组织政治知觉对员工组织信任的影响研究

组织政治知觉对员工组织信任的影响研究
曾贱吉;欧晓明
【摘要】文章有效整合了组织政治知觉、组织公平和组织信任三个方面的理论研究,基于社会交换理论的研究视角,以分配公平和程序公平为中介变量构建了组织政治知觉对员工组织信任影响的概念模型.以湖南省10家大中型企业的251位员工作为研究对象,通过问卷调查方法,利用SPSS19.0和LISREL8.71统计分析软件,采用层次回归和结构方程模型方法对研究假设进行检验.研究结果表明:组织政治知觉不仅对员工组织信任具有直接显著的负面影响,而且通过分配公平和程序公平对员工组织信任产生间接的显著影响,分配公平和程序公平在组织政治知觉影响员工组织信任中起部分中介作用.研究结论揭示了组织政治知觉影响员工组织信任内在的作用机理,为降低员工组织政治知觉、提升组织信任提供了理论依据,对我国企业人力资源管理实践具有重要的现实意义.
【期刊名称】《技术经济与管理研究》
【年(卷),期】2016(000)003
【总页数】5页(P59-63)
【关键词】组织政治知觉;分配公平;程序公平;组织信任
【作者】曾贱吉;欧晓明
【作者单位】华南农业大学经济管理学院, 广东广州 510642;广东药学院医药商学院, 广东广州 510006;华南农业大学经济管理学院, 广东广州 510642
【正文语种】中文
【中图分类】F276.1
组织是由一群具有不同价值观、教育背景、目标和利益的个体组成的相互合作、相互竞争的集体。

由于组织内部资源的稀缺性和有限性，导致组织内个人与个人、个人与群体、群体与群体之间存在利益上的冲突，组织中的每个人、每个团体都力求使自己的利益最大化，而他们运用的手段就是组织政治，在组织中政治行为或策略被广泛使用，组织成员依据自己的组织政治经验对组织政治事件的结果进行解读。

因此，组织政治
就贯穿在组织的整个生命周期，广泛存在于组织各个层面之中，成为组织的一种普遍现象。

虽然“政治”在组织中扮演着重要的角色，但人们一直以来对它发生的过程，却知之甚少(Ferris&Fedor，1989)[1]。

直到Ferris等人做出的开创性研究以后，组织政治知觉才逐渐引起学者们的广泛关注。

20世纪80年代末以来，国内外学术界对组织政治知觉的研究就聚焦在对员工态度和行为的影响上。

组织政治的研究最早源于政治学领域，可以追溯到亚里士多德的《政治学》，政治的本质是权力，是获取稀缺资源的一种途径[2]。

1947年，马克斯·韦伯将政治引入到了组织研究领域，并提出组织政治的思想，但真正明确提出组织政治概念的学者却是Mayes and Allen，他们把组织看作是组织政治的竞技场[3]。

随着组织政治的性质和作用逐渐被人们所认知，越来越多的学者加入到组织政治的研究行列，特别是Ferris等人提出组织政治知觉(Perception of Organizational Politics，POP)概念和因果关系模型以后，组织政治顿时吸引住了学者们的注意，产生了大量关于组织政治的理论与实证研究。

总结起来，大致可以把学者们关于组织政治的观点归纳为消极、积极和中立三种理论视角。

消极视角把组织政治看作是组织的一种负面影响，对组织具有危害性，损害组织的利益；积极视角则认为组织政治在处理组织变革等方面进行的协商、谈判等行为对组织具有积极的影响；中立视角反对简单对组织政治进行好与坏的二元绝
对对立划分，认为组织政治对于组织的影响作用，既可能是积极的也可能是消极的。

尽管组织政治的影响作用有正向的也有负向的，但大部分研究组织政治的文献仍将其焦点集中在其负向影响作用上[4]。

近年来，组织政治知觉作为影响员工组织信任的重要前因变量，已经逐渐进入组织信任的研究领域，并引起了学者们的极大兴趣。

以往研究结果表明组织政治知觉负向预测组织信任[5]。

尽管不少研究结果检验了组织政治知觉作为组织信任的重要
影响因素，但以往研究大多集中在探讨组织政治知觉对组织信任的直接影响作用上，缺乏在员工层面的影响机制的探讨，需要进一步深化研究。

