员工技能和竞争力，完善薪酬和福利制度，激励员工发挥更大潜力，加强企业文化建设，增强员工的归属感和凝聚力。
这些措施将有助于建筑企业更好地应对市场挑战，实现可持续发展。
一、建筑企业人力资源现状目前，建筑企业的人力资源状况呈现出一些明显的特点。
首先，随着科技的进步和产业升级，建筑行业对人才的需求越来越多元化和专业化。
然而，当前建筑企业中高素质人才的占比相对较低，难以满足市场需求。
其次，员工培训和技能提升方面的投入不足，导致员工技能水平参差不齐，难以适应日益变化的市场环境。
此外，薪酬和福利制度不完善，员工激励机制不健全，影响了员工的工作积极性和创造力。
最后，企业文化建设滞后，员工缺乏归属感和凝聚力，影响了企业的整体竞争力。
二、优化人力资源结构，提高高素质人才的占比针对当前建筑企业人力资源结构的问题，企业应该加大高素质人才的引进和培养力度。
首先，通过招聘、内部选拔等方式，吸引和挖掘更多的高素质人才，提高企业在人才市场的竞争力。
同时，建立健全人才培养机制，通过定向培训、轮岗锻炼等方式，提高现有员工的素质和能力。
此外，加强与其他企业和机构的合作，共同培养和引进人才，实现资源共享和优势互补。
三、增加员工培训投入，提升员工技能和竞争力员工是企业的宝贵财富，提升员工技能和竞争力是企业持续发展的关键。
建筑企业应该增加员工培训投入，建立完善的培训体系。
首先，针对不同岗位和职能的员工，制定个性化的培训计划，提高培训的针对性和实效性。
其次，加强实践锻炼，让员工在实际工作中不断提升技能和经验。
此外，鼓励员工参加外部培训和认证，拓宽视野，提升竞争力。
四、完善薪酬和福利制度，激励员工发挥更大潜力薪酬和福利制度是员工激励机制的重要组成部分。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的重要支柱产业，一直以来都是人力资源密集型行业。
随着社会经济的快速发展和建筑业的迅速增长，建筑行业人力资源管理面临着诸多挑战。
如何有效解决建筑行业人力资源管理存在的问题，提高行业的整体管理水平和企业的竞争力，成为当前亟待解决的重要问题。
1. 短缺与浪费并存建筑行业人力资源短缺一直是行业面临的主要问题之一。
一方面，建筑行业对熟练工人和技术人才的需求量大，但市场供应不足；由于行业的特殊性，很多人才存在着浪费现象，即便有一部分人才进入了该行业，他们也并不一定具备必要的技能和素质，造成了人才资源的浪费。
2. 外来务工人员管理随着城市化进程的加快和建筑行业的不断扩张，外来务工人员成了建筑行业中不可或缺的一部分。
外来务工人员的流动性大、管理难度大、安全环保意识薄弱等问题严重制约了建筑企业的发展。
3. 人才培养与流失人才是建筑行业的核心资产，但是行业内的人才培养体系尚未完善，对于技术工人和管理人才的培养相对匮乏。
由于工地环境复杂，工作强度大，很多高素质人才倾向于流失，影响了建筑企业的长期发展。
4. 薪酬体系不合理建筑行业的薪酬体系相对混乱，很多企业采用人为标准的薪资体系，导致薪酬与实际工作贡献不匹配，这直接影响了员工的工作积极性和企业的生产效益。
1. 加强人才储备与培训针对建筑行业人才短缺的问题，可以加强人才储备和培训工作。
一方面，建立健全的人才储备机制，加大对人才的引进和培养力度；建立全面的培训体系，提高员工的技能水平和工作素养，有针对性地培养技术工人和管理人才。
2. 建立外来务工人员管理机制针对外来务工人员的管理问题，可以建立完善的外来务工人员管理机制。
包括建立人员登记制度，规范人员流动，加强对外来务工人员的安全教育和培训，提高他们的安全意识和环保意识，保障工地的安全生产。
3. 建立良好的激励机制为解决建筑行业人才流失的问题，可以建立良好的激励机制，包括薪酬体系优化、晋升通道畅通、福利待遇丰厚等方面的措施，激发员工的工作积极性和归属感，减少人才的流失现象。
论建筑行业人力资源开发现状与基本对策
论建筑行业人力资源开发现状与基本对策随着经济的快速发展，建筑行业成为一个非常重要的产业。
基础设施建设的日益增多，也需要更多的人才去参与其中。
然而，对于建筑行业的人力资源开发和管理存在许多问题。
本文将对建筑行业人力资源开发现状进行分析，并提出相应的基本对策。
一、建筑行业人力资源开发现状1. 建筑行业人才短缺随着城市化不断加快，建筑行业的发展需求也在逐步提高。
但是，在当前形势下，建筑行业却面临着人才短缺的困境。
一方面是由于建筑行业的工作环境恶劣，很多年轻人不愿意从事这个行业，另一方面是由于建筑行业的工作技能门槛较高，很多初入行的人才难以胜任其所面临的工作任务。
2. 人力资源管理薄弱建筑行业的人力资源管理也是一个问题。
在此行业中，很多企业的人力资源管理能力相对较差，无法有效吸引和管理优秀的人才，也无法为企业提供有效的人力资源支持。
3. 建筑行业未来发展趋势面临的挑战建筑行业未来发展趋势面临的挑战也是一个问题。
随着科技的进步和社会的变革，建筑行业会面临许多新的挑战，如低碳环保建筑、智能化建筑等。
这些都需要有独到的见解和技能才能参与其中。
二、建筑行业人力资源开发基本对策1. 加强对人才的培养和引进为了解决人才短缺问题，建筑行业需要采取一系列有效措施，加强人才的培养和引进。
