职业生涯与职业计划培训(ppt 28页)
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五种典型的职业锚
技术或功能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚
三、职业选择
1、含义：劳动者自身的职业期望、兴趣、能力 等与职业要求相符合的过程。
2、职业选择理论 a、职业——人匹配理论（美 帕森斯） b、人业互择理论 （美 霍兰德） c、择业动机理论 （美 佛隆）
一、职业流动含义
指劳动者职务位置的变化，体现劳动者与 工作职务的动态结合。
二、 职业流动的意义
1、社会层面
有利于劳动力资源在全社会范围内合理配置 有利于产业结构的调整与发展
2、企业层面
加速企业制度转型 及时补充所需劳动力资源 适应经营管理的动态变化 有利于调动员工积极性、创造性 激发企业活动，提高工作效率
§2 职业生涯与职业计划
一、职业生涯 二、职业计划 三、企业职业管理的重点
一、职业生涯
1、含义：指一个人从职业学习开始至职业劳动Βιβλιοθήκη 最后结束的整个职业工作与生活历程。
2、职业生涯阶段划分 a、九阶段理论（美 施恩）
成长探索阶段进入工作世界阶段基础培训 阶段获得正式成员资格阶段职业中期危险 阶段职业后期阶段衰退和离职阶段退休 阶段
东南大学远程教育
人力资源管理
第43讲 主讲教师： 孙 虹
第九章 职业发展
§1 职业选择 §2 职业生涯与职业计划 §3 职业流动
§1 职业选择
一、职业的性质及特点 二、职业期望 三、职业选择
一、职业的性质及特点
1、职业的概念 人们为了获取物质报酬而从事的连续性社
会活动，是社会分工的结果，通常要求劳动者 具有一定的专业技能。
3、职业道路
含义：指员工在企业中取得职业发展所走的路
线途径。
类型：
按职业内容分：技术专业型 行政管理型
按职业道路的方向分： 纵向职业道路（传统型） 横向职业道路 网状职业道路 双重职业道路
纵向职业道路（传统型）：沿着组织的等级层
次跨越等级边界，获得职务的晋升。
横向职业道路：跨越职能边界的调动，有助于
层次
Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ
管理 副总裁， R&D董事 经理
经理
部门经理 基层领导
研究
技术服务 与开发
工艺工程
高级研究 科学家 研究科学家
副研究 科学家 高级研究
专家 研究专家
项目化学家
副项目 化学家 化学家
高级开发 科学家 开发科学家
副开发 科学家 高级TS&D 专家 TS&D专家
TS&D 代理人 TS&D 工 程 师 工程师
（4）后期职业阶段
雇员年老，即将结束职业生涯，此时组织的任务 一方面要鼓励、帮助雇员继续发挥自己的能力和智慧， 帮助他们在组织中成为其他成员的良师益友，传授自 己的经验；另一方面，帮助雇员做好退休的心理准备 和退休后的安排，并适时做好更员计划和人事调整。
§3 职业流动
一、职业流动含义 二、职业流动的意义 三、企业的职业流动管理
确定哪些需 确定目标及判 制 定 达 成 目 求具有开发 断目标进展状 标 的 步 骤 及
责任 的需求
的现实性 况的方法
时间表
提供评价信 公司的 息来判断雇 责任 员的优势、
劣势、兴趣 和价值观
就绩效评价结 果以及雇员与 公司的长期发 展规划相匹配 之处与雇员进 行沟通
确保目标是 具体的、富 有挑战性且 可实现的； 承诺帮助雇 员达成目标
确定雇员 在达成目 标时所需 要的资源， 其中包括 课程、工 作经验以 及关系等
自我评价练习示例
步骤1：我是哪儿？（检查当前的生活和职业位置） 想一想自己过去、现在和未来的生活。用一个
时间线索来描绘重要事件。 步骤2：我是谁？（检查不同的角色）
运用3到5张卡片，在每张卡片上分别写下一个 回答“我是谁”的答案。 步骤3 ：我想要去哪儿以及我希望发生些什么？
和配置工作，组织员工上岗培训，考察评定新雇 员，与员工之间达成一种可行的心理契约，接纳 和整合新雇员。
