最优秀的人力资源应做好的之事

最优秀的人力资源应做好的之事

人力资源是最宝贵的资源，是起决定作用的资源。人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展。人力资源肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命。作为优秀的人力资源，应该做好下列十项工作：

一、人力资源战略规划

1. 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。

2. 在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。

3. 在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。

4. 领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。

5. 跟随型是指选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。

6. 差异型主要是指选择与竞争对手不同的策略，以达到出奇制胜且与竞争对手难以比较。

7. 新建公司的中小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌企业以外，大多数企业适合采用跟随性战略，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。

8. 人力资源总监要依据公司的人力资源战略，设计出实用、扁平、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。

二、招聘与配置

1. 招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源总监要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。

2. 在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接班人。

3. 在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。

4. 选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人、不会看走眼。

5. 新招职员最好组织参加初试、人才测评和面试；新招经理级以上干部还必须三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。

6. 在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。

7. 严格执行人才录用回避制度和入职体检不合格否决制度。

三、培训与发展

1. 培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。

2. 卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。

3. 人力资源总监要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。

4. 在培训内容上分四个部分实施：

a. 文化与战略、

b. 职业技能、

c. 专业技能

d. 管理技能。

5. 在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到十二天，即保证月均有一天的学习时间。

6. 在培训层次上分为四类：

a. 高管培训、

b. 中层培训、

c. 职员培训

d. 基层员工培训。

7. 在培训性质上分为

a. 入职培训、

b. 在职培训

c. 晋升培训。

8. 在培训渠道上分为

a. 岗位实习、

b. 业余自学、

c. 课堂培训、

d. 外派培训、

e. 与大学合作MBA培训、

f. 参观考察、

g. 企业交流、

h. 外请讲师、

i. 入职引导人、

j. 师傅带徒弟等等。

9. 在员工发展方面，制定行政和技术两条发展线路。

a. 行政方面可按工人、职员、主任、经理、总监、总经理、总裁的线路发展；

b. 技术方面可按工人、技工、技术员、助师、工程师、高工、总工的线路发展。

c. 两条线路可交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员，享受同等的福利待遇。

10. 人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

四、绩效与激励

1. 绩效管理是人力资源管理的生命线。

2. 员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。

3. 不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。

4. 激励机制是人力资源管理的加油站。

5. 通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。

6. 必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。

7. 人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。

8. 逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。

五、薪酬福利

1. 薪酬福利是留住人的金手铐。

2. 薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。

3. 薪酬标准制定的四项基本原则：

a. 以岗位为核心，

b. 以资质为基础，

c. 以市场为导向，

d. 以绩效为依据。

4. 公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。

5. 岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。

6. 相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。

7. 在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。

a. 集团福利如食宿、交通、有薪假期等；

b. 个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。

8. 人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：

a. 温馨家庭（如住房贷款）、

b. 幸福生活（如旅游休假）、

c. 亲情无限（如探亲慰问）、

d. 健康人生（如体检保险）、

e. 个人成长（如参观学习）。

9. 人力资源应根据市场情况和企业效益合理调整员工的工资，但工资的增长速度不得高于企业利润的增长速度，也不得高于企业规模的增长速度。也就是说，要想快速提高工资，必须共同努力将企业做强做大，提高企业的盈利能力。

六、员工关系

1. 建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。

2. 员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。

3. 人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。

4. 创建员工以企业为家的归属感。

5. 建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。

6. 员工关系专员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。

7. 员工关系专员要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。

8. 通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

七、企业文化

1. 企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。

2. 不管有没有写出来，任何一个企业都有其自己的文化。

3. 企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯。

4. 主要包括企业宗旨、目标、使命、愿景、价值观、做人做事标准、企业歌曲、企业标志、企业形象等，以及在人、财、物等方面的基本要求等。

5. 企业文化通过一定的载体展现出来，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。

6. 通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。