本研究拟在理论研究的基础上提出一系列假设，并以251名湖南企业员工作为研究对象进行问卷调查，
基于社会交换关系的视角，探讨在中国文化和社会背景下组织政治知觉对企业员工组织信任的影响机制，为我国企业的人力资源管理提供理论依据和实践指导。

1.组织政治知觉与组织信任
组织政治是不被组织认可的自我服务行为。

一般而言，组织中的政治活动，是员工为了获取经济利益或职位晋升而采取的一种方式，以便在工作业绩以外，得到额外的回报[6]。

组织政治常常被看作是活动会损害组织的效能或者行动设计的目的就
是为了员工个人获取利益[7]。

因此，组织政治强调当事人企图运用社会影响组织
决策，或者强调员工追求有利于自己的目标。

组织政治知觉是员工在组织里知觉到别人的政治行为，而不是指自己的政治行为。

因此，组织政治知觉是个人、群体和组织各自致力于追求自我利益，而员工对于这些追求的认知评价以及主观经验[8]。

组织信任是员工在对组织进行整体评估后，认同组织制定的政策方针，并在不能监控组织的情境下，还愿意使自己处在容易受伤害的情况[9]。

它是组织成员对所在
组织的一种整体性的信任知觉，它基于组织成员对组织管理层、组织制度、组织决策和组织治理机制等方面的认可。

在组织内部，信任作为一种社会资本是有效沟通的基本前提，是减少组织内部摩擦的“润滑剂”，是提高组织凝聚力的关键因素，
信任之所以如此重要，是因为它和组织生活的方方面面都紧密相连，包括领导、经济效率、协调、互动、合作、商谈、革新、信赖和义务等等。

它与“权力”和“金钱”并称为组织的三大主导因素[10]。

社会交换理论认为人类一切社会活动都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系，社会交换理论很早以来就被用来解释员工行为和动机的基础[11]。

员工以个体的劳动换取组织所给予自己的利益和机会，而组织看重并奖励员工为组织利益所做的努力。

公平、合理的交换关系带来员工积极的工作态度和行为，反之，员工就会以消极的态度与行为回馈组织，员工-组织关系被
看成是一种彼此互惠互利的关系。

在工作场所中，员工与组织之间的互动无疑会受到政治环境的影响，特别是在中国这样一个高权力距离文化背景下的组织尤其如此。

在一个政治氛围浓厚的组织里，通常认为组织资源的分配不是基于员工积极的工作态度和对组织的贡献。

员工从心理上感知他们与组织互惠互利的交换关系难以预料，进而影响了对组织的信任感。

已有的研究表明，组织政治知觉与组织信任之间存在显著负向关系。

因为组织信任常常被认为是员工对组织所持有的一种肯定态度，而组织政治知觉则被认为对组织存在负面影响，损害组织的效能。

Ferris等的研究验证了组织政治知觉程度高的员工，其对组织和同事的信任程度就较低[8]。

此后，
组织政治知觉与信任之间的关系不断得到其他学者的检验[12，13]。

据此，文章提出以下假设：
H1：组织政治知觉对企业员工组织信任具有显著的负面影响。

2.组织公平的中介作用
组织科学对公平问题的探讨始于Adams的开创性研究。

组织公平是员工在其工作上得到公平的对待，并可用以描述和解释工作环境的公正。

在本质上组织公平是员工对于正义与平等的感知。

组织公平是一个多维的概念，但最常被提及的是分配公平和程序公平。

分配公平强调经济结果，是员工对组织在资源分配结果是否感觉到
的公平；而程序公平则更重视计划和执行决策的过程，是员工在组织资源配置过程中的程序与决策中感知到的公平。

在组织的各种关系中，组织公平始终处于中心地位，是决定员工在工作中的态度和行为的重要因素，同时也深受组织中其他因素的影响。

组织政治知觉就是影响组织公平的关键因素之一，因为组织政治存在于任何社会组织中，是一个动态的影响过程。

根据社会交换理论，员工-组织之间的社会交换关系是一种非契约互惠互利关系，
它采取长期的途径，预期组织会以回报的方式来回馈员工的付出，所以无法保证员工对组织的积极
工作态度和贡献得到组织的适当回报。

组织政治作为一种消极的组织环境，则可以破坏员工与组织之间的交换关系，在较高程度的组织政治环境中，努力、绩效与奖励之间的关系变得不再确定，而那些与高层领导关系密切、隶属于有影响力的团队人员则得到了组织的奖励，从而影响了员工的积极工作态度和行为[14]。