（2）早期职业阶段 这是雇员和组织之间相互发现和相互认同的
时期。组织通过试用和赋予雇员工作责任，发现 雇员的才能，帮助雇员确立长期贡献区，帮助雇 员建立和发展职业锚。
（3）中期职业阶段
员工的职业发展基本定型，个人特征表现明显， 人生情感复杂化，引发职业生涯中期的危险。组织一 方面通过各种方式方法，帮助雇员解决诸多实际问题， 激励他们继续奋进，将危机变成为成长的机会；另一 方面，针对不同人的不同情况，分类指导，为其提供 和理顺事业发展的职业通道。
一份开发计划范例：
开发需要----当前职位 改善或者达到令人满意的绩效所需要的具体知识和技能：
开发需要----未来职位 为下一个职位做好准备所需要的具体知识和技能：
目标职位： 开发活动： 管理者和雇员将会共同努力来执行下列行动：
开发目标： 证明开发需要得到满足的行为和结果：
结果：
时间： 雇员签名： 上级管理者签名：
高级工艺工 程科学家 工艺工程科 学家 副工艺工程 科学家
高级工程 专家 高级项目 工程师 项目工程师
开发工程师
工程师
三、企业职业管理的重点
1、重点对象：各部门骨干和有管理潜质的员工
2、员工不同职业生涯期的管理重点 （1）进入组织阶段 （2）早期职业阶段 （3）中期职业阶段 （4）后期职业阶段
（1）进入组织阶段 组织的主要任务是：做好员工的招聘、挑选
3、个人层面
激发个人活力，提高个人工作生活质量 有利于个人职业发展 获得更高收入
三、企业的职业流动管理
1、用人所长，量才而用 2、坚持职业流动的合理性 3、保证企业各项工作正常进行 4、企业内外职业流动相结合 5、留住人才，防止流失
b、五阶段理论（美、苏波等） 成长阶段 （ 0~14岁） 职业探索阶段（15~24岁） 职业确立阶段（24~44岁） 职业维持阶段（45~65岁） 下降阶段 （退休前后）
注意：职业发展的成败取决于： （1）重点在于个人的自身努力和对机遇的把握 （2）离不开企业对员工进行有效的职业指导，
为员工发展制定合理的职业计划。
扩大专业知识与经历，开发个人潜力，调动工 作积极性与主动性。
网状职业道路：纵向职业发展的职务序列与横
向发展的职务机会的综合交叉，为职工提供更 灵活的发展机会。
双重职业道路：允许各部门的专业人中通过提
高专业知识水平、为企业作出更大贡献来提高 自己在组织中的地位和增加报酬，而不必成为 管理者。
道·科宁的多重阶梯表
2、职业的特点 专业性、经济性、社会性、稳定性
二、 职业期望
1、概念 劳动者希望从事某项职业的态度倾向。
2、影响因素 个人因素：需要、兴趣、价值观、能力等 社会因素：社会需要、社会就业机会等
3、职业锚（career anchor）
含义 ：指当人们被迫做出选择时，他们最不愿
放弃的职业中所包含的一套需要、价值观与才能。
二、职业计划
1、含义 指企业为其成员确定职业目标和职业道路
并加以实施，以满足员工获得工作满意、实现 自己成长和发展的需要，并使其与企业的需要 和发展目标适应的过程。
注意：一份成功的职业计划需要员工和企 业双方的共同努力。
2、职业计划的制定过程 自我评价 现实审查
目标设定
行动规划
雇员的
确定改善的 机会和改善
（这在确定未来的目标时是很有用的） 想一想你从现在到未来的生活。写一份自传来 回答三个问题：你希望完成什么样的事情？你希望 达到什么样的里程碑式的成就？你希望因何而被人 记住？
步骤4：未来的理想年份（确定所需要的资源） 考虑一下未来一年的时间。如果你有无限的资
源，那么你将做些什么？你认为最理想的情况是什 么样子？这种理想情况与步骤3是否相匹配？
步骤5：一份理想的工作（制定当前目标） 现在思考一下，根据现有的资源你所能够获得
的理想工作是什么样子的？考虑你自己的角色、资 源以及所需要接受的培训或教育的类型。
步骤6：职业客观盘点（总结当前处境）
• 你每天因何而兴奋？ • 你最擅长做什么？你因何而出名？ • 你需要什么资源来达成你的目标？ • 什么因素会阻碍你达成自己的目标？ • 为实现未来的目标，你现在应该做些什么？ • 你的长期职业目标是什么？
