“向上负责，向下管理”，我为什么要劝你突破这个固定思维？

“向上负责，向下管理”，我为什么要劝你突破这个固定思维？为什么资源⼀样，项⽬⼀样，管理的⼈不⼀样，结果差别很⼤，有没有考虑是哪⾥出了问题？
⼀个是价值观，⼀个管理的思维。

不要太在意管理，只需员⼯能按照我的⽬标⾛，并且完成了我定下的⽬标就可以了，管理还不
是做这些事情吗？
看上去是对的，仔细⼀想，发现漏洞，管理者的⽬标不⼀定是正确的，或者说他的管理思维本
⾝就是错，⽬标也是错的，那岂不是这个部门都要跟着下⽔？
管理者最常见的⼀种管理⽅式是对上负责，对下管理，需要改变的思维⽅式由向上负责，向下
管理转向向上管理，向下负责。

向上管理：
向上管理说简单⼀下：配合你的上司⼯作从⽽给你和你的上司，你的公司取得的好成绩。

向上管理是⼀个相互依赖的关系，不是管理与被管理的关系，是配合和协助的关系。

很多情况下，我们要求作为下属的永远不让上司觉得难堪：事前警告他、保护他以免在公众前
受到屈辱；永远不会低估他，因为⾼估没有风险，低估会引起反感或者报复。

另外，我们要求
下属对上司不要隐瞒。

提出这些要求就是要形成诚实与可靠的关系。

向下负责：
你对员⼯最直接的负责是⼤伙⼀起开⼼挣钱。

这就包含了提供平台给下属、对下属的⼯作结果负责，对下属的成长负责。

你想要员⼯成长，但是有没有什么⾏动，那即使是员⼯成长起来了，也是为离开做好准备，注
重员⼯成长，表现上关注下属的职业发展、⽀持下属的成长。

你要了解员⼯⽬前的⼯作，并让他在⼯作中找到⼯作的价值，认可他对⼯作的付出。

这是必要的，很多企业往往忽略这⼀点，做好是你应该的，做不好是你的个⼈问题，奖励和⿎
励，只是针对结果⽽⾔，这会在很多⼀个程度上挫伤员⼯⼯作的积极性。

想要突破这⼀点，需要转变管理思维，从负激励转向正激励，也就是说当员⼯做了好事，我们
要及时表扬他，在导⼊积分管理之后，员⼯的⼯作⾏为被量化，你的⼯作可以⽤积分来量化，
积分越⾼，你的贡献就越⼤，贡献越⼤的员⼯，越是不愿意离开。

⽐如说员⼯今天积极主动服务好了客户，客户没有买单，但是表扬了该员⼯的专业知识，按照
以前的管理思维，没有产⽣结果，这⼀切都是没有⽤处的，但是企业可以⽤积分去奖励员⼯，
对员⼯这⼀个过程进⾏奖分，员⼯也觉得⼯作得到认可。

公平但是不是均等
我们很早开始就意识到，“⼤锅饭”的模式早已远去，均等并不能停⽌抱怨，也不能提升员⼯的激
励性，公平不等于均等，也就是你创造的价值决定你的收⼊。

积分管理主要是分⼯作分、企业
⽂化，规章制度等，⽤奖扣来激励和提醒员⼯，⽤奖⾦、年终奖和分红与积分挂钩，与利益挂钩，员⼯的积极性就更⾼了！。