首先,打破一切常规(读书心得)
《首先,打破一切常规》读后感精选5篇
《首先，打破一切常规》读后感精选5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----篇一：《首先，打破一切常规》读后感每一本被推介的管理书，都有其出色之处，这个出色之处，我理解为与众不同之处，这是吸引人的地方，也是作者的观点及书的“看头”与卖点。
从我工作的性质与职能来说，《首先，打破一切常规》一书给我印象最深的是Q12。
最早看到这12个总是不是在本书，而是另外一本关于人力资源管理的书中。
当时也觉得它很了不起，更觉得如果哪个公司如果对比这12个问题，如果大家的评价很高，这样的公司就是我的向往。
其实这样的公司是不存在的。
每个公司都有不同之处，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，带来文化的不同。
每一个模式都可能成功。
这是我的感受。
XXX也是这样，我们从很小很弱起步，发展到召集的中等规模，我们有着很多的特质如领导的卓越、干部的拼搏，良好的政府关系和深厚的人脉，严格的管理要求等，这诸多的因素都是我们和别人不同的企业文化，从而促进了公司的成功。
公司的进一步发展，也是着重于与众不同的产品策略。
随着经济结构的变化，人才越来越成为管理的中心。
越来越激烈的市场竞争，和公司不断壮大的规模，促使我们必须在人力资源管理上建立一套科学而合理的管理方法。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁”感，盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普的核心思想是优势理论，他认为企业、个人也好，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是扬长避短。
Q12是多年研究得出的重要纬度，基层文化环境建设、人本建设的纬度，但不是测量完就结束了，更大的是通过12个纬度的评测的结果广泛的推动而不是用来代替与员工的对话，倾听员工的呼声，了解员工，以此带动客户公司管理工作的改进。
打破一切常规读后感
打破一切常规读后感打破一切常规读后感打破一切常规读后感1本书中教会我们如何利用自己的长处，发挥自己的长处；经理人如何找到职员的才干，善加利用每个人的才干。
于是每个人在适合自己的岗位上做一名明星员工。
本书作者认为人是无法改变的，能够发挥现有的优势就已经很不容易了，但人往往最难了解的就是自己，如何界定自己具有那种才干，如何区别自己的才干和技能？作者认为才干是先天的，先天的才干在不同的环境，不同的时代背景，才干所表现的结果会一样吗？我认为具有先天才干的人在后天培养时会事半功倍，如果不努力也是枉然；而不具备先天才干的人在后天培养时只要他肯付出足够的努力也会变成优秀的行业精英。
才干大致分为三种：奋斗才干，思维才干，交往才干。
奋斗需要动力，思维是一种习惯，交往取决于态度。
作者认为动力，习惯，态度都是才干，是改变不了的。
但我认为良好的习惯可以养成，态度也可以被改变。
每个人都有特殊的才干，现实中我们要思考的是如何让每个特殊的才干都能发挥出来，很多时候都是改变自己来适应环境，所以很多人别无选择，能够发挥个人的技能和知识就很不错了。
是否能让自己的才干被发现加以利用已经不重要了。
只能是改变习惯，改变态度来适应社会。
在这个物欲横流的现代社会，谁能抵制对金钱，名誉，地位的追求，爱岗敬业就成了升职转岗的垫脚石，贪婪是人的本性，话又说回来，人不贪婪社会就不能进步，满足于现状，公司也不能发展。
如果一名员工在一个岗位的优秀，公司如何保证这名优秀员工的事业感，名誉及收益，否则他能优秀多久。
我们只能做到有限的发挥个人特长，努力的学习新的知识和技能，适应环境，以达到适者生存。
在思维上放飞自己的思想，挣脱束缚，努力创新。
行动上仍是按传统的模式工作和生活。
不要抵制新的观点，选拔人才、界定结果、发挥优势和因才适用，现阶段不能完全利用，这是一个未来企业合理利用人才的理想模式，需要整个社会的大环境支持。
能够利用其中很小的一部分，亦是新的组织模式的万里长征的第一步。
打破一切常规心得体会（三篇）
打破一切常规心得体会人类在历史长河中一直致力于创新与突破，努力突破常规思维与行为模式，进一步发展和进步。
打破一切常规可以被视为一种突破性的行为方式，它挑战了人们对事物的固有认知和习惯模式，为我们带来了新的思维和体验。
在我看来，打破一切常规给我带来了很多宝贵的经验和体会。
首先，打破一切常规可以激发创造力。
常规往往限制了我们的思维和行为方式，使我们陷入一种固化的状态中。
当我们试图打破常规时，我们需要思考不同的方法和方式来解决问题。
这就需要我们发挥创造力，提出新的观点和想法，以应对新的挑战。
打破常规可以激发我们的大脑创造力的潜能，激励我们不断地追求创新和突破。
其次，打破一切常规可以帮助我们突破自我局限。
常规往往限制了我们对自己能力的认知和发挥。
当我们习惯于按照常规思维和行为模式来生活时，我们容易陷入舒适区，不愿尝试新的事物。
然而，当我们打破常规时，我们会面临更多的未知和挑战，这迫使我们主动寻求突破和进步。
通过打破常规，我们可以更好地认识自己的优势和劣势，发现潜在的能力和机会，实现个人的成长和突破。
