重温邓小平人才理论建设高素质人才队伍

重温邓小平人才理论建设高素质人才队伍
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今年是邓小平同志诞辰100周年，为纪念他对中国社会所作出的重大贡献，今天很有必要重温其人才理论，目的是更加牢固地树立人才观念，克服人才管理上的存在问题，更好地实施人才强国战略，建设庞大的高素质的人才队伍，加快全面建设小康社会的步伐。

一、邓小平人才理论对人力资源管理理论的重大贡献
（一）是“尊重知识、尊重人才”的法宝
邓小平同志是尊重知识、尊重人才的典范，在拨乱反正中成千上万被打倒的知识分子和老干部恢复工作，相当一部分的老干部、知识分子和专业人才得到重用或提拔，这些人后来成了改革开放的主力军和带头人，极大地推动了我国政治、经济和社会的全面发展，取得了举世瞩目的成就。

邓小平的人才理论是尊重知识、尊重人才的法宝。

1977年5月24日，邓小平同志同中央两位同志谈话时指出：“我们要实现现代化，关键是科学技术要能上去。

发展科学技术，不抓教育不行。

靠空讲不能实现现代化，必须有知识，有人才。

”并且进一步指出：“抓科技必须同时抓教育。

从小学抓起，一直到中学、大学。

我希望从现在开始，五年小见成效，十年中见成效，十五年二十年大见成效。

”同时强调：“一定要在党内造成一种空气：尊重知识、尊重人才。

要反对不尊重知识分子的错误思想。

”
可见，邓小平同志能言传身教，并且身体力行，显示出老一辈无产阶级革命家的宽阔胸怀和崇高的理想。

他是我国名副其实的改革开放中人才开发的总设计师。

（二）成为“把教育工作认真抓起来”的理论指南
“文化大革命”这十年动乱，教训是深刻的，整整害了一代人，耽误了二十年的发展。

邓小平恢复工作后，他自高奋勇管科教方面的工作，并把其放在首要位置。

1977年在科学和教育工作座谈会上，他先用商量的语气说：“我们国家要赶上世界先进水平，从何着手呢？”进而用决策的语调果断地说：“我想，要从科学和教育着手。

”同一年，邓小平指出：“我们要实现现代化，关键是科学技术要能上去。

发展科学技术，不抓教育不行。

”后来又指出：“我国科学研究的希望，在于它的队伍有来源。

科研是靠教育输送人才的，一定要把教育办好。

”“科学技术人才的培养，基础在于教育。

”这些论述表明了他抓科教工作的决心。

1978年，在全国教育工作会议上，邓小平谆谆告诫：“列宁多次强调指出：工人一分钟也不会忘记自己需要知识的力量。

没有知识，工人就无法自卫；有了知识，工人就有了力量。

这个真理在今天更加显出它的重要性。

我们要掌握和发展现代科学文化知识和各行各业的新技术新工艺，要创造比资本主义更高的劳动生产率，把我国建设成为现代化的社会主义强国，并且在上层建筑建筑领域最终战胜资产阶级的影响，就必须培养具有高度科学文化水平的劳动者，必须造就宏大的又红又专的工人阶级知识分子队伍。

”他在这里说明了教育的重要性。

几年后，他再次重申：“一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。

有了人才优势，再加上先进的社会主义制度，我们的目标就有把握达到。

现在小学一年级的娃娃，经过十几年的学校教育，将成为开创二十一世纪大业的生力军。

”纵观邓小平对教育的论述，我们不难发现，他能高瞻远瞩，把握时代的脉搏，有独到的眼光和远见卓识，引领教育潮流，肩负历史的重任, 使我国的科学教育工作取得了翻天覆地的变化。

目前，无论是教学规模，
还是教学质量都是任何历史时期无法相比的。

邓小平同志关于教育的战略地位的思想已经成为全党和全国人民的共识和行动纲领。

中国共产党人高举邓小平理论的伟大旗帜，从党的十四大起就确定了“必须把教育摆在优先发展的战略地位”的方针，随后又确定了科教兴国的发展战略，有效地推动了我国教育事业的发展。