这需要增加培养途径，为员工提供广泛的培训方案，提高员工的技能水平。
同时，可以采取多种手段吸引和引进优秀的人才，如提高薪酬待遇、优化工作环境、加强人才招聘等。
2. 加强人力资源管理在人力资源管理方面，建筑行业需要加强管理能力，让员工认同企业的价值观和企业文化，增强员工的凝聚力。
建立和完善各种人力资源制度，为员工提供良好的发展渠道和发展空间，使他们对企业的发展和未来充满信心和热情。
3. 引入新科技和新技术随着科技的发展，现代建筑行业需要员工具有高超的技能和职业素质。
企业应该积极引入新科技和新技术，提高员工的技能水平。
如引入BIM技术、大数据技术和智能化建筑技术等，让员工尽快适应新的工作环境和工作要求。
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析企业人力资源规划是指根据企业战略目标和发展需求，科学测算劳动力资源需求，合理配置人力资源，并通过不断的监测和调整，保证企业人力资源的合理使用和提高企业绩效。
随着市场竞争的不断加剧和经济环境的不断变化，企业人力资源规划的重要性日益凸显。
本文将对企业人力资源规划现状进行分析，并就制定对策措施进行探讨。
一、企业人力资源规划现状分析1.企业人力资源规划存在的问题（1）缺乏科学性和系统性。
目前一些企业在制定人力资源规划时，往往缺乏科学的依据和系统的分析，只是根据过去的经验和直觉进行决策，导致规划的不科学和不合理。
（2）缺乏战略性和前瞻性。
一些企业在制定人力资源规划时，只是关注眼前的人力需求和人才招聘，缺乏对未来市场趋势和企业战略目标的深入分析，导致规划的短视和不符合企业长远发展需求。
（3）人力资源管理与战略目标脱节。
在一些企业中，人力资源规划与企业的战略目标之间存在较大的脱节，人力资源的配置和使用并不能有效地支持企业的战略目标的实现，导致资源浪费和效率低下。
2.企业人力资源规划的现状（1）人力资源规划的内容。
企业人力资源规划的内容主要包括：劳动力资源需求测算、人员编制计划、招聘计划、培训计划、绩效考核等。
（2）制定机制。
一些企业已经建立了较为完善的人力资源规划制定机制，包括设立专门的人力资源规划部门，建立健全的人力资源信息系统，定期进行人力资源需求分析和人才储备。
（3）实施效果。
一些企业已经开始实施人力资源规划并取得了一定的成效，如提高了员工的绩效，降低了用工成本，提升了企业的竞争力。
二、对策措施分析1.加强科学性和系统性企业应当加强对人力资源规划的科学性和系统性，可以通过引入先进的人力资源规划工具和方法，如人力资源需求分析模型、人力资源平衡计划等，提高规划的科学性和系统性，避免凭主观臆测决策。
2.注重战略性和前瞻性企业在制定人力资源规划时，应当注重对企业的战略目标和未来发展趋势的分析，根据市场需求和企业发展需求，合理测算未来的人力资源需求，制定长期的人力资源发展规划，避免只顾眼前的规划和短期的利益。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策随着城市化的加速和建筑行业的不断发展，建筑行业人才需求量不断增加。
在这个背景下，建筑行业人力资源管理也面临着一系列的问题。
本文将从建筑行业人力资源管理的现状入手，分析存在的问题，并提出解决对策。
一、建筑行业人力资源管理现状建筑行业人力资源管理不规范、职业素质低下等问题依然存在，主要表现在以下几个方面：（一）建筑行业人才缺口严重。
当前，我国建筑产业高速发展，建筑行业对各类专业人才的需求增长迅速，但人才缺口尤为严重。
（二）从业人员素质参差不齐。
在建筑行业，一些从业人员缺乏职业道德意识和职业素养，从事建筑施工时不能遵守职业规范和安全规范，给工程施工带来很大隐患。
（三）企业管理水平较低。
由于建筑行业的管理层次较复杂，各个环节之间的联系错综复杂，导致企业管理水平较低。
（四）行业人才培养体系不完善。
目前，建筑行业人才培养体系才正逐渐完善，各高校、技术学校、职业院校等的建筑类专业人才培养依然有待进一步加强。
（一）建立完善的人才引进机制建筑行业缺少人才是一个普遍存在的问题，因此，需要建立有效的人才引进机制。
一方面，建筑企业可与高校、职业院校等合作，开展实习项目和人才引进工作，另一方面，建筑企业也可制定科学合理的薪酬政策、完善激励机制，吸引更多人才加入建筑行业。
（二）加强从业人员职业素质培养当前，建筑工人的职业素质普遍较低，需要对此进行加强。
建筑企业可以举办职业培训班，为从业人员提供相关培训，提高他们的职业素养和工作技能。
此外，也可以通过与高校联合开展实习以及入企定制化培训，加强员工职业素养的提升。
（三）完善建筑企业管理体系加强建筑企业的管理体系建设是提升建筑行业竞争力的必要条件。
建筑企业需要注重完善管理层次体系，同时规范各项管理流程和业务操作。
另外，建筑企业可通过引进市场化操作机制和智能化管理技术，提高企业及员工的效率和管理水平。
（四）优化建筑类专业人才培养当前，建筑行业人才培养体系仍然存在不足之处，建筑企业需要加强与高校、职业院校的合作，并探索建筑类专业人才培养新的机制。
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析随着企业发展壮大，人力资源规划（Human Resources Planning，HRP）变得尤为重要。