再次，打破一切常规可以提高自我适应能力。
当我们打破常规时，我们处于一个新的环境和情境中。
在这个过程中，我们需要不断地学习和适应，以应对新的挑战和变化。
通过打破常规，我们可以培养自己的适应能力和灵活性，使自己能够在复杂的环境中迅速适应和应对。
这种适应能力对于个人的成长和发展至关重要，它使我们能够更好地应对未来的挑战和变化。
最后，打破一切常规可以帮助我们发现更好的解决问题的方法。
常规往往是一种惯性思维的表现，它使我们陷入一种固定的解决问题的方式中。
当我们打破常规时，我们会主动寻找新的思维和方式来解决问题。
这样，我们往往可以找到更好的解决问题的方法，提高解决问题的效率和质量。
打破常规可以帮助我们打开思维的局限，拓宽解决问题的思路，从而更好地解决实际问题。
综上所述，打破一切常规可以给我们带来很多宝贵的经验和体会。
它可以激发我们的创造力，帮助我们突破自我局限，提高自我适应能力，发现更好的解决问题的方法。
首先打破一切常规读后感
首先打破一切常规读后感《首先打破一切常规》读后感。
《首先打破一切常规》是一本让人耳目一新的书籍，作者在书中大胆挑战传统观念，提出了许多令人深思的观点。
通过阅读这本书，我深刻地感受到了作者对于常规的质疑和对于创新的推崇，让我对于生活和工作有了全新的认识。
首先，作者在书中提到了许多我们习以为常的观念和做法，例如传统的教育模式、传统的管理方式等等。
他指出这些常规的做法往往限制了我们的思维和创造力，阻碍了我们的发展。
他鼓励我们要打破这些常规，尝试新的方法和思维模式，才能真正实现个人的成长和团队的进步。
这让我深刻地意识到，只有不断地挑战和突破自己，才能不被常规所束缚，才能不断进步。
其次，作者在书中还提到了创新的重要性。
他认为只有不断地创新，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
他举了许多成功企业的例子，这些企业之所以能够脱颖而出，就是因为他们不断地创新，不断地打破常规，找到了新的发展路径。
这让我深刻地认识到，创新是企业发展的动力，也是个人成长的重要途径。
只有不断地寻求突破，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
最后，作者还提到了个人的心态和态度对于突破常规的重要性。
他认为，只有拥有积极乐观的心态，才能不被困难和挫折所击倒，才能不断地寻求突破和创新。
他举了许多成功人士的例子，这些人之所以能够取得成功，就是因为他们拥有积极乐观的心态，不断地寻求突破和创新。
这让我深刻地认识到，心态决定命运，只有拥有积极乐观的心态，才能不断地向前迈进，寻求突破和创新。
通过阅读《首先打破一切常规》，我深刻地认识到了常规的局限性，也深刻地认识到了创新的重要性。
我相信，在今后的工作和生活中，我会不断地挑战常规，寻求突破和创新，不断地提升自己，实现自己的人生目标。
感谢作者带给我这么多的启发和思考，这本书将成为我人生道路上的重要指南。
首先打破一切常规读后感
首先打破一切常规读后感《首先打破一切常规》读后感。
《首先打破一切常规》是一本令人耳目一新的小说，作者通过独特的叙事手法和丰富的想象力，成功地打破了传统的文学规则，给读者带来了一场视觉和心灵的盛宴。
在阅读完这本小说之后，我深深地被其所展现出的创新和突破所震撼，也对其所传达的思想和情感产生了深刻的共鸣。
首先，小说中的叙事手法极具创新性。
作者运用了非线性的叙事结构，将故事情节进行了打散和重组，使得整个故事呈现出了一种错综复杂的状态。
这种叙事方式不仅增加了阅读的趣味性，也让读者在阅读过程中不断地思考和联想，从而更深入地理解故事的内涵。
与此同时，作者还巧妙地运用了多种文学手法，如夸张、对比、象征等，使得故事更加生动和具有张力。
这种叙事手法的运用，让我感受到了作者对于文学的探索和创新的勇气，也让我对传统的文学形式产生了新的认识和思考。
其次，小说中的想象力极为丰富。
作者通过对于人物、事件和场景的描述，展现出了惊人的想象力和创造力。
在小说中，我们可以看到各种奇幻的生物、神秘的场景、离奇的事件，这些都是作者丰富想象的产物。
在阅读过程中，我仿佛置身于一个充满奇幻色彩的世界，感受到了作者无限的想象力给予我的震撼和感动。
同时，这种丰富的想象力也让我对于文学的边界产生了新的认识，让我明白了文学的魅力就在于其无限的想象空间。
最后，小说中所传达的思想和情感也给我留下了深刻的印象。
作者通过对人物的塑造和事件的安排，展现出了对于人性、生命和社会的深刻思考。
在小说中，我们可以看到各种对于生活的感悟、对于人性的探讨、对于社会的批判，这些都让我对于生活和人生产生了新的思考和感悟。
同时，小说中所展现出的情感也让我感受到了作者对于生活的热爱和对于人性的关怀，让我对于人与人之间的情感产生了更加深刻的共鸣。
总的来说，读完《首先打破一切常规》给我的感受是震撼和感动。
作者通过独特的叙事手法、丰富的想象力和深刻的思想情感，成功地打破了传统的文学规则，给读者带来了一场全新的阅读体验。
2024年打破一切常规心得体会样本(2篇)
2024年打破一切常规心得体会样本《首先，打破一切常规》读后感这本书在理念和思想上都给我一种前所未有的冲击力，它打破了长久以来____的传统思维，深感自己长久以来受传统思维的影响之大，这让我情不自禁想起了上司曾经对我的评价：思维太局限性，思想放不开，很多思路和想法都需要调整。