如果当时没有邓小平等老一辈无产阶级革命家对教育工作的重视与支持，现在还很难想象我国的教育状况是什么样的水平，落后到什么样的程度。

（三）为人力资源开发与管理理论提供科学依据
人才思想，自古有之。

如孔子的“举贤才”、墨子的“尚贤”、孟子的“尊贤使能”、管子的“争天下者必先争人”以及“一年之计莫如树谷，十年之计莫如树木，终身之计莫如树人”等等。

这些用朴素语言表述的人才思想，作为人力资源理论的渊源是当之无愧的，在我国古代对重视教育和培养人才起着重要的作用。

但与当今的人力资源开发与管理理论仍有很大的差距。

从上世纪后半叶开始，科学技术日新月异、突飞猛进，以空前的规模和速度向前迈进，创造了人类历史上的奇绩。

1988年，邓小平站在时代的高度，纵观国内外的政治和经济形势，科学而果敢地提出了“科学技术是第一生产力”的科学论段。

这一科学论段具有划时代意义，为人力资源开发与管理理论提供理论依据。

时之今日，人力资源开发与管理已发展成为一门新兴的学科，这不能说没有邓小平的功劳。

二、目前我国人才管理工作存在的问题及其原因
自改革开放以来，我国的人才管理工作在邓小平人才理论的指导下，进行了多方面的探索与实践，走出了一条适合我国人才管理的新路子。

但由于主客观的原因，就目前的情况来看，仍存在一些不容忽
视的问题，主要表现在“五重”、“五轻”上。

（一）重学历，轻能力
学历，简言之是一个人学习的经历。

一个人的学习经历在得到有关部门的认可后，就成了这个人在学识上的一个标志。

一个人的学习时间越长，积累的知识就越多。

而能力是由人的体力和智力构成的，并在二者的相互作用、相互配合下，在劳动过程中反映出来的技能、技巧和方法诸因素的总和。

一般来说，高学历者比低学历者的知识面广，但不能把二者绝对化。

目前，在用人的问题上，存在着重学历、轻能力这样的一种倾向，使一些有一技之长的人拒绝于就业的门外。

一些用人单位本来可以用中专的人才，却偏偏要用大专的人才；可以用大专的人才，却非要用本科的人才不可。

这就造成了人才的极大浪费，同时也使就业者不一定能发挥应有的作用。

（二）重眼前，轻长远
在人才资源开发中，有的人提出“立竿见影”的观点，认为一次学习就能解决眼前的所有问题，这是一种急功近利的思想，这对人才的培养、教育是有百害而无一利的。