当员工感知到组织在资源分配或职位晋升中存在较高的政治行为或策略时，就必然会影响员工对组织公平的认知，毕竟组织公平实质上就是一种员工对组织的主观感知，包括组织做出一些决策及奖励或惩罚的过程及决定。

而组织政治知觉则是员工对其工作环境政治化（比如别的员工从事自利的行为，从自己的角度看就是不公正且不公平的）的程度（李安民，2002）[15]。

当员工的组织政治知觉较低时，通常他们认
为组织是比较公平的[8]。

公平和信任是社会交换关系中最重要的两个情景变量。

员工在他的工作上主观感受到的公平对待，会直接对组织信任产生影响，正如Konovsky&Pugh的研究发现，组织公平对组织信任具有显著的正向影响[16]。

Pillai等在对美国、印度、德国等
国家进行程序公平和分配公平的调查中发现，程序公平和分配公平均与信任相关[17]。

其他的研究同样验证了组织公平对组织信任的影响作用[18]。

基于以上分析，文章提出以下假设：
H2：分配公平是组织政治知觉与员工组织信任之间起影响作用的中介变量。

H3：程序公平是组织政治知觉与员工组织信任之间起影响作用的中介变量。

1.研究样本
本研究的样本数据来源于湖南省长沙市和衡阳市10家大中型企业的员工，包括特变电工衡阳变压器有限公司、中国联合网络通信有限公司和泰豪科技衡阳通讯车辆有限公司等知名企业。

本次调查共回收问卷300份，删除乱填、漏填等无效问卷，最终得到完整、有效的问卷为251份，有效样本的描述性统计显示：男性占
60.2%，女性占39.2%；员工年龄在30岁以下的占62.5%，表明本次调研以年轻员工为主；员工学历以大学专科及以上为主，占88.4%；超过半数的员工已经结婚，未婚的占43.0%，离婚员工占2.0%；员工职位以普通员工为主，占90.4%；工作年限以10年以下员工为主，占75.3%。

2.测量工具
本研究包含的变量有组织政治知觉、分配公平、程序公平和组织信任。

为了保证测量问卷具有较好的信度和效度。

本研究采用被反复证明具有良好信效度的成熟量表来测量模型中的每个变量，但是由于这些量表均来源于西方文献，在中国文化背景下的适应性仍需检验，因此，在大规模收集样本之前，我们对调查问卷进行了预测试，按照国内大多数学者的建议，根据预测试信度效度检验的结果对量表题项进行了提纯。

所有量表均采用七点Likert量表，即“1=完全不同意，7=完全同意”。

（1）组织政治知觉
组织政治知觉的量表采用Kacmar&Carlson(1997)[19]研究中编制的量表的测量
题项，原量表经过剔除提纯后保留了6个因素负荷最高的项目，包括“在这个单位，顺从有权力的人是最好的选择”、“在这里，照领导的话做，比按自己的想法做效果更好”等。

（2）组织公平
组织公平的量表采用Niehoff&Moorman等(1993)研究中编制量表的测量题项。

包括两个维度，即分配公平和程序公平。

量表经过提纯后保留7个题项，即分配
公平3个题项，包括“我认为我的工作量是合理的”等。

程序公平4个题项，包
括“我的直属主管在工作决策之前听取了所有下属的意见”等。

（3）组织信任
组织信任测量题项采用Robinson(1996)研究中编制量表的测量题项，共7个题项，包括“我的单位总是诚实可信的”、“我的单位对我是坦率、直接的”等。

（4）控制变量
本研究选择性别、年龄、教育程度、婚姻等个体因素作为控制变量。

3.分析方法
本研究采用SPSS19.0和LISREL8.71统计分析软件进行数据处理。

主要采用描述
性统计、相关分析、内部一致性系数、验证性因素分析和结构方程模型等统计方法。

1.验证性因素分析结果
文章利用正式调研所搜集的数据对组织政治知觉、分配公平、程序公平和组织信任四个研究变量进行了验证性因素分析，以检验各研究变量并非彼此相同的概念。

