大学师资队伍建设工作的调研报告(WORD档)

关于XX大学师资队伍建设工作的调研报告
前言：在以传道授业解惑为己任的高校，师资队伍建设一直是人事工作的重点和难点。

而在目前高校深化人事制度改革的背景下，师资队伍建设的内涵更加丰富，它不但要求教师的业务水平有较大幅度的提升，还要求学校要建立一套行之有效的师资管理体制，以实现人力资源的充分开发与合理配置。

自上世纪90年代末以来，以“十年基础”战略规划为目标，我校已基本建立了教师聘用、考核、薪酬福
利等规章制度，并在师资队伍建设方面发挥了应有的作用。

但是，在
即将开始的“十年腾飞”阶段，在建设世界一流大学的过程中，现有
的管理模式受到了新情况、新问题的挑战，只有吐故纳新、与时俱进
方能不断前进。

在人事制度改革中，一些高校在师资队伍建设方面进行了大胆尝试，摸索出了一些新方法、新模式，这些是我们可以借鉴
的“他山之石”。

2010年3月中旬，由我处主管师资的副处长刘晓梅教授带队，
教师办、综合办、博管办、调配办、薪酬办五个科室的杨慧丽、李文英、徐奕、李华、李陈锋、曹吉星、李浩共八位同志组成调研小组赴
XX大学人事处，就师资队伍建设问题进行调研，围绕教师引进、培养、管理、考评、薪酬激励以及博士后管理等方面的问题与XX大学同仁广泛交流，以期达到集思广益、取长补短的目的。

此次调研开阔
了视野，为我校继续做好师资队伍建设提供了借鉴。

现将调研情况汇报如下。

关键词：人才建设考核职称岗位设置薪酬社保人员调配博士后管理
XX大学师资队伍概况
XX大学目前共有教师1900多名，其中，高级职称人数超过总人
数的50%，二级教授80多人。

近年来，XX大学通过“百人计划”等项目不断引进高水平教师，通过“阳光普照计划”、“养小猪计划”“后资助计划”等项目培养人才，通过二级考核明确了学校、学院、个人
的权利与义务，建立了共性与个性相结合的考核方式，通过实行人事代理、为新人建立社保帐户等措施，打通了校内人员向社会流动的渠道。

通过上述措施，XX大学已基本形成了起了人员能上能下、能进
能出的人员流动机制和简单、易行的人事管理模式。

一、人才队伍建设
1.基本情况
XX大学的人才队伍建设分为人才引进和人才培养两方面。

在人才引进方面，为配合985计划以及广东省人才发展规划，XX 大学于2001年制定了“百人计划”并于2002年付诸实施，至今共引进教师300多人，这其中不仅包括高层次人才，还包括中青年教师骨干以及具有学术潜力的青年教师。

在人才培养方面，XX大学以科研经费和科研项目为主要支持手段，做到对教师的全面覆盖、重点支持。

其主要计划如下：
1.“阳光普照”计划
由人事处负责实施，对每位新入校教师，在入校1-2年内，给予一定数额的科研启动资金，作为对其科研工作的支持。

此项计划的实施，主要是考虑到新入校教师，特别是选留毕业生的学术资源、社会
资源较为单薄，很难争取到科研项目，因此由学校出资帮助其修炼内功，使其能够更快地成长。

2.“养小猪”计划
由科研处负责实施，对年龄在35岁以下、科研能力较为突出的
教师进行重点资助及培养，使其能够成长为学术骨干。

3.“后资助”计划
对高层次人才，在国家资助完成后，由学校、院系进行后续资助。

另外，在学术团队管理方面。

对于引进人才组建的学术团队做到
事前规划，即在引进前确定团队的人数、结构，由学校在人事、资金
方面给予支持。

对于其他学术团队，主要由各相关院系和所在平台进
行管理。

这种管理模式主要是考虑到学术团队成员的分散性以及学术
团队所承担的课题的多样性，以便于教师灵活组建团队，进行跨学科的研究。

2.启示与借鉴
XX大学的“阳光普照”计划值得我校借鉴。

目前，我校制定的“3231工程”人才规划和《中国人民大学“985”人才工程实施方案》、《中国人民大学引进人才科研启动经费管理办法》等文件对拔尖人
才、优秀人才这样的“点”有了相应的要求和配套政策，而对普通教
师的这样的“面”缺乏明确的规定和措施。