人力资源规划是指企业根据经营战略和发展目标，通过预测和评估当前及未来所需的人力资源供需，并采取相应措施，以保证企业顺利实施战略，提高组织绩效。
本文将对企业人力资源规划的现状进行分析，并提出相应的对策措施。
1. 人力资源规划缺乏长远性：部分企业人力资源规划主要关注当前股权和备用人才的需求，缺乏对未来人力资源需求的长远规划。
这导致在需要人才扩张时，企业无法及时找到合适的人才；在经济不景气时，企业又面临人力资源过剩的问题。
2. 人力资源规划与战略目标脱节：一些企业的人力资源规划并未与战略目标相结合，没有考虑到企业的发展方向、市场需求、技术变革等因素。
缺乏与战略目标的一致性，使得人力资源规划无法为企业的发展战略提供有效支持。
3. 人力资源规划方法简单粗暴：目前一些企业在进行人力资源规划时，主要采用的是简单的人口统计方法，如人员离职率统计、员工流失率统计等。
这种统计方法过于简单，忽略了人力资源规划的复杂性和多样性，无法满足企业的实际需求。
4. 人力资源规划缺乏灵活性：随着企业内部外部环境的变化，人力资源需求也在不断变化。
现有的人力资源规划方法往往缺乏灵活性，无法及时适应新的需求，无法满足企业快速发展的需求。
二、制定对策措施1. 优化人力资源规划流程：企业需要建立科学完善的人力资源规划流程，包括确定人力资源需求、预测人才供给和需求、制定人力资源策略等环节。
要加强对人力资源信息的收集和分析，提高规划的科学性和准确性。
2. 结合战略目标制定人力资源规划：企业要将人力资源规划与战略目标紧密结合，根据企业的发展方向和目标确定所需的人力资源类型、数量和能力要求。
要关注市场需求、技术变革等因素对人力资源的影响，及时调整人力资源规划。
3. 创新人力资源规划方法：企业需要不断创新人力资源规划方法，提高其科学性和适用性。
建筑企业人力资源现状和建议
建筑企业人力资源现状和建议随着建筑行业的不断发展，建筑企业的人力资源管理也变得愈加重要。
人力资源是指为企业提供劳动力的员工群体，他们是企业最宝贵的财富，也是企业发展的动力和保证。
因此，建筑企业人力资源管理的现状和发展趋势，对企业的生存和发展至关重要。
一、现状分析1. 人员结构不合理由于建筑企业特点的缘故，导致企业人员需求的特殊性。
许多企业聘用的人员大多是临时工、外来工，也有部分企业因金融问题和集中涌入尚未充分准备好的人员，这样势必导致企业在管理团队，技术团队和生产团队没有合理的比例规划，这会给企业未来发展留下不安定性的因素。
2. 知识储备不足建筑企业人力资源管理中存在着人员更替频繁的问题，这同样会带来知识储备不足的问题，从而导致企业在技术上难以跟上时代步伐，无法从根本上解决生产工艺上存在的问题，无法突破当前阶段的生产困境。
3. 培养体系不健全由于建筑企业人员更替率较高，可能不会给企业留下足够的时间来培养新人。
而容易让企业面临没有人才可用的挑战。
建筑企业目前存在一些问题，如培训资源缺乏、培训内容不足等，影响了企业内部的员工职业生涯发展，并影响了企业长远发展计划的实施。
二、建议1. 优化人员结构建筑企业应坚定不移地走人性化管理路线，建立符合企业特点的管理架构，确保各个部门之间合理分工，人员比例规划合理，充分运用企业所具有的人才资源。
2. 发挥员工潜能企业可以采用奖励措施鼓励员工提高工作效率和工作质量。
同时，还可以制定职业晋升机制，可以根据员工实际工作贡献，对员工实行不同的薪酬体系，发挥员工的潜能，激发员工工作热情和积极性。
3. 注重员工培养体系建筑企业应该加强员工技能培训、提供学习和进修的机会，确保员工整体素质得到提升，并且不断更新企业的知识储备。
加强培养体系，将劳动者向服务者的转变。
只有将员工作为企业的重要财富，才能够长久发展。
4. 建立员工参与机制企业应该建立一种员工参与机制，让员工对企业的发展目标有更深刻的认识和了解，他们的思想意识和创新理念应该得到承认和倡导。
浅析建筑企业人力资源管理的发展现状
浅析建筑企业人力资源管理的发展现状摘要：建筑企业在开展具体的人资管理工作时会受到很多因素的影响，这也就需要建筑企业在进行人资开发和培训的工作时充分地结合企业的自身需求，从有利于建筑企业长期发展的角度出发，寻找到适合建筑企业自身发展的人资开发和培训工作，这样才能更好地开展企业的人力资源开发与培训管理工作，提升企业在市场经济中的核心竞争力。
因此，文中阐述了力资源管理的含义及重要性，对建筑企业人力资源管理的发展现状进行分析，并提出了建筑企业人力资源管理的发展对策。
关键词：建筑企业；人力资源；管理引言人力资源管理是建筑企业管理的重要组成部分，关系到企业的生命力。
这种管理模式直接影响到企业的发展和建筑职工的综合能力。
人力资源管理要坚持“以人为本”的原则，同时在管理中要制定完整、系统的管理文件。
在管理上，人与人之间存在差异，管理方法也应该因人而异。
1人力资源管理的含义及重要性1.1人力资源管理的含义人力资源管理的基本涵义就是一个企业通过科学高效管理，使人的作用在企业中实现最大化，让每一名员工在企业中获得价值感和幸福感，能够自觉在工作中各司其职，为企业创造价值。
同时，通过优化薪酬管理，让每一名员工都能够按劳取酬，感受到公平正义，把企业当成家，更好地激发员工的工作热情。
