能力素质模型、学习地图、OJT-map和学习路径图之间的关联

能力素质模型、学习地图、OJT-MAP与学习路径图之间关联
孙民伟
2015-7-21 注：本文是作者自己学习后的理解，如有错漏的地方，请指正。

公司现在推进OJT-MAP，OJT-MAP究竟是什么？为了帮助同事们厘清与OJT-MAP相关的几个概念，特做一下说明。

首先、能力素质模型、学习地图和OJT-MAP都是有关能力目标的工具，是解决“去哪里”的工具。

而学习路径图，从路径两个字来看，就知道是有关措施和方法的工具，是解决“怎么去”的工具。

接着，再来区分一下能力素质模型、学习地图和OJT-MAP。

能力素质模型是中国人力资源管理领域的从业人员里经常接触的一个词。

能力素质模型（又被称为“胜任力模型”），在其前面经常加的一个词是“岗位”——岗位能力素质模型。

即一个岗位的人员为了圆满地完成其工作任务应当具备哪些能力和素质，把这些能力素质全部列举出来，就构成了能力素质模型。

（这是用我自己的话做的解释，专业的解释可以查百度百科）
能力素质模型，又被部分人力资源管理者拆分为两个部分——能力模型和素质模型。

对应“麦克利兰”的“能力素质冰山模型”的说法，能力模型可以说是冰山上的，是容易被观察到的，而素质模型则是影藏在海面下的冰山，不容易被观察到。

能力素质模型中的具体内容，如果和美国教育学家“布卢姆”所开创的“教育目标分类学”下的分来来关联对应的话，分别对应着知识、技能和态度。

即：能力模型，对应着知识(konwledge)和技能(skill)；
素质模型，对应着人内心的态度(attitude)；
学习地图是指基于岗位任务和业务问题而设计的学习规划，它和能力素质模型也密不可分，能力素质模型的应用很广，不仅仅应用在培训方面，在人员招聘等人力资源的各个模块都有应用。

学习地图往往在其前面有这样的定语——即“基于能力素质模型的学习地图”
学习地图是培训体系的规划工具，没有科学的学习地图，企业的人才发展和
培训活动很容易陷入混乱、无序的状态，具体体现在培训活动的短期性、临时性、局部性，使得培训的作用微乎其微。

绘制学习地图是开展学习活动的源头，没有学习地图的指引，课堂培训、教练、辅导、在岗学习、电子课件、移动学习等学习方法都是事倍功半。

”
学习地图是中国人力资源管理人员的一种称呼。

OJT-MAP则是日本（尤其是本田的称呼，本田一般将其写作OJT-マップ,作者通过yahoo日本网站搜索，初步发现日本有关OJT的资料和网页很多，而有关OJT-MAP的资料却不多。

）
经自己学习比对发现，OJT-MAP和能力素质模型相比，它只是对应的能力模型，并不包含素质模型，即一个人的工作态度应当是怎么样的，并不需要或不必要在OJT-MAP中反映出来。

(笔者私下里大胆猜想——一个人的工作态度或者说素质教育不应该是企业再来操心负责的事情，而应该是家庭教育和学校教育已经解决了的事情。

)
另外，本田的OJT-MAP更为关注的是通过OJT这种形式的学习内容，而对于OJT以外的其他学习方式（如off-JT，脱岗培训）似乎并没有要求反映在OJT-MAP 中。

OJT这一培训形式，它更适合传授的内容，按“教育目标分类学”来说，是技能类的培训，或者说技能类的培训占的比重多一些。

但知识类的培训，即较适合通过off-JT这一形式传授的培训内容，也是非常有必要将其一一描述出来的，把它们都描述出来，对于快速帮助员工的成长、这样信息就完整了。

不能因为说名字叫“OJT-MAP”，就把适合用off-JT形式传授的知识内容给忽略了。

而且，关于OJT，我自己在理解了OJT-MAP之后，实际上是对OJT的定义做了广义和狭义的区分的，狭义的OJT，就是指的在“工作岗位现场”指导开展的培训，OJT-MAP中内容，主要包含是在“工作岗位现场”、“在具体的工作中”通过培训指导活动、应当掌握的能力，是不包含off-JT（坐在教室里的脱岗培训的）。