这本书很好的为我提供了一个自我认识的平台，让我____传统思维，换位思考，从崭新的角度去了解自己；用全新的视角去看待工作与生活。
当我细细品味这本书时，发现原来日常习惯和传统思维模式已经深刻烙印在我们正常的工作和生活中，存在于我们的潜意识之后。
传统理念中往往惘顾人天生的心理优势和技能优势，鼓励人们不遗余力地去纠错补缺，力求____，并以此来定义进步。
殊不知，做任何事情都是有机会成本的，把精力和时间花费在弥补欠缺上，人就会无暇顾及增强和发挥既有的优势。
何况，任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺都是无法弥补的。
如此，不仅____遥遥不及，反而会错失单项夺魁的机会。
人们常常陷入 缺点可以克服，因此员工也可以按照统一的要求来工作 这个误区，然后制定一系列的工作步骤，让员工按部就班。
而盖洛普认为这是压抑员工个性的做法，它只不过满足了管理者 控制员工 的心理罢了。
盖洛普认为，只要满足 对顾客有利，对公司有利，对个人有利 ，管理者就没有必要对员工的工作方式作出太多干涉。
企业的规章制度在保证企业安全和行业标准方面有重要意义，但不能作为束缚员工的强令。
这个观点无疑是对 人本管理 理念的最大强化，先考虑员工，再考虑工作方式，这与不管黑猫白猫，只要能抓老鼠就是好猫 是同样的逻辑思维。
发挥优势 即是说管理者应最大限度利用员工的优势，而不是企图改变员工的缺点，只要让有害的缺点变成与工作不想关的欠缺就行了。
这就要求管理者要有敏锐的观察力，让员工在相应的岗位上发挥所长，通过提供硬件支持、或者提供性格互补的工作伙伴、或者安排替代的职位，让员工有效地扬长避短。
首先打破一切常规读后感
首先打破一切常规读后感《首先打破一切常规》读后感。
《首先打破一切常规》是一本令人耳目一新的书籍，它以独特的视角和深刻的思考引领读者走进一个全新的世界。
作者在书中以犀利的笔触和深刻的洞察力，揭示了一系列令人震惊的真相，挑战了我们对世界的认知和常规的束缚。
读完这本书，我深受启发，对生活和世界有了全新的认识。
首先，书中对于常规的打破给了我很大的触动。
在我们的日常生活中，常规往往是我们思考和行为的桎梏，它限制了我们的想象力和创造力。
然而，作者通过一系列生动的故事和案例，向我们展示了打破常规的重要性。
在现实生活中，很多伟大的发明和创新都是由于某个人敢于打破常规，突破传统的束缚而取得的。
因此，我深刻地意识到，只有打破常规，才能让我们的生活更加精彩和有意义。
其次，书中对于思维方式和观念的革新也给了我很大的启发。
在这本书中，作者通过对一些成功人士的深入采访和研究，揭示了他们成功的秘诀。
他们之所以能够取得非凡的成就，往往是因为他们有着不同寻常的思维方式和观念。
他们敢于挑战传统的观念，勇于尝试新的事物，从而获得了成功。
这让我深刻地意识到，要想取得成功，就必须不断地更新自己的思维方式和观念，敢于打破常规，勇于创新。
最后，书中对于勇于尝试和接受失败的态度也给了我很大的启发。
在这个世界上，没有人能够一帆风顺地取得成功，每个成功的人背后都有着无数次的失败和挫折。
然而，正是因为他们敢于尝试，敢于接受失败，最终才能够取得成功。
通过阅读这本书，我深刻地意识到，只有勇于尝试，敢于接受失败，才能够不断地成长和进步。
总的来说，读完《首先打破一切常规》，我深受启发。
这本书不仅仅是一部揭示成功秘诀的书籍，更是一本引领我们走向成功的指南。
通过作者的深刻洞察和独特视角，我对生活和世界有了全新的认识，对于成功也有了更加深刻的理解。
我相信，只要我们敢于打破常规，更新思维方式和观念，勇于尝试和接受失败，就一定能够取得自己想要的成功。
这本书将成为我人生道路上的指南针，指引我走向更加美好的未来。
2024年打破一切常规心得体会(3篇)
2024年打破一切常规心得体会，3000字近年来，随着互联网技术的不断发展，人们的思维方式也在不断地改变，传统的心得体会模板已经无法满足当代人的需求。
在这个信息爆炸的时代，我们需要更加灵活多样的方式来表达我们的心得体会。
所以我决定打破一切常规，以一种自由自在的方式来写3000字的心得体会。
首先，我认为心得体会并不需要遵循特定的结构或格式。
过去，我们往往会使用“引言-论据-结论”的模式来写心得体会。
但现在，我认为我们可以摒弃这种固定模式，大胆地运用各种写作技巧和风格，在文章中自由地表达自己的观点和感受。
这样才能真正打破常规，给读者带来全新的阅读体验。
其次，我认为心得体会应该具有个人化的特点。
传统的心得体会模板往往只是简单地陈述经历和感受，缺乏独特性和深度。
而现在，我觉得我们需要更多的用心去感受和思考，将自己的独特观点、情感体验和个人成长融入到心得体会中。
这样才能使心得体会更加深入人心，让读者感同身受。
第三，我认为心得体会需要有创新性。
过去，我们往往只是泛泛地写感悟和思考，对于文学创新和艺术表达很少涉及。
但现在，我觉得我们应该敢于创新，运用各种写作技巧和元素，让我们的心得体会更具艺术性和文学性。
这样才能让读者感到新鲜和惊喜，带给他们更多的启发和思考。
最后，我认为写心得体会应该是一种享受。
传统的心得体会模板往往给人一种机械的感觉，让人觉得写心得体会是一种任务、一种义务。
