2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案

2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师
综合检测试卷A卷含答案
单选题（共40题）
1、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位()支付劳动者工资。

A.无需
B.部分
C.酌情
D.按照正常劳动
【答案】 D
2、以下关于工作时间的说法错误的是()
A.每月制度工作时间为20.83天
B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时
C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班
D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点
【答案】 B
3、在确定定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以()为主。

A.按劳动效率定员
B.按设备定员
C.按设备岗位定员
D.按比例定员
【答案】 C
4、在忽略个体间具体差异的前提下，劳动关系只能是()
A.雇主与雇主的关系
B.雇员与雇员的关系
C.雇主与雇员的关系
D.劳动分工协作关系
【答案】 C
5、面试的环境必须是()
A.温馨的
B.舒适的
C.宽敞的
D.安静的
【答案】 D
6、绩效管理关于企业层面的功能不包括（）。

A.诊断功能
B.导向功能
C.控制功能
D.竞争功能
【答案】 C
7、员工信息管理的作用不包括（）。

A.单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具
B.为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证
C.为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料
D.对试用员工进行考核和鉴定?
【答案】 D
8、劳动定额的对象是劳动者的（）。

A.劳动生产率
B.劳动量
C.实际工作量
D.计划工作量
【答案】 B
9、根据绩效（）的不同，绩效考评方法可以分为上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。

A.考评方向
B.考评内容
C.考评时间
D.考评主体
【答案】 D
10、企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持（）。

A.战略性原则
B.长期性原则
C.多样性培训原则
D.按需培训原则?
【答案】 C
11、防暑降温和防冻取暖。

严格执行《降温作业分级》《冷水作业分级》标准，工作场所在5℃以下、（）℃以上应采取相应的措施。

A.36
B.30
C.34
D.35
【答案】 D
12、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于()
A.明确工作对培训提出的要求
B.确定培训内容的前后顺序
C.翻译和提炼早期收集的信息
D.发现更为适合的培训类型
【答案】 C
13、工作岗位评价的目的是（）。

A.确定薪酬标准
B.确定每个岗位的相对价值
C.确定每个岗位的定员
D.确定每个岗位的工作任务、职责
【答案】 B
14、()是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗位相对价值的评价方法。

A.排列法
B.分值法
C.分类法
D.评分法
【答案】 C
15、企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节不包括( )
A.合理划分部门职责，将子系统的功能落到实处
B.后勤保障部门对员工培训的支持
C.生动的教学设计
D.培训人员及其相关资源的配置
【答案】 C
16、劳动保障监察员由（）劳动行政部门任命或录用。

A.省级
B.同级
C.地方级
D.市级
【答案】 B
17、(2018年5月) 可根据（）对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。

A.部门
B.权限
C.能力
D.岗位
【答案】 D
18、培训的需求分析就是消除培训需求意想的片面性，从( )的工作计划来考虑。

A.短期
B.中近期
C.长期
D.中长期
【答案】 B
19、(2015年5月)绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度( )的要求。

A.全面性与完整性
B.相关性与有效性
C.可操作性与精确性
D.公正性与客观性
【答案】 D
20、(2019年5月)（）是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。

A.调查研究法
B.当面调查法
C.行为记录法
D.档案记录法
【答案】 D
21、采用统计分析法制定出的劳动定额称为（）。

A.实耗定额
B.加法劳动实际定额
C.经验定额
D.统计定额
【答案】 D
22、()是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。

A.一级劳动力市场
B.二级劳动力市场
C.三级劳动力市场
D.四级劳动力市场
【答案】 B
23、背景调查的内容应( )。

A.迅速、有效
B.简明、实用
C.简单、明了
D.周全、详尽
【答案】 B
24、招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。

A.招聘岗位
B.招聘计划
C.招聘需求
D.招聘人员
【答案】 C
25、劳动力市场的客体是()
A.劳动力资源
B.劳动者的劳动力
C.使用劳动者的企业
D.劳动者的所有者个体
【答案】 B
26、在所在的单位，你认为自己属于（）的人。

A.能够很快和他人熟悉并交上朋友
B.不轻易交朋友，但是一旦交上朋友就会持久维持关系
C.除了儿时交的朋友外，工作后已经很难交上真正的朋友
D.只管做自己的事，不太注重结交朋友
【答案】 A
27、(2018年5月)采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是（）
A.搜集岗位信息
B.确定岗位系列
C.定义评价要素
D.确定要素权重
【答案】 B
28、调查企业从业员工现状的目的是为了确定（）。