人才资源的开发不是一朝一夕、短期内马上能够完成的事。

人才资源的开发是一个复杂的社会系统工程，它是以人力资本投资为前提，包括教育、培训、管理以及人才的发现、培养和使用等各个环节。

就企业来说，从人才资源投资开始，到进入生产过程并正式发挥作用时止，中间是有一个时限和过程的。

当今国内外的实践证明，人才资源投资后一旦受益，其收益回报大大超过物力资本投资的收益回报。

企业主如果只重视眼前利益，忽视长远利益，对员工必要的培训也舍不得花钱，必然会迫使企业走向“死胡同”，等待着倒闭的到来。

（三）重使用，轻培训
对人才的使用固然重要，但只重视使用而忽视培训也是不行的。

一些用人单位的管理者认为，只要员工在本职的岗位上埋头苦干，按质按量完成工作任务，并能为单位多作贡献就行了，培训不培训无关重要。

在这种思想的指导下，对培训的认识就产生了种种的误区，主要表现在：一是高层管理者不需要培训。

因为他们本身就是人才，而且经验丰富；二是新进的员工也不需要培训。

因为新进的员工是有知识的，工作的时间长了，自然会胜任工作；三是只重视理论知识的培训，忽视态度、技能的培训。

认为知识的获得较为容易，成效较为显著，而态度是看不见、摸不着的。

其实不然，培训最重要的是端正学习的态度，重点是掌握技能。

（四）重形式，轻内容
据调查，一些地方的领导者为了完成上级的培训任务，不顾客观条件如何，也毫无选择地搞“一刀切”的培训。

对口不对口不考虑，有用无用不考虑，有无参加培训、培训效果好不好也一概不考虑，只考虑的是收了培训费没有。

有的企业管理者喜欢赶浪头，对培训的对象是什么？有无针对性？考虑甚少甚至不加考虑，大搞培训，什么“知识经济研讨班”、“整体营销培训班”、“WTO理论学习班”、“ISO9000研讨会”等等，办了一期又一期，从表面看，企业的培训工作搞得红红火火，开展得轰轰烈烈。

但从实质看，无的放矢的培训绝大多数的效果是不理想的，甚至可以说是一件费时花钱的事，对解决实际问题是无济于事的。

（五）重效益，轻管理
重效益，轻管理是多数管理者的一种通病。

认为效益尤其是经济效益的提高，是有目共睹、皆大欢喜的。

而管理则是长远的，不能马上见效的。

这往往会产生只重视眼前的经济效益，忽视长远的经济效
益；或只重视眼前经济效益的管理，忽视长远经济效益的管理。

其实，效益与管理是相辅相成的，管理是效益的前提，效益是管理的目的。

只要抓好基础性的管理，进行科学的管理，建立一些与单位相适应的规章制度，效益是会自然提高的。

人才管理工作存在以上的问题，是与邓小平人才理论和去年中共中央、国务院颁布的《关于进一步加强人才工作的决定》相违背的。

三、实施人才强国战略，建设高素质人才队伍
实施人才强国战略，建设高素质的人才队伍，是落实邓小平二十七年前提出的“尊重知识、尊重人才”人才方针的重要举措，也是我党我国目前一项重大而紧迫的任务。

为此，我们必须高举邓小平理论的伟大旗帜，把党的十六大提出的全面建设小康社会宏伟目标，大力实施人才强国战略，建设宏大的高素质人才队伍落到实处。

（一）树立科学的人才观，鼓励人人都能成才
人才有各种各样的标准，不同的标准有不同的人才。

传统理论认为，人才是具有规定的学历和专业技术职务，或在专业技术职位上工作的人员。

去年，全国人才工作会议对人才标准作了新的界定，这就是坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。