建议学校参照XX大学的“阳光普照”计划，制定更加全面和详细的新教师科研经费资助计划，以此提高教师队伍的整体学术水平，以做到全面提升，优中选优。

二、考核
1.基本情况
XX大学实行聘期考核与年度考核相结合的考核办法，2003年至今共组织了两次大规模的聘期考核。

学校在考核管理模式、考核标准制定等方面有着独到的方法。

在考核管理模式方面，XX大学实行二级考核制度，即由学校考核学院，由学院具体考核每一位教师。

学院将考核结果上报学校，学
校通过分析、对比各学院总体考核结果定出优劣。

考核的结果直接影响到学院职务评聘名额、岗位数量等实际利益。

在考核标准的制定方面，学校与学院各有分工。

学校负责制定考核原则及基本标准，各学院在此基础上，可结合本学院、本学科的特
点进行细化和提高；也可将具体的考核要求写进教师合同条款。

在考核内容方面，XX大学将业务考核与非业务考核相结合，考
核内容不但包括教学、科研等业务性指标，还包括社会服务等非业务性指标。

如果某位教师的教学、科研工作量不足，但其社会服务方面
表现突出，则可用社会服务时间折抵工作量。

在对个案的处理方面，学校将程式化与人性化相结合。

学校专门
成立考核小组，对特殊情况进行处理。

对于女职工生育、休产假等特
殊情况，可将其考核时间延后一年；对于引进人才，可根据学科特点、个人特点进行考核，但必须向学校考核小组做出充分说明；如个别老师未完成工作量却获得“称职”的评价，则需由其所在学院提交详细
说明，由学校考核小组经讨论后最终决定。

在对不合格人员的处理方面，XX大学主要采用试聘、调岗等方法。

试聘的期限为一年，在试聘合同中明确规定试聘人员所需要完成
的任务，如不能完成，则不予续聘。

另外，在试聘期间，试聘人员没
有校内津贴，不能享有考核合格者所具有的晋级、公派出国等方面的待遇。

2.启示与借鉴
XX大学二级考核管理明确了学校职能部门与学院的分工。

学校
负责制定宏观的方案，处理个别的特殊情况，学院则专注于具体的事务性工作，并能根据学科、教师本人的特点制定相应的考核方案，二者均可发挥各自的优势。

另外，XX大学将社会服务这种非业务性工作纳入考核指标，体现了对教师综合素质的关注。

目前，我校的考核模式还是以学校直接管理到每个教师为主，这一管理方式，既弱化了学院在学科建设、队伍建设方面的积极性，又
使得学校职能部门在制定宏观政策的同时，被大量事务性工作所困
扰。

建议学校借鉴XX大学二级考核的方法，将教师考核管理的职责
权限适量地下放到学院，给基层学院以更多的自主权。

同时，要建立
起有效的监督机制，将实际利益与学院的考核工作挂钩，从而督促各
个学院把工作做细做实。

在考核指标的制定方面，可将公益服务等项目纳入考核指标，使考核内容更加全面。

另外，还可充分发挥合同的
作用，将具体的考核指标写入合同条款，严格按照合同规定执行，使
考核工作有法可依。

三、职务评聘、岗位聘用
1.基本情况
教师职务评聘方面，XX大学每年根据本科专业数，本科生数量，硕士点、博士点数量，重点学科、重点实验室数量等变动情况，对教
师各级岗位进行微调，根据实际空岗情况（并非按照目前教师规模下的高职空岗情况核定），结合学校总体评聘规模，确定拟聘岗位数。