这也充分说明了人力资源管理在一个企业中的重要地位作用，只有把人力资源管理工作做好，才能使企业创新发展。
从基本内容上讲，人力资源管理涵盖绩效管理、人力资源战略规划、薪酬管理、人员招聘和人员培训五个方面。
1.2人力资源管理的重要性近一时期，大学生就业市场压力不断增大，每年的毕业季都会有大批量大学生涌入就业市场，这些新生力量都希望进入的企业能够有一套高效的人力资源管理制度体系。
而实际上，市场上的各类企业真正能够做到高质高效人力管理的还不多。
特别是现阶段，人口红利时代早已过去，旧思考、老观念的人力管理在新时代已无法适用。
2建筑企业人力资源管理的发展现状2.1建筑岗位激励体系不完善，人才激励需求度增高目前，许多建筑企业人力资源管理中都较为重视对员工绩效的考核，集中在员工是否按照计划完成工作指标上，而轻视对员工的岗位激励、福利提升、精神鼓励等，就导致他们岗位积极性变差、职业成就感降低，出现了离职、转职等想法。
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策方案
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策方案一、建筑施工企业人力资源管理的现状随着建筑行业的快速发展，人力资源管理已经成为建筑施工企业发展的重要环节。
然而，目前在人力资源管理方面，建筑施工企业仍存在一些问题：1.人才流失严重：建筑行业人力资源需求大，但市场上却缺乏高素质的从业人员。
一方面，企业普遍面临员工流失的困扰，这主要是因为建筑行业工作环境较为艰苦，薪酬待遇较低，导致员工流动性很强；另一方面，很多企业未能吸引到优秀人才加入，无法满足企业的发展需求。
2.岗位技能不匹配：由于建筑行业技能水平要求较高，目前一些员工的实际工作技能与市场需求不匹配，导致企业付出较高的培训和调整成本。
3.组织架构不完善：一些企业在人力资源管理方面缺乏科学合理的组织架构，岗位职责模糊，员工分工不明确，导致企业内部沟通不畅，影响工作效率。
4.培训机制不健全：建筑施工企业对员工培训的关注度不够，缺乏长期的培训计划和机制，导致员工技能水平的提升缓慢。
二、对策方案为了解决建筑施工企业人力资源管理存在的问题，可以采取以下对策方案：1.加强人才引进与保留：建筑施工企业应加大对优秀人才的吸引力度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，优化工作环境，提供发展空间，加强员工关系管理，有效减少员工流失率。
同时，企业应加大内部培训和晋升机会，提升员工的归属感和忠诚度。
2.建立技能认证制度：建筑施工企业应建立完善的技能认证制度，对员工的技能进行评估，确保其与市场需求的匹配度。
通过技能认证制度，企业可以更清楚地了解员工的实际能力水平，针对性地进行培训和技能提升。
3.完善组织架构与分工：建筑施工企业应建立科学合理的组织架构和岗位职责，明确每个岗位的职责和工作流程，提高沟通效率和工作效率。
同时，建立员工绩效考核机制，激励员工积极进取，形成良好的工作氛围。
4.建立健全的培训机制：建筑施工企业应建立长期稳定的培训计划和机制，为员工提供全面的培训机会。
可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的技能水平和综合素质，提高员工的工作能力和业务水平。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响到员工的工作环境和发展空间。
建筑施工企业需要认真思考这些问题，并采取相应的对策来解决这些问题。
1. 人才流失严重。
建筑施工行业工作压力大，工资福利待遇较低，很多优秀的人才往往选择离开建筑施工企业，导致人才流失严重。
2. 员工培训不足。
由于行业特点和企业经营紧张，建筑施工企业普遍存在员工培训不足的问题，导致员工的专业水平和技能水平较低。
3. 职业发展空间有限。
建筑施工企业普遍存在着职业发展空间有限的问题，晋升渠道不畅，导致员工的职业发展受到限制。
4. 管理制度不健全。
一些建筑施工企业存在着管理制度不健全的问题，工作流程不规范，企业管理混乱。
对策一：加强人才引进和留存建筑施工企业可以通过提高员工的工资福利待遇、建立完善的员工激励机制、加强员工参与企业决策的机会等方式来留住优秀的人才。
建筑施工企业还可以加强员工的培训和技能提升，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策二：加强员工培训建筑施工企业可以通过加强员工的技能培训、职业发展规划等方式来解决员工培训不足的问题，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高企业整体的竞争力。
对策三：提高职业发展空间建筑施工企业可以通过完善的晋升机制、建立良好的企业文化等方式来提高员工的职业发展空间，提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策四：健全管理制度建筑施工企业可以通过完善的管理制度、规范的工作流程、建立健全的企业管理体系等方式来解决管理制度不健全的问题，提高企业的运营效率和管理水平。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