A.培训项目费用预算
B.哪些员工需要培训
C.培训工作如何开展
D.培训的项目和内容
【答案】 B
29、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为（）。

A.地租
B.工资
C.利息
D.利润
【答案】 B
30、以下不属于外部招募主要方法的是（）。

A.广告法
B.中介法
C.熟人推荐法
D.布告法?
【答案】 D
31、()是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。

A.汇总报表
B.正式通报
C.例会制度
D.劳动管理表单
【答案】 A
32、劳动关系的转型具有()性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能、工作方式的转变也需要一个过程。

A.间接
B.直接
C.过渡
D.缓冲
【答案】 C
33、(2015年5月)根据我国人力资源和社会保障部的相关规定，我国职工平均每月的计薪天数为( )。

A.19.928
B.21.75
C.20.83
D.22.83
【答案】 B
34、( )是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。

A.竞聘上岗
B.绩效管理
C.薪酬福利
D.择优录用
【答案】 A
35、(2018年11月)内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募，属于（）的来源。

A.社会招聘
B.学校招聘
C.外部招聘
D.内部招聘
【答案】 D
36、（）是对绩效考评数据进行处理的第一步。

A.收集考评数据
B.统计考评数据
C.分析考评数据
D.制定考评表格
【答案】 D
37、招聘申请表的特点不包括( )
A.节省时间
B.能够准确了解应聘者
C.提供后续选择的参考
D.申请表的内容和形式固定不变
【答案】 D
38、采用( )，可以避免传统考评中大多数良好、至少也是过得去的情况的发生。

A.硬性分配法
B.行为观察量表法
C.行为定点量表法
D.目标管理法
【答案】 A
39、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过()
A.3年
B.4年
C.5年
D.10年
【答案】 C
40、（）不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。

A.福利待遇
B.补充保险
C.法定福利
D.个人福利
【答案】 C
多选题（共20题）
1、现代人力资源管理的测量技术包括（）。

A.工作岗位研究
B.工作岗位分析
C.职位说明书
D.人员素质测评
E.人力资源供求预测
【答案】 AD
2、招聘需求信息的整理包括对招聘需求信息进行（）。

A.分类
B.记录
C.打印
D.保存
E.报送审批
【答案】 ABCD
3、讲授法是课堂培训的主要方法之一，包括（）等方式。

A.案例分析式讲授
B.辩论式讲授
C.灌输式讲授
D.启发式讲授
E.画龙点睛式讲授?
【答案】 CD
4、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及()，支付给员工相应的薪酬。

A.工龄
B.情感
C.技能
D.体力
E.工作表现
【答案】 ACD
5、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )
A.战略规划
B.组织规划
C.财务管理规划
D.人员规划
E.人力资源费用计划
【答案】 ABD
6、劳动者在( )时，依法享受社会保险待遇。

A.生育
B.疾病
C.因工伤残
D.失业
E.辞职
【答案】 ABCD
7、案例分析法是指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，下列关于其特点的描述正确的是（）。

A.案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力
B.案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序
C.案例分析法的学习方式是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律，即由案例引出理论
D.案例分析法揭示了人的行为的动因
E.教师的任务是引导学生以思考、讨论的方式将人在某种情景下的行为规律找出来?
【答案】 ABCD
8、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑()
A.管理成本
B.工作实用性
C.工作责任
D.工作适用性
E.能力素质
【答案】 ABD
9、背景调查内容应以（）为原则。

A.简明
B.实用
C.详细
D.全面
E.可信
【答案】 AB
10、下列有关员工培训的说法正确的是（）
A.员工培训有利于员工和企业共同发展
B.应充分考虑员工的能力偏差和工作分工的不同
C.应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点
D.重点培训要求对技术中坚和管理骨干加大培训力度
E.培训投资及其所产生的回报是可以进行量化统计的【答案】 ABCD
11、非定额时间包括（）。

A.准备与结束时间
B.非个人造成的停工时间
C.个人造成的非生产时间
D.非个人造成的非生产时间
E.个人造成的停工时间
【答案】 BCD
12、培训规划设计的关键点有()
A.策略
B.信念
C.任务
D.目标E:动力
【答案】 ABCD
13、马克思主义伦理学认为，道德是依靠（）来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。