学校每年晋升40名教授，学院按照1：2比例推荐到学校，学院推荐人选前，对应聘教授、副教授岗位的教师先请三名校外专家进行鉴定
评审。

目前，XX大学每年召开职称评聘会议的次数已由四次缩减为
两次。

对于已具有高级职称的引进人才，同样要经过个人申报、学院
讨论、学校决定的程序，最终由学校引进人才小组确定。

只有在确定
聘任职务后，方能启动其调动手续，其职称评聘时间从到校之日算起，不存在先调入再确定职务及岗位等级的问题。

教师岗位聘用方面，XX大学至今仅组织了一次聘岗工作。

其中，教授二级岗的任职条件与国家资质衔接，凡是当选长江学者、杰出青年学者或者国家教学名师满若干年后，即可受聘。

任教授资格满二十
年且考核合格者，也可申报教授二级岗位，经学校教师聘任委员会研究投票表决。

在岗位评聘的程序上，没有采取校外专家评审的方法，
主要是考虑到其中的长江学者、杰出青年学者或者国家教学名师等要求都已经过各级部门严格评审过，学校没必要再启动校外审核程序。

与国家，
2.启示与借鉴
教师岗位的测定与管理方面，人事部门既注重动态微调，又相对简便和宏观。

该校职务评聘中的专家鉴定意见，仅送审校外同行专家，有其合理之处，因学院在确定推荐人选时，相关专家教授已参加讨论研究，可不必重复。

四、薪酬福利管理
1.基本情况
在高层次人才的薪酬管理方面，XX大学现在执行的政策与我校有诸多相同之处。

高层次人才的薪酬主要由工资和其他薪酬项目（安家费、科研启动经费等）组成，其中工资由薪酬主管部门发放，按照
聘用岗位核发；其他项目由人才办公室按月发放。

与我校不同的是，XX大学高层次人才的引进和薪酬核定，由学
校高层次人才管理委员会主导。

XX大学高层次人才管理委员会，是高层次人才引进和管理的领导部门，由主管校领导、相关学科和单位负责人等多人构成，负责高层次人才的引进、聘岗、薪酬待遇等工作。

少数高层次人才也执行了年薪制，具体待遇同样是由委员会确定的，
由薪酬部门按月发放，但是对于年薪制人员的考核目前仍在摸索阶
段，尚无成文的制度化考核体系。

在社会保险的缴纳方面，XX大学依托广东省地方政府的有关政策，在社保中心为所有人员（含事业编制人员）设立了个人养老帐户，按8%的比例每月从工资中扣缴个人部分养老保险金，存入社保个人
账户。