但现在，我觉得我们写心得体会应该是一种享受，是一种抒发情感和思考的方式。
只有在享受的状态下，我们才能更好地表达自己的观点和感受，给读者带来更好的阅读体验。
综上所述，我认为打破一切常规的心得体会模板是很有必要和可行的。
在这个信息爆炸的时代，我们需要更加灵活多样的方式来表达自己的心得体会。
我们可以摒弃固定的写作模式，更加个人化地表达自己的观点和感受。
我们还可以创新地运用各种写作技巧和元素，使心得体会更加艺术化和文学化。
最重要的是，我们要把写心得体会当作一种享受，用心去感受和思考，给读者带来更好的阅读体验。
打破一切常规的读后感（2篇）
打破一切常规的读后感读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多“传统智慧”需要重新认识，如“只要功夫深，铁杵磨成针”，又如“琴棋书画，样样精”，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。
盖洛普对人性的定义是打破常规的，认为个人优势是由才干、技能和知识构成的，其核心是才干。
才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。
才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。
才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。
盖洛普建议，铁杵继续当好铁杵，在本职岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。
同样，让兔子去跑，别教猪唱歌，因为你白费功夫，猪还不高兴。
所以无论对于当事人还是他的领导，关键在于识别和发挥其独特优势，归根到底也就是扬长避短。
“传统智慧”鼓励选拔一个人要根据他的经验、智力和意志，这三点确实也比较重要，但才干才是业绩的根本动力。
不论怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，雇佣的员工所取得的业绩总会参差不齐。
就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境和所受培训完全相同，但是有的人能营利___%，有的人却亏损___%。
另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。
每个职位总有做得好和做得差的，不论它多么简单。
经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干――即适合于某个职位的行为模式――才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。
故而，管理的第一要诀即为“选拔才干”。
打破一切常规的读后感（2）《打破一切常规》是一本娓娓道来的心灵疗愈之书，作者以与读者亲密的口吻与读者分享了自己的成长经历和颠覆传统思维的方法。
打破一切常规读后感
打破一切常规读后感打破一切常规读后感（一）经理胜过公司——员工之所以离职，不满的是经理而不是公司！当我读到这的时候我不得不“首先，打破一切常规”去思考问题，去审视我的公司，去过滤我的每一个部门经理，去回忆我的每一个员工……“如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。
经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。
与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。
”当我的眼睛划过这字字句句的时候，我的思维就象一头脱僵的野马猛然间转到了另一个轨道，我贪婪的吸收着书中的每一个新颖观点！我早就知道：从心理学家泰勒的“经济人”和梅约指导的霍桑实验（照明度实验、福利实验、访谈实验、群体实验）中不难看出人们一直在研究员工绩效、员工的保留率等一切和企业兴衰息息相关的员工心理，我们把所以的焦点都放在了员工的身上，从360个角度研究员工想要的东西，却从在没有在意过经理对员工的影响有多大。
Q12的问题给了我们一个测量优秀经理的标准，从员工对Q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在Q12中前6个问题是最具有威力的，员工对6个问题的肯定回答，将是创造良好而高效环境的开始。
简单而高效的测量工具，让经理们明白工作从哪入手，哪里需要加强，给了我们一个优秀经理努力的方向！选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。
“选拔人时，重在选才干—而不仅仅看工作经验、智力或决心”。
传统的招聘大多数注重的是工作经验、学历等一些外显的特征，而忽视了最重要的---才干；书中对才干做了简短的定义和举例说明，可是到底如何选才干才是我最想学习的重点，书中有提到选才干的诀窍在面试，“才干面试要单独进行，他只有一个目的：发现求职的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合”。