结果如表1所示。

由表1可见，与另外的4个模型相比，四因素模型对实际数据拟
合得最理想，表明本研究所涉及的4个变量的确代表了4个不同的概念。

2.变量的描述性统计分析结果
本研究采用Cronbach a系数法检验样本的信度，具体检验结果如表2所示。

从
表2中可以看出，组织政治知觉、分配公平、程序公平和组织信任的Cronbach a 系数分别是0.91、0.82、
0.88和0.94，都大于0.70的可接受标准，即表明本研究采集的样本数据具有较好的信度。

另外，变量的相关分析结果表明：组织政治知觉与分配公平、程序公平和组织信任存在显著的相关关系；分配公平和程序公平与组织信任的相关也非常显著。

研究结果为变量之间关系的分析以及中介效应的检验提供了必要的前提。

3.假设检验
（1）组织政治知觉与组织信任关系检验
本研究运用层次回归的方法对组织政治知觉与组织信任之间的关系进行检验，检验步骤分两步进行：第一步先以年龄、性别、教育程度、婚姻等人口统计因素作为控制变量，组织信任作为因变量进入回归模型；第二步再以控制变量和组织政治知觉作为自变量，组织信任作为因变量进入回归模型。

回归分析显示，组织政治知觉对企业员工组织信任具有显著的负向影响(β=-0.405，P＜0.001)，因此，可以得出
组织政治知觉对企业员工组织信任具有显著的负面影响，故本研究的假设1得到
实证支持。

（2）分配公平和程序公平中介作用检验
这部分运用结构方程建模技术来检验分配公平和程序公平的中介作用。

按照Baron&Kenny提出的方法，中介作用检验有三个条件：一是自变量(X)和中介变
量(M)与因变量(Y)有显著相关；二是自变量(X)与中介变量(M)有显著相关；三是当控制中介变量(M)时，自变量(X)影响因变量(Y)变小但显著（部分中介）或不显著（完全中介）。

由表2可知，组织政治知觉、分配公平、程序公平和组织信任四
个变量之间存在显著的相关关系，中介效应检验的前两个条件完全得到满足。

针对第三个条件，本研究根据Kelloway[18]所推荐的中介变量检测步骤进行SEM分析。

首先，以图1的模型为基准模型(M1)，构造出另外两个比较模型，即M2、M3。

M2为完全中介模型，表示组织政治知觉完全通过组织公平（分配公平和程序公平）对企业员工组织信任产生影响作用。

M3为无中介模型，表示组织政治知觉直接对分配公平、程序公平和组织信任产生影响作用，分配公平和程序公平并没有在组织政治知觉影响企业员工组织信任中起中介作用。

接着，考察各模型的拟合指数，需要确定模型的合理性，各模型的拟合指数如表3所示。

最后，比较基准模型和两
个比较模型的拟合指数，以确定最佳模型，在模型比较时，可能会出现所有比较模型的各种拟合指标都符合要求的情况，此时，就要考察两个模型是否存在显著性差异，如果比较的两个模型有显著性差异，选择的标准就是拟合指标更优、路径多的模型，反之，则须按照“简约规则”选取路径少的模型。

从表3中可以看出，模型M1、M2和M3的拟合效果都比较好，拟合指数都符合要求，因此，我们需要比较基准模型(M1)、完全中介模型(M2)和无中介模型(M3)的χ2差异(χ2)及df的差异(df)，根据χ2差异的显著性及模型的相对简洁性原则来选取最优模型。

通过嵌套模型间的比较，我们发现M1与M2存在显著差异(χ2/df=6.78，P＜0.01)，说明M1优于M2；而M1与M3也存在显著差异(χ2/df=36.14，P＜0.01)，说明M1优于M3。

因此，在这三个模型中，M1（部分中介模型）是最优的，由此得到如图1所示的研究模型。

从图1可以看到：组织政治知觉一方面对企业员工组织信任产生直接的影响，另一方面还通过分配公平和程序公平对企业员工组织信任产生间接的影响。

由此得出分配公平和程序公平是在组织政治知觉与企业员工组织信任之间起部分影响作用的中介变量，因此，假设H2和H3得到实证支持。

1.研究结论
尽管国内外学者对组织政治知觉及组织信任都分别做出了一定的研究，但甚少见到关于组织政治知觉是如何影响员工组织信任的研究。

本研究基于中国文化背景下，把员工组织政治知觉与组织信任置于一个研究框架下，旨在探讨组织组织知觉对员工组织信任的影响作用。

通过构建关于组织公平（分配公平和程序公平）在组织政治知觉影响员工组织信任之间的中介效应模型，以期从组织政治知觉和组织公平两个视角研究组织信任，并基于社会交换理论的视角进行探讨，从而在理论上揭示组织政治知觉影响员工组织信任的内在作用机制，为组织人力资源管理提供建议。