外籍人员无法建立社保账户的，不扣缴工资，将保险费用核定
后发给个人，鼓励其购买商业保险。

少数调入人员没有人事档案的，
不影响养老保险账户的正常建立和保险金的缴纳。

对于停薪人员，，学校会在个人来校办理停薪手续时告知其停薪对社保缴纳的影响，由个人自主选择预留款缴纳或停缴。

2、启示与借鉴
与我校不同，XX大学在高层次人才管理中凸显了“委员会“的作用。

从委员会的构成上来看，“学术”与“管理”并存，通过相关学科领域专家的深入参与，强化了高层次人才管理的针对性，使人才的引进和培养有的放矢。

在社会保险方面，XX大学对于无档人员一视同仁，这种做法既
与高校日益灵活的用人机制相适应，又能降低了学校作为用人主体的风险。

对于停薪人员的社会保险缴纳，我们同样可以吸收象XX大学的经验，将“告知个人后果”和“个人自主选择”作为一项固定流程，减少社保缴纳的不确定性。

五、人事调配
1.基本情况
XX大学在人事代理业务方面摸索出了一套行之有效的方法。

学
校与南方人才市场签订协议，明确双方的权利与义务。

南方人才市场在学校内部设立工作站，协助学校进行管理。

学校对正高级职务以下的新增加人员实行人事代理，新入校人员在办理报到手续时二级人事代理协议书，并且今后每年与人才市场结算人事代理费用。

如教职工晋升为正高级职称或签订了无固定期限劳动合同，则可在下一个年度不再缴纳人事代理费用，转为非人事代理人员。

由于人才市场的管理方式较为灵活，加之有协议的规定，因此，
学校将档案转往人才市场较为方便，不需要教职工本人前去办理。

目前，人事代理业务已成为学校人员流动机制的重要出口。

在合同管理方面，XX大学将合同分为教师聘任合同、管理职员
合同以及B系列人员（即短聘、外籍人员）合同三大类。

在合同文本
的制定方面，XX大学采用三级审核的方法，即人事处制定出合同文
本草稿后，先请法学院专家审阅修改，再请学校法律事务室顾问修改，最后由学校联系当地法院法官进行修改后定稿。

这样既保证了合同文本的严谨、准确，同时也使合同条款更加切合目前的司法实践，从而
有效地避免了人事争议。

2.启示与借鉴
自2003年起，我校开始实施人事代理制度，但由于人才市场的
各种规定的限制，加之学校养老保险实行视同缴费政策,，人事代理并没有完全发挥它的出口作用。

目前，在人事代理制度方面可采取适度的调整。

在与人才市场合作方面，可考虑工作站进驻学校的方式，由人才市场工作站承担人事代理手续办理、社保核算等工作；在人事代理转为非人事代理方面，
可借鉴XX大学的方法，采用合同管理的方式；另外，在时间安排上，可放在每年的职务评聘会议之后，据职务评聘的结果重新确定人事代理的人选。

合同管理方面，可以借鉴XX大学的三级审核方法，尤其要注意合同条款与司法实践的联系。

在一些条款上不妨采用较为原则性的表述，这样既可避免与现有法律、法规相冲突，也可以为自己留下政策
空间。

六、博士后工作
1、博士后培养与教师聘用
XX大学从2008年1月起将博士后培养分成科研博士后和师资博
士后。

科研博士后即传统的以参与科研项目为主的博士后，师资博士后则是制度创新，即所有应聘学校讲师岗位的应届博士毕业生，在通过学校相关遴选程序后，须在相关博士后流动站内进行两年研究工
作，并与其他科研博士后一同参加中期考核和期满考核。

出站考核合格，经双向选择，方正式聘用为XX大学教师。

此举既拓宽了教师的聘用方式，又探索出博士后培养的新模式。

XX大学实施的师资博士后具有如下特点：
（1）明确师资博士后身份，严格两年聘期考核。

学校与师资博士后签订合同，明确其享有教师和博士后的权利和义务，即“教师的身份，博士后的工作”，在站期间以科研为主，同时履行作为教师的职责。

师资博士后聘期为两年，期满必须参加考核。

中期考核结果不符合岗位要求的，将视情况终止师资博士后待遇，调整为科研博士后，严重者则作退站处理。

（2）充分保障师资博士后待遇
师资博士后比学校讲师待遇还要高，在站期间除享受XX大学讲师的工资、福利待遇外，学校还为其提供特别岗位津贴、科研启动经
费和住房津贴，并安排入住博士后公寓。

科研启动经费统一纳入学校的“阳光普照”计划，每年享受固定资助。

（3）高标准定向培训师资博士后
学校统一组织师资博士后进行教师岗前培训，帮助其取得高校教师资格证书；在站期间，学校按照教师的要求进行高标准的定向培养。

合作导师和所在学科的教授不仅要在科学研究上给予指导，而且要在教学方法、教学艺术上加以培养、指导，适当安排他们承担教学任务，协助指导研究生，参与学生管理工作。

（4）按录用教师标准对出站师资博士后进行考核
师资博士后出站时，由学院按照录用教师的要求，对其研究能力、教学效果、学生政治思想工作和社会工作进行全面、严格考核，胜任
者成为正式教师。