我很喜欢书中提出的“过滤器”这个概念，就像我有一次去参加培训有个讲师解释人的性格所说的话“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他会用他独有的方式去解释他看到的一切”，我感觉本书所提出的“过滤器”的观点与此有些相似之处。
心得体会-首先打破一切常规读后感 精品
首先打破一切常规读后感篇一首先打破一切常规读后感两周前我把《首先，打破一切常规》这本书借给了我。
这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论的书。
以前听说过12只知道是12道测试员工对企业满意度的问题，并不知道它是双面测试的工具。
乔治·盖洛普认为要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，也是测量优秀经理的标准，从员工对12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在1-6的问题最具有威力的，员工的肯定回答。
将是创造良好而高效环境的开始。
简单而高效的测量工具，让经理明白工作将从哪里入手，给我们作为一个优秀经理努力的方向。
读完它我感受颇多。
长期以来，企业对员工要求很多，却往往容易忽视员工精神上的诉求。
这些东西不需要太多金钱就能极大提高人的工作能力和工作激情。
一线经理的关心和帮助能够极大地推进基层员工的成长，从而间接提升整个团队的绩效，而且会提升员工的忠诚度。
因此我们要灵活运用它才能将其作用更好的发挥！从12侧面对企业也反映出以下的问题。
因此书中一直强调一线经理就是催化剂，优秀经理应明确四项核心工作选拔人，提出要求，激励他，培养他。
这四项工作听起来简单，但是要做好它，侧需要你有非常清晰的思路。
我们必须知道我们究竟能使一个人改变多少。
我们必须知道才干，技能，知识三者的区别。
知道这三者之间那些是可以教会的，那些是先天的。
要知道如何提问，才能透过一名求职者自我表现的欲望，而揭示其真实才干。
技能和知识是可以很容易地被教会，才干是无法教会的。
那何谓才干？说起来是一种性格，或者说是在长期的生活中所形成的一种近乎先天的优势。
有人天生就善解人意，或者对数字极其敏感。
而其他人即使经过大量的训练也未必能达到他们没有刻意练习就能达到的水准。
我们应该帮助每个雇员避开弱点，将其长处发挥。
而不是试图改变当事人，更不要把自己的喜好强加给员工。
我们要真心去关注员工，知道他们的喜好，优点和弱点。
《首先打破一切常规》读后感（通用6篇）
《首先打破一切常规》读后感《首先打破一切常规》读后感（通用6篇）读完某一作品后，你有什么领悟呢？需要回过头来写一写读后感了。
可是读后感怎么写才合适呢？以下是小编帮大家整理的《首先打破一切常规》读后感，希望对大家有所帮助。
《首先打破一切常规》读后感篇1首先打破一切常规，这个是本有关管理的书。
最近在短短续续的读这本书。
慢慢地已开始有些感悟和心得，现在分享给大家。
很多优秀的经理人，在多年管理的沉淀中，总结了一句这样的话：“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点就已经不容易了。
”这句话自己感同深受。
做为一个经理人，就管人而言，基本上可以分为四大职责：选把人，提出要求，激励他和培养他。
经理人在选拔人才时即要关注求职者的智能经验，更关注求职者是否具备所需才干。
虽然通过培训和个人的努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但是惟有具备所需要的才干的员工，才可能在各自的岗位上出彩。
经理不要去做铁杵磨成针的工作，要区别对待每个员工，要做的头等大事就是准确识别员工优势，把他放到适合他的岗位上，从而帮助他充分发挥优势。
人是需要通过工具测量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具测量的。
大量的经理人通案例和数据证明，如果一个团队或一个部门能满足以下几点，就会是一个好的团队。
1、我知道对我的工作要求2、我有做好我的工作所需要的材料和设备3、在工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情4、在过去的一周内，我因为工作出色受到表扬5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6、工作单位有人鼓励我的发展7、在工作中，我觉得我的意见受到重视8、公司的使命或目标使我觉得我的工作重要9、我的同事们致力于高质量的工作11、我在工作单位有一个最要好的朋友12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长自己回想自己在学习期间所带的团队，没有做到这样。
所以带的团队不温不火，还充满了各种小摩擦呀。
通过今天下午的小游戏，就完全暴露出来了。
首先打破一切常规读后感（精选6篇）
首先打破一切常规读后感首先打破一切常规读后感（精选6篇）当品味完一本著作后，相信大家的收获肯定不少，是时候抽出时间写写读后感了。
想必许多人都在为如何写好读后感而烦恼吧，下面是小编整理的首先打破一切常规读后感（精选6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
