劳动关系2010.05

一、劳动争议的概念和特征
劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的争议;用人单位与劳动者团体即工会发生的争议;也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。

从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者因劳动权利义务而发生的纠纷。

我们在诉讼中所称的劳动争议，通常指的就是狭义的劳动争议。

劳动争议有如下特点：
1、主体具有特定性。

发生争议的双方当事人必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。

也就是说，当事人必须是通过一定的法律事实(如签订劳动合同)建立劳动关系的用人单位及其劳动者。

它不同于民事关系、行政关系。

劳动关系既有平等性，又有不平等性。

2、内容具有限定性。

发生争议的双方当事人争议的内容，是有关劳动权利、义务方面的。

只有当涉及劳动关系双方当事人之间的权利和义务时，才是劳动争议。

例如劳动报酬争议、劳动保护争议、保险福利争议、培训争议、劳动关系解除、终止争议等，在实践中，劳动争议并非全部发生在劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系结束之后的。

例如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金争议等。

二、引起劳动争议的原因其主要表现为:
1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职发生的争议；
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
3、履行劳动合同发生的争议。

劳动争议的解决有两种途径:
1、在企业内部和解。

2、也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

三、劳动争议案件增多的原因
1、劳动合同履行不规范，权利义务关系不明确。

用人单位和劳动者签定的劳动合同中，用人单位对劳动者工资报酬、合同期限、“三金”缴纳等有关规定含糊其辞，有的故意回避应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位直接不签订或拖延签订劳动合同，有的则采取签订“霸王合同”、“生死合同”等方式，侵犯劳动者的合法权益。

2、企业改制、事业单位改革中，未能妥善处理历史遗留问题。

近几年来，随着改革的不断深入，国有、集体企业改组、改制、改造的力度不断加大，部分事业单位为精减机构提高工作效率，也裁减了富余人员，如允许企事业单位职工停薪留职、“下海”经商，有的则作下岗、待岗、轮岗处理，由此引起劳动合同变更、解除，由于未按法律和政策规定来处理劳动关系，从而引发劳动争议甚至是群体性劳动争议。

3、部分民营企业存在大量事实劳动关系。

部分民营企业、个体私营企业和个体经济组织使用劳动者的现象非常普遍，但在具体用工过程中，劳动者尤其是季节性、临时性的外地打工者，并未与用工单位签订书面的劳动合同，对劳动工资、工作期限、福利报酬和劳动保障条件等，一般都是口头承诺，未进行明确的书面约定，在实际劳动中就劳动关系是否成立易产生各种争议和纠纷。

4、安全生产意识淡薄。

在起诉到法院的劳动争议案件中，为落实工伤事故待遇引起的纠纷占一定比例，其中建筑工人受伤主张权利的居多，主要原因在于具有建设施工资质的承
包人将工作（或部分）转包（或分包）给个人组织人员承建，由于分包人没有建设资质、安全生产管理不善、措施不到位等原因，容易导致工伤事故发生。

再加上分包人作为用工者未依法给工人缴纳保险，分包人无力解决受害者的工伤待遇，而发包人和承包人、分包人互相推诿，导致受害者的伤亡待遇得不到解决，从而引发纷争。

相关案例
劳动合同引发的劳动争议
李某与2005年11月进入上海某护理用品有限公司工作，担任部门财务主管工作，约定工资为5000元/月，2007年12月31日，李某与公司签订的合同到期。

2008年1月2日，公司人事部门将空白的劳动合同文本交给李某，要求李某在劳动合同上签字后交给公司，劳动合同文本上填写劳动报酬仍然是2000元/月，李某对此不满意，认为公司应当为其加薪，于是没有在劳动合同文本上签字。

2008年3月1日，李某以公司没有签订书面劳动合同为由，单方面终止劳动关系，要求公司支付其2008年1月1日至2008年3月15日的双倍工资。

公司认为没有续签劳动合同的过错在李某自己，公司拒绝支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

于是李某向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。

律师评析：本案是《劳动合同法》实施后，因用人单位和劳动者未订立书面劳动合同所引起的典型争议。

首先，根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中，上海某护理用品有限公司与李某的劳动合同于2007年12月31日到期。

之后公司和李某未续签书面劳动合同，一直用工至李某提出终止劳动关系为止，实际用工已超过一个月，符合《劳动合同法》应当支付双倍工资的情形。

其次，本案基于公司于2008年1月2日向李某提供劳动合同文本的事实，而李某因对劳动报酬不满意，并未在劳动合同上签字，属于“拒签劳动合同”情形。

那么，如果劳动者拒签劳动合同的情形，是否需要支付双倍工资呢？根据《劳动合同法》的规定，用工超过一个月未订立书面合同，即应当支付双倍工资。

换言之，“用工超过一个月”是唯一的条件，只要实际用工超过一个月，不论是用人单位拒签，还是劳动者拒签，用人单位都必须无理由的支付双倍工资。

因此，需要提醒用人单位的是，必须在用工之日起一个月内与劳动者订立书面的劳动合同，在此期间出现劳动者拒签劳动合同的情形，应当立即终止与其的事实劳动关系；否则，超过一个月未订立书面劳动合同，“劳动者拒签”不能成为用人单位免责的理由。

再次，关于“用工之日起一个月内劳动者拒绝签订劳动合同”，用人单位能否终止与其建立的事实劳动关系问题？《劳动合同法》并没有明确。

个人认为，由于未订立书面合同而导致的事实劳动关系虽然受法律保护，但是并不被提倡，与劳动合同书面化的要求也相违背，终止事实劳动关系应当得到支持，至于终止事实劳动关系用人单位是否需要支付经济补偿金的问题，则根据具体情形而定，如属于劳动者违纪而终止，则不必支付。

如属于用人单位的原因，则应当支付。

最后，关于“支付双倍工资”起算点的问题，《劳动合同法》并没有明确，目前有二种不同的理解。

一种观点认为，应当自用工之日起计算。

理由是《劳动合同法》要求必须在用工之日一个月内签订书面劳动合同，用人单位在此期间没有签订，应当承担没有签订书面合同的法律后果，即从用工之日之日起就应当支付双倍工资，因为用人单位明知不签订书面合同将承担法律后果。

另一种观点则认为，《劳动合同法》赋予用人单位签订书面劳动合同一个月的宽限期，支付双倍工资应当在宽限期满后计算，即用工之日起满一个月的次日。

目前，劳动争议仲裁委员会的实际操作中，采用的是第二种观点，则从用工之日起满一个月的次日起计算双倍工资。

关于“支付双倍工资”起算点的问题应在《劳动合同法实施条例》中予以
明确，这样法律适用上才具有可操作性。

本案经劳动争议仲裁委员会裁决，上海某护理用品有限公司向李某支付2008年2月1日至3月15日的双倍工资。