技术或功能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚
三、职业选择
1、含义：劳动者自身的职业期望、兴趣、能力 等与职业要求相符合的过程。
2、职业选择理论 a、职业——人匹配理论（美 帕森斯） b、人业互择理论 （美 霍兰德） c、择业动机理论 （美 佛隆）
一、职业流动含义
指劳动者职务位置的变化，体现劳动者与 工作职务的动态结合。
二、 职业流动的意义
1、社会层面
有利于劳动力资源在全社会范围内合理配置 有利于产业结构的调整与发展
2、企业层面
加速企业制度转型 及时补充所需劳动力资源 适应经营管理的动态变化 有利于调动员工积极性、创造性 激发企业活动，提高工作效率
§2 职业生涯与职业计划
一、职业生涯 二、职业计划 三、企业职业管理的重点
一、职业生涯
1、含义：指一个人从职业学习开始至职业劳动Βιβλιοθήκη 最后结束的整个职业工作与生活历程。
2、职业生涯阶段划分 a、九阶段理论（美 施恩）
成长探索阶段进入工作世界阶段基础培训 阶段获得正式成员资格阶段职业中期危险 阶段职业后期阶段衰退和离职阶段退休 阶段
东南大学远程教育
人力资源管理
第43讲 主讲教师： 孙 虹
第九章 职业发展
§1 职业选择 §2 职业生涯与职业计划 §3 职业流动
§1 职业选择
一、职业的性质及特点 二、职业期望 三、职业选择
一、职业的性质及特点
1、职业的概念 人们为了获取物质报酬而从事的连续性社
会活动，是社会分工的结果，通常要求劳动者 具有一定的专业技能。
3、职业道路
含义：指员工在企业中取得职业发展所走的路
线途径。
类型：
按职业内容分：技术专业型 行政管理型
按职业道路的方向分： 纵向职业道路（传统型） 横向职业道路 网状职业道路 双重职业道路
纵向职业道路（传统型）：沿着组织的等级层
次跨越等级边界，获得职务的晋升。
横向职业道路：跨越职能边界的调动，有助于
层次
Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ
管理 副总裁， R&D董事 经理
经理
部门经理 基层领导
研究
技术服务 与开发
工艺工程
高级研究 科学家 研究科学家
副研究 科学家 高级研究
专家 研究专家
项目化学家
副项目 化学家 化学家
高级开发 科学家 开发科学家
副开发 科学家 高级TS&D 专家 TS&D专家
TS&D 代理人 TS&D 工 程 师 工程师
（4）后期职业阶段
雇员年老，即将结束职业生涯，此时组织的任务 一方面要鼓励、帮助雇员继续发挥自己的能力和智慧， 帮助他们在组织中成为其他成员的良师益友，传授自 己的经验；另一方面，帮助雇员做好退休的心理准备 和退休后的安排，并适时做好更员计划和人事调整。
§3 职业流动
一、职业流动含义 二、职业流动的意义 三、企业的职业流动管理
确定哪些需 确定目标及判 制 定 达 成 目 求具有开发 断目标进展状 标 的 步 骤 及
责任 的需求
的现实性 况的方法
时间表
提供评价信 公司的 息来判断雇 责任 员的优势、
劣势、兴趣 和价值观
就绩效评价结 果以及雇员与 公司的长期发 展规划相匹配 之处与雇员进 行沟通
确保目标是 具体的、富 有挑战性且 可实现的； 承诺帮助雇 员达成目标
确定雇员 在达成目 标时所需 要的资源， 其中包括 课程、工 作经验以 及关系等
自我评价练习示例
步骤1：我是哪儿？（检查当前的生活和职业位置） 想一想自己过去、现在和未来的生活。用一个
时间线索来描绘重要事件。 步骤2：我是谁？（检查不同的角色）
运用3到5张卡片，在每张卡片上分别写下一个 回答“我是谁”的答案。 步骤3 ：我想要去哪儿以及我希望发生些什么？
和配置工作，组织员工上岗培训，考察评定新雇 员，与员工之间达成一种可行的心理契约，接纳 和整合新雇员。
（2）早期职业阶段 这是雇员和组织之间相互发现和相互认同的