首先打破一切常规读后感篇1两周前我boss把《首先，打破一切常规》这本书借给了我。
这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论的书。
以前听说过Q12 只知道是12 道测试员工对企业满意度的问题，并不知道它是双面测试的工具。
乔治· 盖洛普认为要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，也是测量优秀经理的标准，从员工对Q12 回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在Q1-Q6 的问题最具有威力的，员工的肯定回答。
将是创造良好而高效环境的开始。
简单而高效的测量工具，让经理明白工作将从哪里入手，给我们作为一个优秀经理努力的方向。
长期以来，企业对员工要求很多，却往往容易忽视员工精神上的诉求。
这些东西不需要太多金钱就能极大提高人的工作能力和工作激情。
一线经理的关心和帮助能够极大地推进基层员工的成长，从而间接提升整个团队的绩效，而且会提升员工的忠诚度。
因此我们要灵活运用它才能将其作用更好的发挥！从Q12 侧面对企业也反映出以下的问题。
因此书中一直强调一线经理就是催化剂，优秀经理应明确四项核心工作选拔人，提出要求，激励他，培养他。
这四项工作听起来简单，但是要做好它，侧需要你有非常清晰的思路。
我们必须知道我们究竟能使一个人改变多少。
我们必须知道才干，技能，知识三者的区别。
知道这三者之间那些是可以教会的，那些是先天的。
要知道如何提问，才能透过一名求职者自我表现的欲望，而揭示其真实才干。
技能和知识是可以很容易地被教会，才干是无法教会的。
那何谓才干？说起来是一种性格，或者说是在长期的生活中所形成的一种近乎先天的优势。
2022年推荐的书籍首先打破一切常规心得
2022年推荐的书籍首先打破一切常规心得首先，打破一切常规心得(一)看到《首先，打破一切常规》(下方简称“《书》”)封面的时候，我却嗤之以鼻，我从不坚信有所谓的“成功秘诀”，这与说自己会咒语一样荒唐的logo，因此猜测这是一本典型的成功学读物。
带着叛逆的心我走入“马库斯·白金汉”“与柯特·科夫曼”的着作。
在《书》的前面很长的篇幅，都在以各种观点印证《书》中提出来的12个问题对公司的开展有十分大的裨益。
让我想到或许这本书是在卖盖洛普公司的调研的“狗皮膏药”，事实上越看下去甚至让我失去耐心。
从第三章开始，我才真正阅读到脱离“卖狗皮膏药”的正题，“选拨人才、界定结果、发挥优势和因才适用”。
书中运用超多丰富的真是的故事，有正面的有错误的证据逐步把我带到反思的意境中去。
我结合自己的公司不断对照、疑心、猜测一个一个的论点、故事、方法，确实给我带来很多优秀的观点。
这些观点是：一、人并非完美，发挥其优势我们真正认识自己吗我们是傲慢的，自卑的，健谈的，稳重的……到底哪一个才是真正的自己，我们做什么工作才是最大发挥自己的优势这等等的思考，都不仅仅仅对老板、经理，任何一名员工都需要仔细定位。
二、爱岗敬业升职调岗，还是爱岗敬业我们追求事业、金钱、名誉，一个公司如何让一个岗位设计中去满足优秀员工的事业感、名誉及收益追溯下去，或许能让我们很清晰认识企业文化的真谛。
三、每个人的标尺什么是优秀，跟自己比，跟过去比，跟同行比，还是我想很多公司都愿意把标尺和目标结合起来，以结果导向。
但是，我们都真正认识到结果吗四、残酷的爱做公司这么多年，越来越多明白了这个意思。
从开除第一个员工的束手无策，彷徨失落，我渐渐明白了残酷的爱。
最残酷的其实是我们的放任。
首先打破一切常规读后感：别人的是别人的，不是我的五、忘记这本书的大局部别人的是别人的，不是我的。
我们有自己的状况、特点、认知度，我想我还自信着我的管理和学习精神，我想我还是会为追求极致和完美不停歇。
打破一切常规读后感
打破一切常规读后感篇一：打破一切常规读后感(费相铭)《首先，打破一切常规》读后感世界众多的顶级经理中，相互间的共同之处往往是不多的，尽管这些优秀经理可谓千人千面，却有一处彼此相通：他们在动手做任何一件事之前，总要打破一切“传统智慧”的陈规戒律。
尽管没有人会用革命家的字眼来形容这些优秀的经理们，但读过本书后却让我深入到这些经理们的内心深处，了解他们为什么要推翻“传统智慧”，而代之以一些他们自己悉心总结的新的真理。
我们不是要按部就班的学习这些优秀经理们的标准化样板，而是将他们共有的带革命性的深刻见解学到手，来帮助自己有效地发扬自己的管理风格。
《首先，打破一切常规》的核心思想是人本管理和优势理论。
时下，人本管理正时髦，几乎人人挂在嘴边。
人本管理从哪里开始？盖洛普说：“从第一格——重新认识人性开始。
”因为关于人性的许多“传统智慧”值得反思。
人的优势和才干是什么？是惟有高级的工作需要才干，还是做好每件事都需要才干？如书中所了解，每个人都有天生的优势。
所谓优势就是天生能做一件事，比其他任何人做的都好。
优势由才干、技能和知识构成，其核心是才干。
才干是一个人贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。
才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。