A.内心信念
B.社会舆论
C.风俗习惯
D.行政命令?
【答案】 ABC
14、个别指导法的缺点主要在于()
A.指导者可能有意保留自己的经验
B.不利于新员工在工作岗位的创新
C.指导者的水平对学习效果有较大影响
D.不利于新员工融入团队、与同事合作
E.指导者不良的工作习惯会影响新员工
【答案】 ABC
15、以下关于单向劝导式面谈的说法正确的有()
A.给下属有申诉的机会
B.有利于员工改进行为和表现
C.对管理者知识和能力要求高
D.尤其适用于参与意识不强的下属
E.让员工明白上级对其优缺点的评价
【答案】 BCD
16、人力资本投资的特性有（）。

A.收益形式单一化
B.动态性
C.谁投资，谁收益
D.连续性
E.收益形式多样
【答案】 BD
17、下列各项中，属于《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的不正当竞争行为的有（）。

A.经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标
B.政府运用行政权力，限制外地商品进入本地市场
C.为与对手竞争，经营者以低于对手，但不低于成本的价格销售商品
D.采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为5500元
【答案】 ABD
18、以下关于目标管理法的说法正确的有()
A.能为晋升决策提供依据
B.很少出现评价失误
C.能提高员工工作积极性
D.可以进行横向比较
E.适合对员工提供建议，进行反馈和辅导
【答案】 BC
19、档案记录法可用于采集（）。

A.组织过去的决策机构效果
B.组织过去的决策效率
C.组织过去的决策效果
D.组织现在的文件审批效率
E.组织现在的文件传递效率?
【答案】 ABC
20、岗前培训开始时，高层经理人员应向受训人员介绍（）等情况。

A.员工福利
B.就职合同
C.公司对雇员的要求
D.公司的信念和期望
E.公司具备的优势和面临的问题
【答案】 CD
大题（共10题）
一、IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。

该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。

(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。

假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。

A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E 则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。

A系列的最高额并不是B系列的最低额。

A系列的最高额相当于B系的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。

做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。

领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。

各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。

(2)工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。

通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。

每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。

上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。

评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。

例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。

”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字。

以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。

评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。

例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因迭不到标准的。

从历史看，65～75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有5～10%的人不能完成定额。

那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。

(3)工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。

为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。

定期调查选择对象时主要考虑以下几点：①应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。

②要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制
造、营业、服务部门的企业。

③应是有发展前途的企业。

为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。

当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。

在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。

因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。

【答案】IBM的薪酬管理的启示主要有：(1)IBM实行的是宽带式工资结构。

宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。

IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。

实行宽带式工资结构的好处是：①宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化；②宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。

(2)考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。

好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。

IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。

而且在评价的整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。

针对很多公司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性，IBM通过把感觉量化的方法很好的解决了。

绩效考核并不只是为了合理分配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。

(3)以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。

IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。

IBM的高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的后盾。

二、(2015年5月)某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。

由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。

人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。

请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)
【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。

单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。

另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。

(2
分)②岗位情况介绍。

对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。

(2分)③岗位任职资格要求。

必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。

(2分)④相应的人力资源政策。

招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。

(2分)⑤应聘者的准备工作。

招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。

(2分)⑥应聘的联系方式。

应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。

另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。

(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。

招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。

对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。

(2分)②合法。

广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。

(2分)③简洁。

广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。

(2分)
三、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5．0以上。

李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。

为了找工作，李琦找人开具了视力为5．0的虚假证明。

文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。

李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。

经说服教育，李琦不得不到医院复查。

经查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。

2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。

李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18分)
【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。

劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。

用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。

(2)严重违反用人单位的规章制度的。

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。

(6)被依法追究刑事责任的。

在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5．0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5．0的虚假证明。

2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。

在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。

后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要
求的视力不符。

2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。

该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。

因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。

四、某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。

在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。

结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。

(6分)
【答案】答：(1)①观察法。

即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。

(2分)②问卷法。

即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。

(2分)③咨询法。

即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。

(2分)④访谈法。

即正式的或者非正式地对员工进行谈话。

(1分)⑤团队讨论法。

类似面对面访谈。

通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。

(2分)⑥测试法。

即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。

(2分)⑦评价中心法。

即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。

(2分)⑧书面资料研究法。

即用分析资料的方式考察相关文献。

(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。

(2分)理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。

同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。

(4分)
五、(2015年11月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。

经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。

请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(10分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。

(8分)
【答案】(1)发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广告各具不同的优缺点和适用范围。

企业招聘人员最终选用何种媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。

案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。

报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告。