时期。组织通过试用和赋予雇员工作责任，发现 雇员的才能，帮助雇员确立长期贡献区，帮助雇 员建立和发展职业锚。
（3）中期职业阶段
员工的职业发展基本定型，个人特征表现明显， 人生情感复杂化，引发职业生涯中期的危险。组织一 方面通过各种方式方法，帮助雇员解决诸多实际问题， 激励他们继续奋进，将危机变成为成长的机会；另一 方面，针对不同人的不同情况，分类指导，为其提供 和理顺事业发展的职业通道。
一份开发计划范例：
开发需要----当前职位 改善或者达到令人满意的绩效所需要的具体知识和技能：
开发需要----未来职位 为下一个职位做好准备所需要的具体知识和技能：
目标职位： 开发活动： 管理者和雇员将会共同努力来执行下列行动：
开发目标： 证明开发需要得到满足的行为和结果：
结果：
时间： 雇员签名： 上级管理者签名：
高级工艺工 程科学家 工艺工程科 学家 副工艺工程 科学家
高级工程 专家 高级项目 工程师 项目工程师
开发工程师
工程师
三、企业职业管理的重点
1、重点对象：各部门骨干和有管理潜质的员工
2、员工不同职业生涯期的管理重点 （1）进入组织阶段 （2）早期职业阶段 （3）中期职业阶段 （4）后期职业阶段
（1）进入组织阶段 组织的主要任务是：做好员工的招聘、挑选
3、个人层面
激发个人活力，提高个人工作生活质量 有利于个人职业发展 获得更高收入
三、企业的职业流动管理
1、用人所长，量才而用 2、坚持职业流动的合理性 3、保证企业各项工作正常进行 4、企业内外职业流动相结合 5、留住人才，防止流失
b、五阶段理论（美、苏波等） 成长阶段 （ 0~14岁） 职业探索阶段（15~24岁） 职业确立阶段（24~44岁） 职业维持阶段（45~65岁） 下降阶段 （退休前后）
注意：职业发展的成败取决于： （1）重点在于个人的自身努力和对机遇的把握 （2）离不开企业对员工进行有效的职业指导，
为员工发展制定合理的职业计划。
扩大专业知识与经历，开发个人潜力，调动工 作积极性与主动性。
网状职业道路：纵向职业发展的职务序列与横
向发展的职务机会的综合交叉，为职工提供更 灵活的发展机会。
双重职业道路：允许各部门的专业人中通过提
高专业知识水平、为企业作出更大贡献来提高 自己在组织中的地位和增加报酬，而不必成为 管理者。
道·科宁的多重阶梯表
2、职业的特点 专业性、经济性、社会性、稳定性
二、 职业期望
1、概念 劳动者希望从事某项职业的态度倾向。
2、影响因素 个人因素：需要、兴趣、价值观、能力等 社会因素：社会需要、社会就业机会等
3、职业锚（career anchor）
含义 ：指当人们被迫做出选择时，他们最不愿
放弃的职业中所包含的一套需要、价值观与才能。
二、职业计划
1、含义 指企业为其成员确定职业目标和职业道路
并加以实施，以满足员工获得工作满意、实现 自己成长和发展的需要，并使其与企业的需要 和发展目标适应的过程。
注意：一份成功的职业计划需要员工和企 业双方的共同努力。
2、职业计划的制定过程 自我评价 现实审查
目标设定
行动规划
雇员的
确定改善的 机会和改善
（这在确定未来的目标时是很有用的） 想一想你从现在到未来的生活。写一份自传来 回答三个问题：你希望完成什么样的事情？你希望 达到什么样的里程碑式的成就？你希望因何而被人 记住？
步骤4：未来的理想年份（确定所需要的资源） 考虑一下未来一年的时间。如果你有无限的资
源，那么你将做些什么？你认为最理想的情况是什 么样子？这种理想情况与步骤3是否相匹配？
步骤5：一份理想的工作（制定当前目标） 现在思考一下，根据现有的资源你所能够获得
的理想工作是什么样子的？考虑你自己的角色、资 源以及所需要接受的培训或教育的类型。
步骤6：职业客观盘点（总结当前处境）
• 你每天因何而兴奋？ • 你最擅长做什么？你因何而出名？ • 你需要什么资源来达成你的目标？ • 什么因素会阻碍你达成自己的目标？ • 为实现未来的目标，你现在应该做些什么？ • 你的长期职业目标是什么？