才干是个人所独有，无法传授，也无法培训。
不仅高级的工作，而且所有的工作都需要才干。
惟有具备所需才干并加倍努力的人，才能把一项工作做成世界一流。
既然人人都有，那么，无论对于当事人还是他的领导，关键就在于识别和发挥其独特优势。
何谓“有才”？惟有得以在实际工作中发挥其天生优势创造效益的人才算“有才”，否则再能干也等于没才。
与其不切实际地要求每个人“干一行，爱一行”，不如提倡人人“爱一行，干一行”。
爱你干好的事，干好你爱的事；惟有干得好，你才会去爱；惟有爱的深，你才干得好。
“传统智慧”是一种负面的思维方法，鼓励人们不遗余力地去纠错补缺，以求完美，并以来定义进步。
“传统智慧”不知，做任何事情都有机会成本。
打破一切常规读后感（通用5篇）
打破一切常规读后感（通用5篇）打破一切常规读后感篇1一、人并非完美，发挥其优势我们真正认识自己吗？我们是高傲的，自卑的，健谈的，稳重的......到底哪一个才是真正的自己，我们做什么工作才是最大发挥自己的优势？这等等的思考，都不仅仅对老板、经理，任何一名员工都需要仔细定位。
二、爱岗敬业升职调岗，还是爱岗敬业？我们追求事业、金钱、名誉，一个公司如何让一个岗位设计中去满足优秀员工的事业感、名誉及收益？追溯下去，或许能让我们很清晰认识企业文化的真谛。
三、每个人的标尺什么是优秀，跟自己比，跟过去比，跟同行比，还是？我想很多公司都愿意把标尺和目标结合起来，以结果导向。
但是，我们都真正认识到结果吗？四、残酷的爱做公司这么多年，越来越多理解了这个意思。
从开除第一个员工的束手无策，彷徨失落，我渐渐明白了残酷的爱。
最残酷的其实是我们的放任。
五、忘记这本书的大部分别人的是别人的，不是我的。
我们有自己的情况、特点、认知度，我想我还自信着我的管理和学习精神，我想我还是会为追求极致和完美不停歇。
因为自己是从事人力资源工作的，因此这本书带给我的很多智慧，第一时间联想到的自己职责范围内的工作：人力资源管理。
一、颠覆我多年的培训理念。
在我传统的思维里，一个人的知识、能力、技能都是可以通过短期或者长期的培训予以纠正或者更正的，后天的锻炼培训会起到关键核心的作用。
但是盖洛普咨询公司的几十万份的数据调查改变了我一直坚信不疑的理念，突然间意识到原来有些意识形态是无法通过培训得到提升的，譬如说才干。
培训可以提升的是意识、知识、技能、甚至部分能力，而对于才干则起不到丝毫的作用。
“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机。
而应多多发挥现有优势，做到这一点已经很不容易了。
”二、意识到一线经理绝对重要性。
在未参加工作之前，选择一份工作看重的是：薪酬、环境、机遇、声望、影响力……以前对一线经理的重要性理解从来没有这么深刻过。
盖洛普公司的这本书依然延续了以往的用数字说话的风格，一连串的数据让我真正意识到一线经理绝对的重要性，同时个人2年的工作经历也给了我重要的启示：一线经理对优秀人才的去留起到关键性甚至决定性作用。
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让每个人在适合的位置发挥优势
《首先，打破一切常规》读后感企业要使股票增值，需要什么呢？需要它实际的利润增长，没有赚到钱，股民是不认可的，股东也不认可。
要赚到钱，是一个什么因素带来的呢？可持续发展。
可持续发展是说，企业里边，必须是因为它研发出了更加适销对路的产品，引进了高级人才，或者是引进了更先进的生产线，所以能够实现利润的持续增长。
那么可持续发展是什么带来的呢？其实是品牌，是我们的市场。
最后我们说，还有我们的忠实客户，因为我们的忠实客户，往往20％的忠实客户，能给企业创造80%的价值。
那么忠实客户是什么带来的呢？是我们的产品、服务、品牌，还有什么？还有我们的员工。
盖洛普公司发现，忠实的客户是敬业的员工带来的。
敬业的员工，在这里的敬业员工，绝不仅仅是指认认真真工作的员工，更多是指什么？认真工作，并且能给企业创造价值的员工。
比如在超市里面，碰到这样的员工，你要问他水果摊在哪里？香蕉在哪里有卖？在哪里摆？一般的员工会告诉你，先生，往前走，往左转。
但是敬业的员工和优秀的员工，会亲自带着你走到水果摊前，并且会指着你要买的香蕉说，“先生，如果你要马上吃香蕉，你就要从底下挑；如果您想多放几天，就从上往下挑。
”这就叫敬业员工。
敬业员工，是造就忠实客户的最关键的因素，而不仅仅是品牌、服务，或者产品。
敬业的员工，是创造和传递这个价值的最核心的一个元素。
那么敬业员工是什么带来的呢？有人说是文化，有人说是机制，也有人说是好的经理和好的干部。
我每次在做调查的时候，大家都不约而同，几乎90％到100％的人都选了是优秀的经理，是优秀的经理。
即使有再好的文化，但是如果没有优秀的经理，那么很难让公司的制度传递下去。
所以我们说，优秀的经理，是好的组织文化，好的组织制度和机制的一个最重要的传递者。
因才适用和发现优势。
其实是经理造就敬业的员工，从而敬业员工能带来更多的忠实客户。
也就是说，在这个价值链当中，经理的能力，起到一个什么样的作用？我们说，如果经理能力提升了，那么最终跟一个字相关。
大家可以想到，这个字是什么？money，也就是我们的钱，也就是我们的利润，也就是我们的业
务。
所以在这里，我们就可以看到，经理在这个价值链当中，有着非常重要的作用。