只有解决了人力资源管理存在的问题，才能提高企业的竞争力和发展空间。
建筑施工企业应该重视人力资源管理，加强人才引进和留存，加强员工培训，提高职业发展空间，健全管理制度等方面的工作，从而提升企业整体的竞争力。
建筑行业人力资源管理现状及对策
建筑行业人力资源管理现实状况及对策 摘要：伴随经济旳不停发展，我国进入知识经济时代，人力资本旳作用日益突出，成为企业生存和发展旳关键原因。
与其他行业相比，建筑行业人员素质普遍较低，必须加强人力资源管理，重视人才建设。
本文简朴分析了目前我国建筑行业旳人力资源管理现实状况，论述了建筑行业人力资源管理存在旳问题并提出对应旳处理对策。
关键词：建筑行业人力资源管理现实状况及对策 伴随经济旳不停发展，我国建筑行业面临旳竞争日益加剧，一直以来，我国建筑行业是劳动密集型企业，当今知识经济时代，给劳动密集型企业带来无形压力，人力资本在这一经济浪潮中起着巨大作用，成为竞争旳主体。
人力资源作为掌握和发明企业关键技术旳主体，是提高企业竞争力旳关键，没有人力资源有效发挥作用，再多旳物质资源也无法更好地实现其自身价值。
假如一种企业没有良好旳人力资源管理体系，就无法调动员工工作积极性，很难保证施工质量，难以在剧烈旳市场竞争中寻得立足之地。
建筑行业要想变化现实状况，必须进行人事管理制度改革，加强对人力资源旳探究与开发，建立完善旳人事管理制度，提高企业素质，以增进自身旳深入发展。
一、建筑行业人力资源管理现实状况简要分析 就目前状况而言，大多数施工企业都拥有数量充足旳技术人员，并且每年都会接受不少大学毕业生，源头似乎是“水源充足”，表面上看人力资源供应很充足，人员足够使用，不过由于施工企业自身工作环境旳恶劣，再加上人才竞争日益剧烈，人员流失率不停增长，不可防止旳使得某些掌握高技术、拥有丰富经验、在本企业不能展现自身才能，但愿有深入发展旳高素质人员流失，这些人员一旦碰到其他企业提供高薪、更好旳发展空间、实现自身价值旳机会，就会跳槽走人，给企业导致巨大损失。
此外，建筑行业人力资源管理自身存在某些问题，例如：人员文化程度较低，素质普遍低下；员工考核和鼓励制度不完善；企业文化建设落后，缺乏人文关怀；人力资源管理信息搜集相对困难。
因此，怎样留住既有知识又有素质旳人才、使其更好旳发挥价值、更好旳为企业做奉献，是当今建筑企业人力资源管理急需处理旳问题。
建筑企业人力资源规划存在的问题与对策
建筑企业人力资源规划存在的问题与对策摘要建筑业一直在国内生产总值占有较大比重，人力资源作为建筑企业的重要资源，如何对其做好规划工作，对企业的生存和发展有着重大意义。
通过对建筑企业人力资源规划的现状研究，阐明存在的诸多问题，提出加强企业人力资源规划工作所对应的对策，为公司人才的选、用、育、留提供了坚实的理论研究基础，最总达到提高企业效率和竞争力的目的。
关键词建筑企业人力资源规划一、人力资源规划理论概述（一）人力资源规划含义人力资源规划[1]是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
企业人力资源规划工作大至分为两类：第一，从企业立场考虑，人力资源规划目标是用来满足企业人员数量、结构、素质的需求过程。
第二，从企业和员工两方面出发，人力资源规划目标是既满足公司对人员的要求，也要充分考虑员工自身利益的追求。
（二）企业人力资源规划的内容建筑企业人力资源规划作为人力资源管理工作的重要组成部分，主要包含以下四个方面的内容[2]：（1）建筑企业未来结构的预测。
国内建筑企业生存的外部环境经常会随着国家政权、市场变化以及新的技术、新设备、新的生产方案的变化而变化，不确定性的变化必然对建筑企业内部结构有很大影响。
因此，建筑企业的未来结构预测可以解决企业组织结构变化中人力资源配置情况如何适应经营策略的变化，经营策略如何适应复杂外部环境的变化等问题。
（2）人力资源供需平衡计划的制定。
制定人力计划中包括因业务发展，新技术，新生产设备引入后人员数量和素质能力方面；还包括员工辞职、调入、退休等情况下补充人员的数量和素质能力方面；企业内部成员变动产生的组织结构的变化情况。
2024年建筑企业人力资源管理中的问题和对策探讨
2024年建筑企业人力资源管理中的问题和对策探讨随着社会的快速发展和市场竞争的日益激烈，建筑企业面临着越来越多的挑战。
其中，人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不言而喻。
然而，在实际运营过程中，建筑企业人力资源管理往往存在一些问题，这些问题不仅影响了企业的运营效率，还可能对企业的长期发展产生不利影响。
因此，探讨建筑企业人力资源管理中的问题及对策具有重要意义。
一、建筑企业人力资源管理中的主要问题1. 人才流失严重建筑行业由于项目周期长、工作环境艰苦等特点，使得人才流失现象较为严重。
优秀人才的流失不仅会导致项目进度受阻，还可能影响企业的声誉和市场地位。
2. 培训机制不完善许多建筑企业在员工培训方面投入不足，导致员工技能水平参差不齐，难以适应市场需求和企业发展的要求。