同时，对工作业绩突出的科研博士后，根据需要并
通过一定程序，也可调整为师资博士后，或出站时直接选留为教师。

启示与借鉴：
XX大学实施的师资博士后，充分利用了博士后流动站平台，发
挥博士后流动站的开放、竞争、培养、考核、选择和流动的特点和功能，将教师聘用与博士后培养有机结合，实现了师资考察与博士后考核，师资选拔与人才自主流动，是目前体制内一种较好的青年人才选
聘和考察机制。

建议我校参考XX大学的做法，对部分新选留教师试行师资博士后，通过师资博士后两年的考察期，全面考察青年教师是否能全面胜
任我校的科研、教学要求。

考察期结束后，可以双向选择，优秀的可
留校成为正式教师，其他则可以出站流动到新单位。

2、博士后相关待遇
（1）薪酬方面，XX大学博士后薪酬水平较高，并有配备专款专
用的年度日常公用经费。

XX大学科研博士后每月除3000元的薪酬（含岗位工资、薪级工
资和月绩效工资）外，还有岗位津贴，由合作导师根据博士后的工作
业绩来发放；在中期考核和出站考核考核合格以上（含合格）后，每
人每年发放年度奖4000元；另外每位拨付年度日常公用经费8200元，限用于博士后在站期间参加学术会议和学术交流活动，以及论文版面费等（以经费本的形式发放，不能预支现金，需由导师签字、博管办
审核后报账支付）。

（2）住房方面，发放住房补贴与按市场价收房租相结合
博士后进站报到后可向学校申请租住校内周转房，须与学校签订租住协议，按学校规定的收费标准缴纳租住费用30元/平米。

学校按博士后提供住房补贴920元/月，补贴期限为两年。

（3）医疗方面，学校每年按固定标准拨付
医疗费从学校博士后专项经费中按每年300元/人标准统一划拨到学校公费医疗专户中。

启示与借鉴：
XX大学已经建立起一套较为合理的博士后薪酬体系，既有基本
保障，又有激励绩效。

与兄弟院校相比，我校博士后待遇水平确实偏低。

建议借鉴XX大学的做法，在适当提高原有薪酬标准的同时，增
加以激励为导向的薪酬部分：如对获得中国博士后科学基金资助的博士后给予一定的配套经费支持，对部分科研工作突出的博士后予以奖励，对出版专著等予以经费支持。

配套政策方面，我校也推行发放住房补贴与按市场价收房租相结
合的政策，大大缓解了博士后住房紧张情况；医疗方面，也建立起了
博士后与教职工同等公费医疗的制度。

下一步，我们将完善博士后配套待遇，如：适当提高博士后基本工资水平；将博士后纳入教职工年
度福利体检范围；适时推进博士后公积金、失业保险缴纳工作。

3、企业博士后合作
XX大学通过建立科研基地等形式拓展与企业合作。

除与企业工
作站合作外，还建立了30多家博士后流动站科研基地，这些科研基地多为华南地区的大型企业、企业集团或高新企业，科研生产型事业单位；或建有省级以上认定的企业技术中心或健全的研究与开发机
构、医疗机构。

在合作程序上，学校博管办组织相关专家对申请单位
的生产、科研、经济效益、科技人员队伍状况及项目申请的情况进行
全面考察评估与审核，根据对申请单位的考察情况，报学校审批并确立合作意向。

启示与借鉴：
XX大学通过在企业建立科研基地等形式，拓展了企业博士后合
作渠道，扩大了校企合作途径，其思路、运作理念与程序值得借鉴。

建议我校企业博士后工作在巩固原有合作企业的基础上，积极联系京内尚未建立博士后工作站，但信誉高、效益好的大型国企或民营企业，甚至是外企和合资企业，通过建立科研基地的方式，拓展企业
博士后的合作空间。