具体来说，组织政治知觉对员工组织信任的影响，是以分配公平和程序公平为中介变
量完成的。

同时通过层次回归和结构方程模型进行检验，深刻地揭示了组织政治知觉产生影响的传导机制，对组织政治知觉的理论研究具有重要的启示。

实证研究结论主要体现在：
（1）组织政治知觉与员工组织信任的关系
组织政治知觉显著负向影响员工组织信任，表明工作场所的政治行为损害了员工-组织之间的互惠互利关系，破坏了员工对组织回馈其付出的期望，打破了员工与组织交换关系的平衡。

当员工知觉到组织中的政治行为时，就会产生较高的组织政治知觉，而这将降低员工对组织的信任。

研究再次检验了组织政治知觉是员工组织信任的前因变量，补充了在中国文化和社会背景下组织政治知觉影响员工组织信任的新的证据，凸显了组织政治知觉对员工组织信任的重要影响。

（2）组织公平的中介作用
研究发现，分配公平和程序公平在组织政治知觉与组织信
任关系间有部分中介作用，即组织政治知觉会影响分配公平和程序公平，进而影响员工组织信任。

研究基于社会交换理论的视角从员工层面探讨了组织政治知觉对组织信任的心理影响机制，创造性提出了分配公平和程序公平可能是组织政治知觉影响员工组织信任的中介变量，研究结论支持了分配公平和程序公平在二者之间有部分中介作用。

组织政治知觉对员工组织信任的负向影响作用通过分配公平和程序公平而产生，即员工对组织政治行为的知觉，从而影响了员工对分配公平和程序公平的感知，进而影响其组织信任。

以往大多数研究都是基于压力理论的基础上来解释组织政治知觉的影响作用，本研究基于社会交换理论的视角来阐释组织政治知觉如何影响员工组织信任。

该视角丰富了组织政治知觉的作用机制研究，为组织信任的研究开辟了新视角，也为组织公平的研究提供了参考价值。

2.实践启示
（1）组织必须重视并减少政治行为
研究结论表明，组织政治知觉通过破坏员工与组织之间的社会交换关系，从而导致员工组织信任的降低。

鉴于此，组织应把政治行为纳入管理的范畴，在组织中通过净化政治空气，减少组织政治行为，塑造团结合作、积极向上、和谐的组织氛围，重视默默奉献的员工等来抑制组织不良行为的产生，降低员工组织政治知觉，提高他们的组织信任，从而提高组织核心竞争力。

（2）组织要积极构建公平的组织环境
组织公平体现着员工与组织之间的互惠互利的社会交换关系，对组织成员的态度与行为产生积极的作用。

研究结果表明，分配公平和程序公平在组织政治知觉影响员工组织信任中起到部分中介作用，因此，分配公平和程序公平的导入能够减缓组织政治所带来的负面影响效果，组织必须重视分配公平和程序公平。

通过健全组织制度，构建公平、合理、透明、明确的组织资源分配和职务晋升制度，使分配的结果能够反映员工的工作态度和业绩，真正体现按劳分配原则。

同时健全员工意见的反馈机制，在分配的过程中要让每一个员工都有发表意见的机会。

总之，通过建立机制、健全制度来形成公平的组织环境实现组织资源的合理分配，减少组织成员的投机行为。

3.研究不足与未来研究方向
文章的研究结果为组织政治知觉的理论研究提供了借鉴与参考价值，但研究也存在一定的不足和局限性，主要体现在以下三方面：第一，在理论建构上，本研究仅考虑了组织公平这个中介变量，可能还存在其他中介变量的影响作用，不可能完整地阐析组织政治知觉与组织信任之间的关系和内在的作用机理，未来可以考虑进行多重中介模型研究。

第二，在研究样本上，本研究的调查对象仅是来源于湖南省的企业员工，其研究结果是否可以推广应用到其他地区的企业，需要进一步的研究，未来可以通过扩大样本的来源，对文章的研究结论进行检验。

第三，在研究设计上，本研究采用横截面研究探讨组织政治知觉、分配公平、程序公平和组织信任之间的。