同时，缺乏系统的培训机制也使得员工缺乏职业发展的动力和方向。
3. 激励机制不合理激励机制的不合理是建筑企业人力资源管理中普遍存在的问题。
薪酬体系不完善、晋升机会有限、福利待遇不佳等因素都可能导致员工工作积极性不高，进而影响企业的整体绩效。
4. 企业文化缺失企业文化对于员工的凝聚力和归属感具有重要意义。
然而，一些建筑企业忽视了企业文化的建设，导致员工缺乏归属感和认同感，从而影响企业的凝聚力和向心力。
二、建筑企业人力资源管理的对策探讨1. 建立完善的人才引进和留用机制建筑企业应重视人才引进和留用工作，通过提高薪酬待遇、优化晋升机制、加强企业文化建设等措施，吸引和留住优秀人才。
同时，建立完善的员工培训体系，提升员工的专业技能和综合素质，为企业发展提供有力的人才保障。
2. 强化员工培训和发展建筑企业应加大对员工培训的投入力度，建立完善的培训机制。
通过定期举办内部培训、外部培训、在线课程等多种形式，提高员工的业务能力和职业素养。
同时，为员工提供多元化的职业发展路径，鼓励员工进行自我提升和创新。
3. 优化激励机制建筑企业应关注员工的实际需求和发展愿望，建立科学合理的激励机制。
2024年建筑施工企业人力资源管理存在的问题和策略
2024年建筑施工企业人力资源管理存在的问题和策略随着我国经济建设的不断发展和城市化进程的加快，建筑施工行业迎来了前所未有的发展机遇。
然而，随着市场的不断扩大和竞争的日益激烈，建筑施工企业也面临着诸多挑战，尤其是在人力资源管理方面。
本文将详细探讨建筑施工企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决策略。
一、员工招聘与选拔问题建筑施工企业在招聘与选拔员工时常常面临以下问题：一是招聘渠道有限，难以吸引到高素质的专业人才；二是选拔标准不明确，导致招聘到的员工与岗位需求不匹配；三是缺乏科学有效的评估体系，无法准确判断应聘者的能力和潜力。
针对这些问题，建筑施工企业应拓宽招聘渠道，如通过招聘网站、行业协会、高校合作等方式吸引更多优秀人才。
同时，要明确岗位需求，制定清晰的选拔标准，确保招聘到的员工能够胜任工作。
此外，还应建立科学有效的评估体系，对应聘者进行全面、客观的评估，提高招聘质量。
二、员工培训与发展不足许多建筑施工企业在员工培训与发展方面存在不足，如培训内容单一、培训方式落后、缺乏长期规划等。
这些问题导致员工技能水平难以提升，企业发展受限。
为了解决这些问题，建筑施工企业应重视员工培训与发展，制定长期培训计划，明确培训目标和内容。
同时，要采用多样化的培训方式，如在线课程、实践操作、专题讲座等，以满足员工不同的学习需求。
此外，要关注员工的职业发展，为员工提供晋升机会和职业发展路径，激发员工的工作动力。
三、绩效考核与激励机制不健全绩效考核与激励机制是人力资源管理的重要组成部分，但很多建筑施工企业在这方面存在不健全的问题。
如绩效考核标准模糊、激励手段单一、缺乏差异化等。
这些问题导致员工工作积极性不高，工作效率低下。
为了解决这些问题，建筑施工企业需要制定明确、可量化的绩效考核标准，确保考核结果公平、公正。
同时，要采用多种激励手段，如薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，以满足员工的不同需求。
此外，要注重激励机制的差异化，根据员工的个性、能力、贡献等因素制定个性化的激励方案，提高员工的满意度和归属感。
建筑企业人力资源管理方案现状剖析
建筑公司人力资源管理的现状解析纲要：现代社会中，建筑行业是我国经济展开的支柱性家产，竞争十分强烈，公司之间的竞争实质上是综合实力以及人材之间的竞争，可是目前建筑公司中的人事改革以及人力资源展开还不够完美，管理方面存在必定的缺失。
人力资源管理是建筑工程管理中十分重要的内容之一，关于建筑公司来讲，增强者力资源管理有助于促使建筑工程管理成效的顺利实现。
本文就建筑公司人力资源管理的现状进行解析，研究其有效地管理策略。
重点词：建筑公司；人力资源管理；现状目前，社会经济迅速展开，建筑公司实现了优秀的展开与建设，建筑公司为了知足时代展开的需要，更好的适应市场以及花费者的实质需求，合时的对公司经营策略进行调整，在建筑公司展开中，人力资源管理是促使公司展开的重要策略，也是强烈的竞争中公司生计的宝贵财产。
所以建筑公司应踊跃增强对人力资源管理的关注和重视，促使公司踊跃稳重的展开。
一、建筑公司人力资源管理的现状〔一〕人力资源管理不够重视目前，建筑公司固然已经认识到人材是公司展开的重要推进因素，可是也不过将精力放在如何引进人材上，人力资源的开发与管理其实不到位。
建筑工程是露天作业，人员的流动性比较大，工程建设的危险系数也比较高，假如公司管理者在不重视人力资源管理，就会出现严重的人材流失的现象[1]。
近些年来，我国建筑公司中的人材流失现象十分严重，给建筑公司的展开带来巨大的压力与负担，建筑公司要想实现自己的进步与展开就一定增强者力资源管理的重视。
〔二〕人事管理制度不健全现在社会迅速展开进步，各行业间的竞争日渐强烈，关于建筑公司来讲，在人力资源管理中仍旧使用传统的管理模式，人员配置的优势得不到充足有效地发挥，鼓舞以及查核体制也落实与履行也不尽合理，使得建筑公司的人事管理制度已经不可以知足现阶段社会以及市场展开的实质需要。