所以我们送你一句话，为了有效推动硬数据，也就是股票增值、利润增长、持续发展，这叫硬数据，是财务指标的东西，是客户指标的东西，那么我们必须管好我们的软数据。
也就是说，在这个价值链当中，经理是一个最重要的驱动因素。
那么我们又会说了，经理究竟有多重要呢？组织里有高层经理、中层经理，还有基层经理。
这几层经理，谁对员工的影响度最大？谁对一线员工的影响度最大？影响度最大的就是他的直接上级，我们俗称是他的直接领导。
在这个组织里的价值链当中，起重要作用的是经理，尤其是员工的直接上级。
当一个组织经理的能力不一样的时候，就会形成一山有四季，十里不同天，这就是管理者的能力决定的。
所以我们这个时候说，一个组织里面，即使再有一个好的决策班子，但是没有强有力的中层队伍和基层管理者队伍，这个公司很难管好。
在书中，提出了12个问题：
1．我知道对我自己的工作要求么？
2．我拥有做好本职工作需要的材料和工具么？
3．我每天的工作是否有机会做我最擅长的事情？
4．在过去的一周里，我有否因工作出色而受到表扬？
5．顶头上司关心我的个人情况么？
6．工作单位中有人在鼓励我的个人发展么？
7．在工作中，我的个人意见是否受到重视？
8．公司的使命对我重要么？
9．同事们是否致力于提高工作的质量？
10．我在工作单位有一位最要好的朋友么？
11．在以往的半年内，有任何人谈及我的进步么？
12．我有进一步学习和成长的机会么？
用这12个问题来干什么呢？这12个问题就在这个价值链当中，是帮助优秀经理和敬业员工进行良好互动。
打穿这个价值链，使这个价值链能够有效地运转起来，不再使经理成为总经理心目当中的“隔热层”，不再使经理成为组织当中的“电阻层”。
要让他们把热量、把价值观、把使命有效地传递下去，不然，他们的能力上不去。
管不好这12个问题，那就很有可能成为组织当中的“隔热层电阻层”。
作为一个经理，通过这12个问题，究竟是要做什么呢？简单来说就是帮助主动脉、打通微循环。
在这个组织价值链当中，
通常决策层，主动脉，是很热的，是有很好的愿景的。
但是为什么到员工那个层面就不好呢？微循环是指员工的层面，就像一个人的微循环，冬天，他要是微循环不好，他就容易生冻疮，你跟他一握手，他的手指经常是冰凉的。
所以这个时候我们要说，就是因为这个传递热量系统出了问题。
这12个问题，最大的作用就是帮助主动脉、打通微循环。
就是通过经理管好这12个问题，组建优秀的团队。
我们假设你是一个经理，那么如果大多数成员绝大多数成员打的是4分，或者更多的是5分。
这个团队，可以看到，它是一个什么样的团队？它是一个方向明确、资源充分、非常有战斗力的团队；是一个非常充满斗志的团队；是一个非常有业绩的团队；是一个充满人文关怀的团队；是一个有成长的团队；是一个有共同协作的团队；是一个彼此信任，战无不胜的团队。
我们说这里面其实是12个问题分了四个层次：
第一个层次，大家可以注意到，至少我们把它叫基本需求，也叫我的获取。
也就是说，一个员工要完成任务，最基本他需要什么？他需要知道最基本的目标，我要怎么干？我大概要干成什么样子？我的目标是什么？我的工作要求是什么？我的岗位要求是什么？这是最基本的。
同时还要给他一些资源，巧妇难为无米之炊，这叫基本需求。
所以这是员工完成他自己工作的最基本的两点，所以这是Q1和Q2来指向的。
第二个层次，他还需要管理层给他帮助，我们把3、4、5、6这四个问题叫，我的奉献。
这就意味着，管理者要给他支持，要他人岗匹配。
干的是擅长的事情，他才能发挥他所长，他干得好，还要及时认可他的表现。
不要干得好，不说；干得有一丁点不对，就劈头盖脸一顿臭骂，这样，员工很难有真正的士气。
中间碰到困难，还要给他一点关心，还要鼓励他在组织当中的发展，使他的个人目标和组织的发展结合起来。
所以这个时候我们说，这是员工在组织里面的第二类需求，叫做需要管理者的支持。
他开始产生我的奉献，员工再往上走，他不希望只是一个人在工作，他还希望团队协作。
所以他希望经理能听取他的意见，并且能够认同自己工作的价值感。
同时还会去使大家通力协作，每个人都不掉链子，我们是一个完美的球队，我们是一个明星队，人人都是明星队员。
同时他还希望在组织里面，还能有人倾听他的烦恼，使我们有一个很亲密的关系。
所以这个时候我们说，他希望有一个归属感，这就是第三层次：我的获取、我的奉献、我
的归属。
那么，是不是说他有我的获取、我的奉献、以及我的归属就够了呢？事实上，每个人还有一个需求，叫我的成长。
他还希望在组织里边，经理能够跟他谈一谈，他到底干得怎么样？他的长处是什么？他的不足是什么？能够激发他，更进一步知道他已经走了多远，他取得了什么样的贡献？然后他还希望在组织里面，回顾这一年的时候，有更多的学习和成长。
其实，这12个问题，Q12，指向了一个员工12个方面的需求。
四大类的需求阶梯，有点像一个组织里面，一个员工，要成为敬业和优秀的员工，所需要的四个大方面的需求。
要用人所长，不要只盯着员工的缺点不放。
这样才能做到以人为本。
以人为本，不仅仅是对员工好、尊重他们，是真正识别他们的才干。
把他们的才干找出来，用在刀刃上面，人岗匹配，人岗匹配度最高，就是人本管理。
做得最好的公司，不是简单地，一味让他们高兴。
真正让他们持续高兴的，不是光拍肩膀，最重要的是发挥他们的长处，并且形成一种机制。
这样，这个组织，才会有持续的动能。