谁能促进“三个文明”建设，积极投身于社会主义现代化建设，并作出贡献的都是党和国家需要的人才。

张德江书记说得好，民营企业家就是人才。

虽然他们有的是农民出身，学历不高，但能勤于学习，勇于探索、大胆实践和科学管理，为我国的经济建设作出过应有贡献，他们是真正的人才。

人才是分层次的，可以分为高级人才、中级人才和初级人才。

“三十六行，行行出状元”这是人人都能成才的通俗说法。

不同行业、不
同职业、不同岗位的人，只要勤于学习，刻苦钻研，都是可以成才的。

这就要求有关部门要广泛地开展宣传活动，让全社会的人形成人人都可以成才的共识，创造人才辈出的新局面，不断提高人才素质，促进人才的可持续发展。

（二）重视教育培训工作，延长人才使用时效
随着科学技术的高速发展，知识老化的速度在加速，知识更新已成为知识经济时代的的必然要求。

要更新知识，除了自学外，培训工作是一条重要的途径。

在管理中出现轻视培训、搞形式主义的培训、只注重眼前利益等等，都是同培训工作搞得不好有直接关系的。

今后，我们的工作力求做到：
第一，不搞形式主义的培训。

培训工作是提高人的纵合素质和专业技能的有效途径。

因此，培训工作一要有针对性。

培训工作是一项针对性对很强的工作，针对性是培训工作的生命。

如果没有针对性，培训工作是没有任何意义的。

这就要求每一位管理者都要对培训工作进行周密的考虑，如培训的内容是什么、有无必要培训、哪些人需要培训、培训达到什么要求、对本单位有何作用等等。

搞“一刀切”、一哄而上的培训是徒劳的。

二要以技能、态度为主。

端正培训学习的态度是关键，态度端正，认识就会提高，培训就不会流于形式，培训工作就能取得成效。

重点是技能的提高，因为知识只有转化为技能，才能提高工作效率。

这就要求我们必须转变培训观念，把握培训的实质，扎扎实实地把培训工作搞好。

三要舍得花钱。

培训工作确实是一项花钱的工作，必要的培训是不得不花钱的。

有关资料表明，花钱搞培训是一项投资，而且是一项回报率极高的投资。

因为物质资本的功能是有限的，而人的潜能是无限的，通过培训，发挥人的潜能，经济效益成倍增长是既可望也可及的事情，这已被一些企业的事实所证实。

第二，实施终身教育和培训工作。

知识老化的速度在加剧，这已是不可争辩的事实。

发达国家的经验证明，实行终生教育和培训，是当代人力资源开发的一个重要的特点，更是促进经济和社会发展的重要手段。

因此，一要提高对终身教育和培训工作重要性的认识，克服无所谓或无用的思想，使这项工作成为自觉的行动，真正做到“活到老，学到老”。

二要借鉴别国成功的管理经验，建立健全和完善的教育培训结构，制定相应的政策法规，为人才的继续教育提供广阔的平台。

这样我们的教育培训工作才有可能扎扎实实地开展起来，实现延长人才使用时效的目的。

（三）以人为本，提高管理水平
在管理中出现的种种问题，既同管理者本人的水平有关，也同被管理者的素质低下有关。

以人为本，就是要求管理者在进行各项管理活动中，必须以人为中心，以调动人的主观能动性和创造性为根本。

以人为本，是提高管理水平的关键。

在新的世纪，提倡和实施以人为本的管理，是当今形势发展的要求。

第一，管理者要提高自身素质。

提高自身素质才能提高管理水平。

首先，要提高政治素质。

管理者要坚决执行党和国家的路线、方针、政策，实事求是，坚持真理，敢说真话，并能做到言传身教，严于律己，要求别人做到的，自己首先做到；要求别人不做的，自己坚决不做。

言行一致，取信于民，艰苦创业，清正廉洁。

其次，要提高知识素质。

一要懂得政治理论知识，包括党的目前政策，国家的法律、法规。

二要掌握当代管理知识，对人、财、物、时间、信息的管理方法、管理技术要弄通。

三要成为行家里手，管什么就懂得管什么。

第二，要营造有利于人才脱颖而出的社会生态环境。

市场经济是以突出人的主体性为基本原则的，在市场经济条件下所营造的社会生
态环境，必须有利于人的主体性的发展。

为此，一是要积极培养个人人格的独立性，增强个人的自由、平等、竞争和进取意识；二是要把个人的理性和能力凸现出来，并确立其应有的地位；三是要破除因循守旧、等级观念和反对改革、甘居落后等陈旧意识和心态。

第三，运用人本原理，为人才成长创造条件。

“人非草木，孰能无情？”在管理的整个过程中，必须把人这种有感情的动物放在首要的位置去考虑和安排。

这就要通过抓人心、促人和的一系列管理工作，开发人的精神资源，点燃人的思想火炬，使人产生强大的精神动力，有效地推动各项工作的开展。

为此，一要用民主管理激励人，集思广益，倾听多方面的意见，避免个人说了算；二要善用人才凝聚人，做到人尽其才，才尽其用；三要真心真情感动人，让人在工作中从内心感觉到开心、愉快、值得；四要用文化生活吸引人，丰富业余文化生活，经常举办一些能寓教于乐、陶冶情操的活动，培养人的精神风貌。

第四，恰当运用激励方式，调动人的工作积极性。

“尊重知识，尊重人才”本身就是一种激励理论。

一要尊重。

包括人的生命价值、爱好兴趣、生活方式、劳动成果、个人目标等等；二要奖惩。

做到奖励与惩罚相结合以奖励为主，物质鼓励与精神鼓励相结合以精神鼓励为主。