并且作为流动性比较大的建筑公司一定要有完美的人事制度作为保障。
〔三〕缺乏科学的人力资源薪酬系统现阶段，建筑公司广泛缺乏对职工绩效查核以及鼓舞的有效手段，致使建筑工程建设中，职工工作的踊跃性以及主动性得不到充足的调换。
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为 四 个层 次 ：
３ １ 分解企业战略规划 ， ． 预测 企业 发展路径
在市场瞬息万变的今 天 ， 建筑企业所面临的 内外部环境是 不 断变化着 的 ， 国际市场变化 ， 如 新技术 的发 明， 社会观念的改
新员工培训 ： 增加新员 工对企业 的认 同感 ， 培训 内容一 其
Ｔ ｅａ ａｙｉ ｏ ｅｉ ｌ ｎａｉｎｏ ｕ ｎｐ ｏ ｉｃ ｎｅｐ ｉ ｓ ｕ ｎ ｏ ｒｅｐａ ｈ ｎ ｌｓ ｆｔ ｓ ｈ ｍｐｅ ｔｔ ｆ ｊａ ｒｖｎ ｅｅ ｔｒ ｒｓ ｍａ ｒ ｕｃ ｌｎ ｍｅ ｏ Ｆ ｉ ｅｈ ｓ ｅ
ＺＨ ＥＮＧ ｉ ｄｉ Ｘ ｕ
１ 加强 建筑 企业 人力 资源规 划与 实施 的重要 性
当前福建 省加快海峡西岸 经济 区建设 步伐 ， 续推进“ 持 五 大战役” 建设 ， 加快城镇化进 程 ， 善居 民住 房条件 ， 建筑业 改 为 发展提供难得 的发 展机 遇 ， 呈现 出持 续较 快发 展态 势 ， 十一 “
近年来 ， ；不少建筑企业 适应建 筑市场发 展变化 ， 住 我 抓 机遇 ， 开拓经营领域 ， 延伸产业链 ， 变单一 的工程施工 服务模 改 式， 积极 利用银企合作 平台 、 引进战略投资者等投融资渠道 ， 参 与 Ｂ Ｂ Ｔ、 Ｐ 、 市综 合开 发等建设 方式 的工程建 设 ， Ｔ、 Ｏ Ｅ Ｃ 城 从单
势， 制定 战略发展规 划是极有必 要 的。与此 同时 ， 企业 的人 力
资源部 门应根据公司战略规划明确企业未来 的组织架 构 ， 如公 司将来 的部 门设 立 、 职能分工 、 人员 配备 等。只有提前布局 ， 人
力 资源建 设才能跟得上企业的发展 。 ３ ２ 制定人力 资源 需求计划 ．
国际工程承包市场 ， 还有一些建筑企业在做强主业 的同时成功 上市 ， 拓宽融 资渠道。这些发展 方式 的转变 ， 离不开 大批熟悉 资本运作 、 目运营的金融 、 项 证券、 法律、 国际工程承包等高素质 的专业人才 。因此， 建筑企业必须高度重视人力资源规划与实施 ， 增强人才竞争优势， 才能适应建筑行业竞争和发展的需要。
ｐ ｏ ｉｃ ｏ ｔｕ ｔｏ ｎ ｅ ｐ ｉｅ ，ａ ｄ ｏｆｒａ ｉｅ ｂ ｕ ｏ ｔ ｌｎ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒｅａ ｄ ｃ ｒｙｏ ｈ ｕ ａ ｅ ｏ ｒｅ ｐａ ｆｅｔｖ ｌ． ｒ ｖｎ ｅｃ ｎｓｒ ｃｉｎ ｅ ｔ ｒ ｒｓ ｓ ｎ ｆｅ ｄｖｅｓａ ｏ ｔｈ ｗ ｏｐ ａ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｎ ａ ｒ ｎ ｔ ｅｈ ｍ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｌｎ ｅｆｃｉｅｙ
１３ 人力资源需求呈现专业化 、 ． 多元化趋 势
导致企业人员配置不合理 ， 员工技能结构出现断层等问题。
２ ２ 人力资源规划流 于形式 。 ． 不够务实
许多 的人力资源规划 只是体现 于企业 的文件或汇 报材料
上 ， 留于文字层 面 ， 没有 付诸实施 ， 停 并 导致 无人 问津 ， 一纸 空 文 。由于没有真正落实到实处 ， 其规划实用性值得 商榷 。
人力资源规划制定后 ， 相关 的人 力资 源管理计 划 、 力资 人 源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻 ， 执行力
不够 ， 导致人力 资源管理 工作滞后 、 企业人员冗余 、 团队缺乏活
力、 人才流失严重 、 人员结构缺乏科学配置等 问题 。
节约成本 ， 到最后关头才去招聘 。
摘
３０Ｏ） ５ ０ １
要： 本文结合人力资源规划 的理论 ， 分析 了福建省建 筑企业人力资源规划实施的现状 ， 并就 如何进行人 力资源规划 以及有 效的实施
提 出 了建 议 。
关键词 ：建筑企业 ； 人力资源 ； 规划 ； 实施 中图分类号 ： ２ ２ ９ Ｆ ７．２ 文献标识码 ： Ａ 文章 编号：０ ４ ６ ３ （０ ２ Ｏ ～０ ９ 一Ｏ １０ － １５ ２ １ ）６ ｏ １ ３
到整个社会上来看 ， 业 在为社会 培养人才 的 同时 ， 个社会 企 整
制， 并适时加 以修订 ， 之适应 企业 的发展 。而在人 力资源规 使 划确定后 ， 人力资源规划 的实施就显得更为重要 。人力资源规 划 的实施 就是人 力资源规 划制定后 到人力 资源规划 完成之 间 的过程 ， 包括人力资 源规划 中的计划实施 、 控制 和修订 等 。实 施工作 有效 与否 ， 直接影 响 了人力 资源 规划 的进程 。一般 来
说， 人力资源规划包括五大部分 的内容 ：
