2016年度员工离职率分析报告

******* 有限企业
2016 年度职工离职率剖析报告
一、离职率统计及范围
（一）合用范围
企业全部职能部门。

（二）剖析目的
1、经过对年度职工离职率及原由的剖析，实时掌握企业发展过程中人材队伍的流动状况。

2、经过对各岗位的离职剖析，总结职工离职的主要原由，以此发现企业当前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

（三）数据根源及计算方法
1、剖析数据根源
本剖析报告波及的离职数据均来自于企业2014 年职工离职报表。

2、计算方法
年度离职率 =年度职工离职人数 /(年初人数 +年度职工离职人数 )*100%
二、离职数据剖析
为更全面地反应2016 年度职工的离职状况，本部分将从年度离职率、各岗位类型离职率
进行剖析。

（一）年度离职率（整体离职率）
2016 年度整体离职率 = 年度离职人数 68 人/（86 人+68 人） *100%=44%
从以上数据能够看出，企业年度整体离职率体现偏高，已超出企业发展中正常的人员
流失率（ 30% ）。

因企业发展需要， 2016 年新进人员 161 人，离职人员为 154 人，新进人员离职率为 95% 。

上述现象的出现，是致使企业整体流失率偏高的重要原由之一。

企业 2016 年整年离职职工总数为154 人，均匀每个月离职 12.8 人。

1-6 月份离职人数为88 人，占总离职率57% ，7-12 月份离职人数为66 人，占总离职率为43% ，此中2016 年12 月至2015 年 1 月份离职人数为24 人，占整体离职率15% 从以上数据上看，企业在2016 年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。

此中12 月至2016 年 1 月份这两月份的离职率占总离职率15% ，其影响要素主要表现为：
1、受邻近春节影响多人离职领取全额薪水提早回乡。

2、企业因生产订单状况没有过多招聘一般职工进行了大批的人员增补。

3、企业因生产订单减少，工人收入不高影响。

4、同时，企业在 3 月、 4 月、 5 月及 6 月这四个月份职工的离职率显然偏高。

其影响因
素主要表现为：当地域制造业人力需求数目显然上涨，职工选择就业时机许多。

受此
要素的影响， 2016 年企业上半年离职率显然偏高。

（二）各岗位所占年度离职率
依据企业的业务发，本部分将企业各岗位区分为生产管理、工程、质量管理、文秘、销售、生产技术、一线职工等八个岗位类型，以便于对企业各岗位的流失状况进行剖析。

企业一线职工岗位的整体离职率最高，整体离职率已超出正常流失率。

此种人员构造流失极为不合理的现象对企业业务的发展将产生极为不利的影响，应惹起高度重视。

（三）职强人员及职工的离职率
为便于对人员离职率的剖析及统计，本部分将企业的职务等级分为职能类人员及一线职工
类两大多数，此中，职能类指生产管理、工程、质量管理、生产技术等。

详细数据见下列图：
80%
70% 68%
60%
50%
职能类40% 32% 一线职工类
30%
20%
10%
0%
1
从上图显示的数据上看，在企业整体离职率偏高的状况下，企业职能类人员的离职率也呈显然
偏高的趋向。

此中，在 2016 年度生产管理人员的离职总人数为13 人，占职能类离职率的26% ，该部分别职人员中以PMC 离职表现的尤其显然 ,致使出现资材部出现部门主管空缺现象。

三、职工离职要素剖析
依据对当地域各岗位薪水水平的认识，估计我企业当前实行的薪水水平属于中上左右。

可见，出现离职率偏高的现象，与薪水要素关系不大。

本报告以为，产生人员离职的主要要素有
以下四个方面：
（一）上下级交流不畅。

从对部分别职人员面谈的结果上看，职工与直接上司的交流不足，是致使职工离职的主要原由。

主要表此刻三个方面，
1、企业管理人员尚缺乏主动和部下交流，特别是在工作技术指导方面，致使职工在工
作中碰到困难时，不可以获得部门主管的实时帮助致使惹起职工在心理上的不满。

2、交流的渠道不通畅。

对于企业基层职工建议、投诉等信息，我企业还没有一套完好的
交流渠道。

虽实行了总经理信箱，但实行的成效显然不好。

3、离职管理水平欠缺。

在职工提出离职过程中，部门负责人未能与离职人员进行充足
的离职面谈，未有真切认识职工离职原由，这就增大了职工离职的可能性。

（二）职业发展空间不足，没有成立职工发展通道。

跟着职工工作年限增添、工作技术的不停
提升，但职工薪水水平没有提升，新旧职工同处同样薪水水平。

职工对在企业内的发展远景感
到迷惑。

而当前企业还没有完好的查核系统、培训系统及人员荣膺系统，而增添职工离职可能性。

（三）企业凝集力不强。

瑞科企业在经历了七年的发展历程中，企业职工的凝集力问题向来是
企业文化建设的短板，主要表此刻职工没有归属感，企业缺乏一批拥戴、认可企业文化理念的老职工，没有一种老带新的场面，而致使新职工对企业发展没有清楚认识增添新职工离职可能性。

（四）赏罚制度不合理。

企业在 2016 年前没有拟订了明确的企业赏罚制度，部分职工诉苦大，这也是职工离职的一个重要原由所在。

主要表现两个方面，第一，在制度规定中，（特别是对质量事件）对奖赏和处罚的标准界定不明确，致使赏罚有任意性。

第二，在履行过程中，部分
管理人员及职工以为处罚的力度过大，而奖赏的力度过下，致使奖与惩不均衡，职工出现诉苦、不满情绪。

四、建议
联合以上离职原由剖析及企业发显现状，本部分从以下三个方面提出改良建议，试图在一定程度上增强企业职工的稳固性。

（一）成立人员荣膺体制。

明确的人员荣膺体制，明确职工的职业发展空间，更有益于解决
企业企业管理人员欠缺问题，这为项目贮备合格的项目管理人员尤其有益，建议从以下 2 个方面予以完美：
1、增强企业的职位系统管理，区分职位级别并严格区分薪水待遇。

2、明确职工荣膺的职位范围、荣膺应具备的条件、荣膺程序及荣膺查核等流程。

3、增添企业内部招聘，对中层管理人员，文秘类从内部招聘选拔。

（二）清楚的定位中层管理人员的角色。

由人力行政部拟订针对各部门管理人员岗位说明书，
严格规定其职责分工。

除正常工作职责外，建议重申以下几点职责：
1、管理者作为“导师”要担负起指导本部门职工作的职责。

2、上传下达角色。

仔细传达相关企业战略的精神，让本部门职工了解企业重要目标政
策。

3、创造部门和睦的工作环境。

同时各部门管理人员应多组织面向职工相关技术提升方
面和质量方面培训。

（三）增强职工离职管理。

职工的离职管理向来是我企业人力资源管理中的单薄环节。

建议
从以下三个方面予以完美：
1、离职数据的统计。

人力行政部应按期统计企业人员流失数据（包括年度/月度人员流
失率、人员离职面谈记录），以有益监控企业人员流失状况。

2、离职面谈。

对主动离职或企业解雇的职工，应以制度的方式规定直接上司和人力行
政与离职人员进行充足的交流，以起到认识离职真切原由及挽留优异职工的目的。

3、离职程序。

人力行政部拟订明确的职工解雇、离职程序，防止部门负责人解雇职工
的任意性。