（这也是本田方的原始的原意）
而我自己对OJT还做了一个广义的定义，OJT中的J指的是job—工作，这个job，也可以将OJT-MAP理解为员工在与公司签订了劳动合同以后的工作关系存续期间应当习得知识和技能清单。

（甚至态度也是可以反映进来的。

）
但在实际操作中，对于员工态度的内容并没有要求反映进来。

只对员工的知识和能力提出了要求，在学习方式上涵盖了适合以off-JT开展的培训内容（知识）。

也可以说DHAC的OJT-MAP在名称上仍借用了OJT-map的名称，但在其内涵上已经有所拓展和延伸。

其实质已和“学习地图”有所接近。

(在高桥部长刚来的时候，说佛山本田是照搬的本田的OJT-map，但发现并不是很实用，我们要结合自己的实际，做适合DHAC自己的、DHAC式的OJT-MAP)
而学习路径图则是具体的解决“怎么去”、“怎么学”的工具。

OJT-MAP关注的或解决的是“学什么”的问题，而“学习路径图”所要关注和解决的是“怎么学”或“怎么学习更快速”的问题，它在实战研究中应用了很多理论研究的成果，如布卢姆的教育目标分类学，加涅的教学设计原理。

在ISO9001质量管理体系中，将产品分为硬件、软件、服务和流程性材料等四类形态，如果将“培训”这一服务和“硬件产品”做对比，OJT-map关注的是“产品设计”的问题，而”学习路径图”则关注的是“产品实现的策划”这一环节的问题，对照我们公司的情形来说，就是“生产工艺”的问题，“学习路径图”所做的事情和工艺设计是类似的事情。

“学习路径图”的研究者，也将自己定位为“学习技术”研究者或“课程设计师”。

另外，随着培训行业内部的发展和竞争，学习路径图的应用研究者已经将“学习路径图”作为商标进行注册，防止其他培训业者用“学习路径图”的概念做出误读或做出错误的演绎，保证其流派思想的“一致性”。

延伸阅读
【我是谁、我从哪里来、我要到哪里去，如何去问题】
两千多年前的古希腊哲学家毕达哥拉斯提出“我是谁，我从哪里来，我要到哪里去？”的经典提问，我想补充一下“我该如何去？”在哲学的视角下，我们培训工作者和司机的身份性质是一样的：我们都是“渡人”的人，都在为“如何到哪里去”提供解决方案，你不能要求司机自己设定一个目的地去拉人，同样地，对于培训者，尤其是企业内的培训管理者，也不能要求培训管理者自己来设定能力目标，而现在由培训管理者来主导、划定能力目标线（做OJT-MAP）的做法，好比司机自己设定目的地。

如果需要“司机”自己来设定目的地也可以，但也需要乘客自我判断，我坐的车是不是“顺风车”！企业内部的培训管理者们需要向外部的培训机构一样、像司机一样，宣传“培训服务产品”的路线是什么，适合的人群、对象是什么？方便“乘客”进行自我选择。

而相较于此，更为重要的是，是需要更多的潜在顾客明确“我要到哪里去”，然后培训工作者来组织“课程设计专家”和“业务专家”来打造“学习之
旅”，规划“路线”，送顾客抵达目的地。

在以前，我一直抱着这样一种观点，认为“确定自己要去哪里是业务部门自己的事情”，现在我仍然这样认为。

但有所递进的是，“让各个业务部门用我们的语言或表现工具（如能力素质模型或OJT-MAP）告诉我们，他们要去哪里？”则是我们人力资源管理人员的事情。

（完）。