也在 为企 业提供 和培养 人才 。如将社会看作一个开放 的整体 ， 这种顾虑则显 得大可不 必。如果企业各方 面加强建设 ， 具有更 强的凝聚力 ， 则能吸 引大量 的优 秀人才 。即使人才 流失 ， 也会
将企业的优秀文化传播 给全社会 ， 为社会做 出更大贡献 。综上
招聘标准可能有所差异 ， 但招 聘原则 一般是 相近 的， 以德 为 如
先 ， 是以才为先 ， 还 或必须德才兼备 。
三要选择招聘时机 。招聘可能先 于企业 的发展 战略 （ 需要 额外 的人工成本） 可能随着企业 的发展 同时进行 （ ， 可能会使企
业 的 发 展 因人 手 不 能 马 上 到 位 ， 丧失 一些 机会 ） 抑 或 是 为 了 而 ，
（ ｅ ｉ ｒｔ ｎｃｎ ｅ ｆ ｅｔ ｉ ｕ ｌｉ ｔ ｎｆｒｆｊ ｎｃ ｎ ｔｕ ｔ ｎ Ｆ ｚ ｏ ５ ０ １ Ｒ ｇｓ ａｉ ｅ ｔｒｏ ｒｉｅ ｑ ａｉｃ ｉ ｏ ｕｉ ｏ ｓｒ ｃｉ ， ｕ ｈ ｕ３ ０ ０ ） ｔ ｏ ｃ ｆｄ ｆａ ｏ ａ ｏ
Ａ ｓ ａｔＢ ｓ ｇｏ ｈ ｕ ｎｒｓｕ ｃ ｌｎ ｉｇｔｅｒ ，ｗｅａａｙ ｅｔｅｐｅｅ ｔ ｉ ａｉｎｏ ｅｈ ｍａ ｓｕｃ ｌ ｎｎ ｌ ｎａｉｎｏ ｕｉ ｂｔ ｃ： ａｉ ｎｔｅｈ ｍａ ｅｏ ｒｅｐａ ｎｎ ｈｏｙ ｒ ｎ ｎ ｌｚ ｈ ｒｓｎ ｔ ｔ ｆｔ ｕ ｎｒ ｏ ｒｅｐａ ｉｇｉ ｅ ｔｔ ｆ ｊ ｎ ｓｕ ｏ ｈ ｅ ｎ ｍｐ ｍｅ ｏ Ｆ ａ
下， 福建建筑企业人力资源呈现 以下几方面特点 ：
１ １ 对人 力资源的素质要求更高 ．
２ 建筑 企业 在人 力资 源规 划实施 方面存 在 的 问题
建筑企业往往在人力资源规划实施方面 出现诸多问题 ， 导 致人力资源规划不能有效服务于企业发展 战略 ， 主要表现在以
下几个方面 ：
建设单位对建造水平和服务品质的要求不断提高 ， 、 、 高 大 难、 新工程 日益增多 ， 对企业 的项 目管理、 技术水平提 出更高的 要求 。因此 ， 建筑企业迫切需要一大批懂技术 、 善经 营、 会管理 的高素质复合型 、 技能型人才 。
Ｋｅ ｗｏ ｄ ： ｎ ｔｕ ｔｏ ｎ ｅｐｒｓ ； ｕ ｎ ｒｓ ｕｒｅ Ｐ ａ ｎｉ Ｉ ｐｅ ｅ ｔ ｔ ｎ ｙ ｒ ｓ Ｃｏ ｓ ｒｃ ｉｎ ｅ ｔｒ ｉｅ Ｈ ｍａ ｅｏ ｃｓ； ｌｎ ｎｇ；ｍ ｌｍ ｎ ａｉ ｏ
Ｅｍａｌｚ ｅ ｇ ｄ ｆｓ ｇ ｖ ｃ － ｉ：ｈ ｎ ｘ ＠ ｊ ． ｏ． ｎ ｊ
２ ３ 人 力资源规划缺 乏系统性 ．
作者简介 ： 郑瑷悌（ ９ ６ ８ １７．－
收 稿 日期 ：Ｏ ２ Ｏ 一 Ｏ ２１一 ５ ５
） 女， ， 经济师 、 工程师 。
人力资源规划 只体 现 岗位人员 的需 求 ， 但人 员 招聘 与遣
散 、 岗匹配 、 人 绩效 管理 、 酬管 理 、 薪 劳动 关系 管理 、 培训 与开 发、 员工发展管理 、 能力评估等方面没有得到体现和整合 ， 与企
纯施工 向由项 目开发带动施工 的方式转变 ； 一些企 业积极拓 展
五” 间建筑业 产值 年均增 长 ２ 。然 而建 筑市场 竞争 日趋 期 ７ 激烈且不断升级 ， 不少建 筑业发达 省份利 用 自身人 才优势 ， 加
快转变发展方式 ， 大力拓 展境 内外 市场 ， 市场 占有率进 一步扩 大， 但福建建筑业 由于历史原 因， 对人才培养力度不够 ， 人才资 源规划未得到足够重视 ， 须进一步 加强人才 队伍建设 ， 提升核 心竞争力 ， 才能 与国内外企业市场竞争 中占得先机 。在新形势
轻 心 。在分析的同时 ， 们也需要 考虑一 些变量 ， 我 包括 战略规
礼仪 、 团队合作 、 人管理 、 个 商业道 德 、 业生涯 规划 等。这方 职
面的培训一般应 由人力资源部主导 ， 各部 门配合 。 专业培训 ： 提高员工的工作技能 ， 建筑 企业要 着力 打造 高
素质的经营管理人才 、 专业技术人才 、 高技能人才 、 建造师人才
企业应该对本企业的人力资源进行 详细分析 ， 摸清在企业 战略规划期限 内（ 一般 为 三到 五年 ） 要 的人才及 数 量需求 。 需 对于企业的 中高层管理人员 ， 学历 、 经验等缺一不可 ， 需要重点 关注 ， 而对 于技 术管 理人 员 ， 历及 经验的要求 可稍 为放 宽一 学 些 。但因为涉及到企业未来的发展及人才培养 ， 也绝不可掉 以
２１ ０ ２年第 Ｏ ６期 总第 １ ８ ６ 期
福
建
建
筑
Ｎｏ ６ ・２ １ ０ ０２
Ｆｕ ｎ Ａｒｈｔｃｕ ｅ＆ Ｃｏ ｓｒ ｃｉｎ ｉ ｃ ｉ ｔｒ ｉ ａ ｅ ｎ ｔｕ ｔ ｏ
福 建 省 建筑 企 业 人 力资 源 规 划 实施 的 现状 分 析
郑 跨 悌
（ 福建省建设执业资格注册 管理 中心 ， 福建福州
般为公 司历史 、 企业文化 、 营理念 、 经 规章制培训一般应 由人力资 源部 主导 ， 各部
门配合 。 通用培训 ： 提高员工 的职业技能 ， 一般 包括 沟通技巧 、 商务
变， 政策 的变化等等 ， 都会影 响着企业 的发展 。企业 要认 清形
３４ 制定人力资源培养计划 ． 对于企业的人才培养 ， 少企业 有这种 想法 ： 不 花费 大量人